張雪芳

對(duì)于知識(shí)型人才的價(jià)值，百度公司創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官李彥宏有著跟比爾·蓋茨一致的判斷：“互聯(lián)網(wǎng)公司，最有價(jià)值的就是人。我們的辦公室、服務(wù)器會(huì)折舊，但一個(gè)公司，始終在增值的就是公司的每一位員工?！憋L(fēng)云變幻的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)每天都在醞釀著新的機(jī)會(huì)，李彥宏認(rèn)為，只有沒(méi)有固定思維的年輕人，才是這里的出色戰(zhàn)士。所以，對(duì)百度來(lái)說(shuō)，“始終保持25歲心態(tài)和創(chuàng)造力的‘年輕人”是公司希望瞄準(zhǔn)和把握住的“關(guān)鍵資產(chǎn)”。在當(dāng)今知識(shí)信息大爆炸的年代，知識(shí)型員工的管理問(wèn)題日益突顯，主要表現(xiàn)在流動(dòng)率高、不好管理、難以溝通等等。要找到問(wèn)題根源和有效的激勵(lì)方法，人力資源工作者須先掌握知識(shí)型員工的群體特征，從而提供更為靈活有效的管理模式，使其能充分發(fā)揮工作積極性與能動(dòng)性。

知識(shí)型人才的特點(diǎn)

何謂知識(shí)型員工？早在20世紀(jì)50年代，管理大師彼得·德魯克就將其定義為：掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。而今，知識(shí)型員工泛指那些具有高學(xué)歷、靠腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值、運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造的勞動(dòng)者。他們廣泛分布在信息技術(shù)、金融、法律、管理咨詢等知識(shí)密集型行業(yè)中，如阿里巴巴、百度等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其企業(yè)組織更加扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，員工也以知識(shí)型居多。與普通員工相比，知識(shí)型員工有著這一群體獨(dú)特的特征。

首先，知識(shí)型員工以輸出腦力勞動(dòng)獲得產(chǎn)出，一般具有較高的學(xué)歷背景和文化素質(zhì)，相對(duì)于簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，知識(shí)型員工更喜歡富有創(chuàng)造力的工作，期望在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性。與普通員工相比，知識(shí)型員工對(duì)于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展有著更強(qiáng)烈的要求，因此，他們也是職場(chǎng)中流動(dòng)性較高的一個(gè)群體。

其次，知識(shí)型員工個(gè)性鮮明，他們熱愛(ài)自由獨(dú)立，自主意識(shí)較強(qiáng)，不甘受制于冰冷的企業(yè)規(guī)范和制度。由于從事的多是具有創(chuàng)造力的工作，因此知識(shí)型員工的自我意識(shí)極強(qiáng)，刻板的工作時(shí)間、固定的工作場(chǎng)所、缺乏變化的工作形式對(duì)他們來(lái)說(shuō)都是難以忍受的束縛，由于太過(guò)追求自由靈活的工作方式，因此，知識(shí)型員工常給人留下“不服從紀(jì)律、不好管理”的壞印象。

知識(shí)型員工的另一個(gè)突出特點(diǎn)是重視自我價(jià)值的

實(shí)現(xiàn)，追求自主創(chuàng)新和創(chuàng)造性勞動(dòng)帶來(lái)的成就感。知識(shí)型員工更渴望得到他人、組織和社會(huì)的認(rèn)可和尊重，追求自我的成長(zhǎng)。美國(guó)知識(shí)管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆在研究中發(fā)現(xiàn)，能夠激勵(lì)知識(shí)型員工的因素分別是個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、工作成就和金錢(qián)財(cái)富，其中個(gè)體成長(zhǎng)和工作自主最為重要，而金錢(qián)財(cái)富排在最末，可見(jiàn)，金錢(qián)并不是知識(shí)型員工衡量工作價(jià)值的最重要方式。

綜上所述，知識(shí)型員工自我意識(shí)強(qiáng)烈，傳統(tǒng)的制度化、控制型管理模式對(duì)其很難奏效，甚至容易起到反作用。要管好用好知識(shí)型人才，企業(yè)必須充分考慮其實(shí)際訴求，營(yíng)造平等、自由的企業(yè)文化氛圍，運(yùn)用柔性管理方式，既要掌握好約束的分寸，又要使其保持活力，最大化地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

由于知識(shí)型企業(yè)的業(yè)務(wù)體系、組織架構(gòu)、薪酬體系、考核體系可能經(jīng)常變化，那么該如何讓員工能夠很好地響應(yīng)變化，通過(guò)激勵(lì)讓員工動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)，以適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展？

柔性管理打造寬松環(huán)境

管理的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，尤其是對(duì)知識(shí)型員工，企業(yè)要在其事業(yè)發(fā)展的不同階段給予不同的激勵(lì)，這就需要企業(yè)在建設(shè)管理體系時(shí)不斷創(chuàng)新。對(duì)于知識(shí)型員工，企業(yè)要以開(kāi)放的心態(tài)去面對(duì)，在管理風(fēng)格上不必拘泥于某一種模式，可以適當(dāng)寬松，采取柔性管理手段，在科學(xué)規(guī)范的原則下兼顧使用技巧，讓員工樂(lè)于接受管理;在激勵(lì)方式上要靈活，重視對(duì)員工的精神激勵(lì)和情感激勵(lì)，不斷優(yōu)化調(diào)整傳統(tǒng)的管理制度和體系，使之更加適應(yīng)新環(huán)境、新戰(zhàn)略的需要。

首先，要給予知識(shí)型員工充分的尊重與認(rèn)可，肯定知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值。知識(shí)型員工對(duì)工作環(huán)境的要求很高，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人性化管理，人力資源部門(mén)應(yīng)該深入考慮企業(yè)的工作環(huán)境能否滿足知識(shí)型人才的訴求。谷歌公司（Google）倡導(dǎo)“自由文化”，不但成功塑造了獨(dú)特的企業(yè)形象，同時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的管理也起到十分積極的作用。谷歌的辦公室全是大開(kāi)間，其中設(shè)有游戲室、咖啡館、游泳池，谷歌員工常說(shuō)的一句話就是“像享受生活一樣享受工作”，員工可以帶心愛(ài)的寵物上班，騎滑板車(chē)悠閑地穿梭于辦公區(qū)域之間，隨時(shí)享用豐富的食物，跟隨自己的習(xí)慣與靈感享受彈性工作制?！胺硼B(yǎng)式”的管理方式剔除了不必要的繁文縟節(jié)，最重要的是，為員工們的創(chuàng)意提供了自由馳騁的空間。

其次，關(guān)心知識(shí)型員工的成長(zhǎng)，提供自由施展才能的平臺(tái)和相對(duì)明確的職業(yè)發(fā)展通道。大部分知識(shí)型人才非常關(guān)注自我成長(zhǎng)和自身的愛(ài)好、興趣，尤其是80后、90后新生代員工。如何盡量做到事業(yè)與職業(yè)相統(tǒng)一，讓員工的貢獻(xiàn)能超水平發(fā)揮，對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)是個(gè)不小的挑戰(zhàn)。要做好這項(xiàng)工作，企業(yè)需要建立基于崗位的能力素質(zhì)模型體系，掌握員工適合哪些崗位;建立起能力標(biāo)準(zhǔn)體系，量化判斷員工的狀態(tài)，分析員工與崗位要求的差距;再通過(guò)調(diào)研，了解員工對(duì)能力發(fā)展還存在哪些訴求，這樣，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)就能避免盲目安排。同時(shí)，企業(yè)可以建立起內(nèi)部輪崗機(jī)制，讓員工自行選擇感興趣的崗位，通過(guò)內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人事相宜。百度公司是技術(shù)宅們最向往的公司之一。為了搭建一個(gè)激勵(lì)人才不斷成長(zhǎng)的上升機(jī)制，百度除了常規(guī)的人才培養(yǎng)和晉升機(jī)制外，還設(shè)計(jì)了各種項(xiàng)目和競(jìng)賽，鼓勵(lì)員工進(jìn)行跨部門(mén)、跨職能的創(chuàng)造活動(dòng)，例如100萬(wàn)美金最高獎(jiǎng)、coding party——Hackathon（編程派對(duì)——黑客馬拉松）、ST技術(shù)大賽等比武活動(dòng)，就是讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)展示自我，讓真正有能力有貢獻(xiàn)的人獲得相應(yīng)

回報(bào)，而公司的成功就在于搭建出聚光的平臺(tái)。

再次，創(chuàng)造自由、民主、公平的工作氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)新，在管理機(jī)制上實(shí)行民主參與的決策方式。英特爾公司以創(chuàng)新技術(shù)聞名，而創(chuàng)新技術(shù)來(lái)自樂(lè)于創(chuàng)新的員工。在中國(guó)，英特爾一直探索適合中國(guó)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)機(jī)制，堅(jiān)持“開(kāi)門(mén)納諫”，開(kāi)放溝通，董事長(zhǎng)、經(jīng)理和普通員工一樣在辦公格子間里工作，平等開(kāi)放的辦公環(huán)境促進(jìn)了高效的交流、協(xié)作，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力。此外，公司還鼓勵(lì)研究人員利用10%-20%的工作時(shí)間做自己感興趣的項(xiàng)目，成立技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)，為這些興趣項(xiàng)目給予專(zhuān)項(xiàng)資金支持和專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，幫助研究人員把創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)變成對(duì)產(chǎn)品有影響力的技術(shù)。為了避免一成不變的工作內(nèi)容吞噬員工的工作激情，英特爾通過(guò)內(nèi)部招聘網(wǎng)站提供新鮮職位，以便員工找到新的挑戰(zhàn)。endprint

最后，建立企業(yè)知識(shí)共享體系，使知識(shí)型員工的價(jià)值最大化。知識(shí)型人才最重要的資產(chǎn)是知識(shí)和能力，知識(shí)要發(fā)揮價(jià)值，就需要分享，需要交流。因此，企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)化管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工平等、動(dòng)態(tài)的交流，鼓勵(lì)員工將經(jīng)驗(yàn)分析、信息資料等上傳到交流平臺(tái)，避免因人員流動(dòng)而造成的知識(shí)流失。在增強(qiáng)員工交流方面，企業(yè)還應(yīng)將員工關(guān)懷作為管理的關(guān)注點(diǎn)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)化交流已經(jīng)成為習(xí)慣，企業(yè)可以建立起基于網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部溝通平臺(tái)，將各種制度、流程、人員信息等根據(jù)權(quán)限共享，對(duì)于員工生日、入職紀(jì)念日甚至員工家人的生日等，凡是系統(tǒng)里具有的信息，可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)提醒，自動(dòng)發(fā)送賀卡、慰問(wèn)函等，以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。

建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果的價(jià)值大小也難以衡量，因此，做好績(jī)效考核對(duì)提高員工工作積極性具有非常重要的作用。

首先，通過(guò)信息化手段，建立起可以支持跨組織、不同階段需要的績(jī)效考核體系，根據(jù)業(yè)務(wù)變化隨時(shí)調(diào)整績(jī)效考核方案、考核流程、考核權(quán)重等，實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型人才的動(dòng)態(tài)管理。按照項(xiàng)目組建立起不同類(lèi)別、不同項(xiàng)目、不同人員的薪酬發(fā)放體系，系統(tǒng)可以自動(dòng)獲取績(jī)效結(jié)果來(lái)核算績(jī)效工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金等，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核與激勵(lì)。

其次，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合的績(jī)效管理模式，考核要有過(guò)程、有結(jié)果，要能體現(xiàn)員工的真實(shí)工作狀況。為了更全面公正地考核，可以建立360度評(píng)估系統(tǒng)，綜合對(duì)某個(gè)員工的工作配合、工作情況以及價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

另外，對(duì)于知識(shí)型員工的考核，也可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，自己制訂工作目標(biāo)，由直接主管審核確定，考核主管可以隨時(shí)監(jiān)控員工工作進(jìn)度，提出建議甚至調(diào)整工作內(nèi)容等，實(shí)現(xiàn)真正的動(dòng)態(tài)考核。東風(fēng)日產(chǎn)以平衡記分卡為基礎(chǔ)，建立起聯(lián)接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)范績(jī)效考核體系，圍繞“財(cái)務(wù)”、“客戶”、“內(nèi)部流程管理”以及“員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新”等核心要素來(lái)評(píng)價(jià)公司和部門(mén)的績(jī)效，讓組織目標(biāo)與每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工緊密聯(lián)系在一起，讓員工更為關(guān)注企業(yè)的變革和持續(xù)不斷的改進(jìn)。每年，東風(fēng)日產(chǎn)都會(huì)聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)對(duì)自身的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行調(diào)研，以確保企業(yè)的薪酬水平與公司的市場(chǎng)地位和人才需求相匹配。同時(shí)，東風(fēng)日產(chǎn)內(nèi)部還設(shè)立了如“總經(jīng)理特別獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，以激勵(lì)員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高目標(biāo)。有效的績(jī)效管理模式加之合理的激勵(lì)機(jī)制，使得東風(fēng)日產(chǎn)近兩年員工的績(jī)效系數(shù)平均值處在優(yōu)秀的水平，員工的主動(dòng)離職率也一直遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。

責(zé)編/張曉莉endprint