陳勇

企業(yè)對(duì)人力資源管理的幾大單元中，關(guān)注度較高的是薪酬模塊，相比之下，對(duì)福利體系設(shè)計(jì)的關(guān)注度則普遍較低。至于員工個(gè)人成長(zhǎng)的設(shè)計(jì)，往往更是一筆帶過(guò)或不了了之。實(shí)際上，福利設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中不可忽略的話題。一方面，福利在整體薪酬成本中的權(quán)重日漸增加;另一方面，在85后、90后就業(yè)群體逐漸成為職場(chǎng)主流時(shí)，企業(yè)應(yīng)該思考他們這代人對(duì)企業(yè)的福利訴求是什么，企業(yè)如何運(yùn)用福利調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

首先通過(guò)兩家企業(yè)福利設(shè)計(jì)的案例，了解企業(yè)在設(shè)計(jì)福利政策時(shí)出現(xiàn)的常見(jiàn)問(wèn)題：

[案例一]A企業(yè)成立十幾年，薪酬福利問(wèn)題比較突出，通過(guò)診斷發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的福利主要有三個(gè)問(wèn)題：

政策不統(tǒng)一。表現(xiàn)在集團(tuán)總部、各子公司均自行設(shè)計(jì)福利政策，除法定福利執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一、僅體現(xiàn)地區(qū)差異外，各子公司自行設(shè)計(jì)的福利名目繁多，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

重點(diǎn)不突出。福利政策制定缺乏必要的分析，群體定義模糊，針對(duì)性弱。企業(yè)福利政策出臺(tái)大多界限不清，急需逐步向“陽(yáng)光普照”的大眾福利擴(kuò)展。企業(yè)對(duì)重點(diǎn)人才沒(méi)有特殊對(duì)待。

不控制成本。特定時(shí)期的福利設(shè)計(jì)缺乏前瞻思考，范圍不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致企業(yè)成本增加。比較明顯的是公司燃油費(fèi)福利設(shè)計(jì)。企業(yè)成立初期車輛較少，公司鼓勵(lì)員工個(gè)人購(gòu)車，駕私車辦公事，因此發(fā)放一次性購(gòu)車補(bǔ)貼或按照崗位等級(jí)發(fā)放油補(bǔ)。在員工規(guī)模大幅擴(kuò)大后，公司福利成本基本失控。另外一個(gè)政策是企業(yè)主管以上級(jí)別享受代繳養(yǎng)老金福利，此政策是企業(yè)創(chuàng)立不久時(shí)為了吸引人才而制定的，但企業(yè)目前已經(jīng)有二十家分公司，分布華東、華北和華南多地，此項(xiàng)福利政策給企業(yè)帶來(lái)了極大的成本壓力。

[案例二]B企業(yè)是一家高端一體化設(shè)備制造企業(yè)，特點(diǎn)是技術(shù)市場(chǎng)的一體化服務(wù)，市場(chǎng)的整體需求相對(duì)比較穩(wěn)定，技術(shù)更新快且解決方案比較復(fù)雜。各技術(shù)高管的技術(shù)設(shè)計(jì)與一體化解決方案能力決定了最終的市場(chǎng)表現(xiàn)。企業(yè)老板是技術(shù)人員出身，和老板一起創(chuàng)業(yè)的多位高級(jí)技術(shù)管理人員一直對(duì)企業(yè)的福利政策不滿意，只是礙于人情關(guān)系沒(méi)有離職。調(diào)閱薪酬數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)給高管支付了近百萬(wàn)的年薪，然而在個(gè)性化福利方面的投入幾乎為零，連午餐都極節(jié)儉。新進(jìn)的技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的福利也表現(xiàn)出極大不滿，基層技術(shù)人員流動(dòng)率很高。以上只是千萬(wàn)個(gè)企業(yè)在制定福利

政策時(shí)遇到的無(wú)數(shù)問(wèn)題中比較典型的兩個(gè)案例，從中不難看出，企業(yè)的福利政策在制定和執(zhí)行過(guò)程中存在著錯(cuò)位和缺失。那么，如何設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，以激發(fā)員工的工作熱情呢？

員工群體對(duì)福利設(shè)計(jì)的影響

一些反常規(guī)、抓眼球、標(biāo)新立異的成功企業(yè)，往往有獨(dú)特的人力資源管理價(jià)值主張，也有特殊的福利構(gòu)成（如表1）。比如：德勝洋樓的“只要工作滿五年，每個(gè)農(nóng)民工都可以免費(fèi)出國(guó)考察一次”，“每年圣誕節(jié)，德勝公司會(huì)把全體農(nóng)民工請(qǐng)到蘇州最好的五星級(jí)酒店開(kāi)年會(huì)”; 順豐的“順豐優(yōu)選”不僅對(duì)外發(fā)售，也作為員工的福利平臺(tái)，員工可以享受到優(yōu)惠的價(jià)格;另外一個(gè)群體是以Netflix為代表的企業(yè)群體，堪稱硅谷精神的代表——Netflix的員工可以自行決定休假計(jì)劃，只要是合理的工作宴請(qǐng)都可以報(bào)銷等。

如果我們將兩類企業(yè)定義為兩個(gè)極端：精英式運(yùn)作和勞動(dòng)密集型，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的福利設(shè)計(jì)需要特別關(guān)注群體的特點(diǎn)及其核心的需求，不要忘記員工福利的最終目標(biāo)是為了提高員工的敬業(yè)度、留住員工并提升整體效率。因此，福利的設(shè)計(jì)需要遵循群體需求的原則和步驟。

福利設(shè)計(jì)的原則

定位準(zhǔn)確原則。對(duì)于不同的覆蓋對(duì)象，福利內(nèi)容應(yīng)有所不同。由于員工在職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段的福利期望不同，因此，企業(yè)在福利設(shè)計(jì)時(shí)需要首先分析企業(yè)群體構(gòu)成，以及是否存在優(yōu)先照顧群體，然后有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。

“有驚喜”原則。企業(yè)福利的設(shè)計(jì)不能一成不變。福利的弊端是一旦設(shè)置為常規(guī)福利，員工即認(rèn)為此項(xiàng)福利是理所當(dāng)然歸個(gè)人所有的權(quán)利，取消福利將非常困難。企業(yè)福利設(shè)計(jì)需要在特定時(shí)期出現(xiàn)一些員工意想不到的驚喜。如：企業(yè)的激勵(lì)存在20%左右的各單元的自主定制權(quán)和形式的不透明，效果會(huì)好于完全透明（非財(cái)務(wù)預(yù)算不透明）。

統(tǒng)一性原則。一項(xiàng)企業(yè)福利設(shè)置務(wù)必有明確的標(biāo)準(zhǔn)，包括福利覆蓋范圍、福利的設(shè)置權(quán)限等。集團(tuán)公司各業(yè)務(wù)單元薪酬福利的一體性有助于人才的流動(dòng)。

成本控制原則。企業(yè)福利設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，盡量讓員工充滿憧憬，企業(yè)福利的對(duì)標(biāo)要充分按照定位準(zhǔn)確原則，不可盲目地模仿。同時(shí)力求精簡(jiǎn)有效，并對(duì)覆蓋群體進(jìn)行合適的管控，盡量減少無(wú)謂支出。

福利調(diào)序的實(shí)施步驟

梳理現(xiàn)有福利。企業(yè)福利設(shè)計(jì)首先需要分析現(xiàn)有福利的種類和覆蓋群體，即企業(yè)福利包含哪些項(xiàng)目，該項(xiàng)福利的總體成本是多少，覆蓋群體的界定是不是

清晰明了，有沒(méi)有特批的情況，特批的原因是共性還是個(gè)性等。如果是集團(tuán)公司，各業(yè)務(wù)單元同類群體的福利是否統(tǒng)一，不統(tǒng)一的原因是什么。重點(diǎn)分析企業(yè)各類福利的淵源和設(shè)計(jì)目的，分析福利的假設(shè)條件是否還存在，對(duì)所針對(duì)的對(duì)象是否有吸引力等因素。

確定設(shè)計(jì)目的。

（1）保障目的。比如常見(jiàn)的法定福利和補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療，失去工作能力或失業(yè)的保障等。比如谷歌的死亡福利：?jiǎn)T工去世后，配偶在接下來(lái)10年可得到其在職時(shí)的一半薪水，還有每月1000美元補(bǔ)貼。此類福利讓員工心理獲得安全感，能夠有所保障。保障和安全感不僅局限于普通員工，錘子創(chuàng)始人羅永浩“為防創(chuàng)業(yè)過(guò)勞死，我給老婆買了2000萬(wàn)保險(xiǎn)”的陳述，也體現(xiàn)了一種對(duì)保障和安全感的訴求。

（2）生活與便捷目的。比如免費(fèi)班車、洗衣服務(wù)、下午茶、洗衣健身等。

（3）尊重個(gè)性目的。如谷歌的可以自帶寵物上班、DIY自己的辦公室、彈性工作時(shí)間等。

（4）彰顯企業(yè)差異化目的。將前三個(gè)目的做到極致時(shí)，即可以彰顯企業(yè)的差異化，從而帶來(lái)對(duì)人才的更大吸引力，也能樹(shù)立起企業(yè)的口碑。

另外，還可以設(shè)置一些比較獨(dú)特的福利，比如一些領(lǐng)先企業(yè)的員工可以免費(fèi)使用本公司的產(chǎn)品，為員工發(fā)放公交公司的乘車卡等。

劃分不同群體。第三步是劃分出不同的群體，群體劃分的細(xì)致程度取決于企業(yè)職級(jí)通道的管理細(xì)致程度，一般企業(yè)可以按照職能、層級(jí)的群體進(jìn)行劃分。更好的劃分方法是按照員工的內(nèi)在群體特征劃分，比如前面討論的兩個(gè)極端，哪些群體是精英式管理，哪些是普通勞動(dòng)者管理，可通過(guò)適當(dāng)?shù)母綦x和單獨(dú)設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)對(duì)不同群體的尊重。

設(shè)計(jì)福利構(gòu)成。福利構(gòu)成包括法定福利和個(gè)性福利，個(gè)性福利設(shè)計(jì)可以按照公司福利設(shè)計(jì)目的選擇類別（如圖2）。

福利構(gòu)成的確定需要考慮企業(yè)的發(fā)展階段的承受能力，適合復(fù)雜靈活的福利還是簡(jiǎn)單通用的福利。

測(cè)算福利成本。任何一項(xiàng)福利的設(shè)計(jì)都意味著人力成本的投入，企業(yè)HR要學(xué)會(huì)用投資的理念看待福利設(shè)計(jì)，福利的測(cè)算需要和企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)形成聯(lián)動(dòng)，核算企業(yè)薪酬福利的整體投入，需要通過(guò)測(cè)算分析單項(xiàng)或整體福利的投入是否能夠達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)出。

制定福利規(guī)則。對(duì)于集團(tuán)型企業(yè)，首先需要明確福利管控的規(guī)則，針對(duì)各分子公司不同的福利項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一，同時(shí)根據(jù)崗位層級(jí)及地區(qū)差異統(tǒng)一設(shè)定各分子公司福利標(biāo)準(zhǔn)，各分子公司遵照?qǐng)?zhí)行。

對(duì)于單體企業(yè)可以忽略福利管控，梳理上述福利方案的設(shè)計(jì)結(jié)果，確定每項(xiàng)福利的覆蓋范圍和界限，制定福利管理的制度規(guī)則。

通過(guò)以上的原則和步驟，企業(yè)的福利設(shè)計(jì)可以更加有序。在社會(huì)、企業(yè)中主流群體均發(fā)生較大變化的今天，企業(yè)應(yīng)更加重視福利的作用，尤其是針對(duì)不同群體設(shè)計(jì)差異化的福利，在福利設(shè)計(jì)中引入更廣闊的視角，才能與員工個(gè)性化的需求相匹配，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力。