陳越濤

“績效”一詞源于企業(yè)管理領(lǐng)域，更準(zhǔn)確的說屬于人力資源管理的范疇?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)經(jīng)營管理的一種有效方法，已經(jīng)越來越受到企業(yè)的重視，它的重要意義在于企業(yè)內(nèi)部通過績效管理行為可以提高企業(yè)生產(chǎn)效率和競爭能力。[1]隨著時(shí)間的推移，績效的應(yīng)用早已超越企業(yè)的范疇，得到各類型組織的認(rèn)可和重視，績效考核也成為組織內(nèi)部薪酬分配和員工激勵 的“法寶”之一。然而，許多組織在實(shí)施績效考核的過程中卻往往走入一種尷尬的境地，要么管理者不滿意，要么員工意見大，很難達(dá)到一種“雙贏”的理想狀態(tài)。這種“兩難”境地的出現(xiàn)，根本原因是對績效本質(zhì)的認(rèn)識存在偏差，沒有準(zhǔn)確把握好績效的“脈搏”。 只有充分掌握績效的過程和結(jié)果兩方面內(nèi)涵，才能真正理解績效公平與不公平的雙面本質(zhì)，從而順利地達(dá)到績效考核的目標(biāo)，并進(jìn)一步地開展與績效有關(guān)的組織管理工作。

一、績效的內(nèi)涵

績效是一個(gè)寬泛的概念，涉及的范圍很廣，影響因素也比較多，不同的人由于觀點(diǎn)和立場不一樣，對績效也就有著各自不同的理解。因此，時(shí)至今日，人們對績效尚未形成一個(gè)統(tǒng)一和完整的界定。但即便如此，縱觀各種有關(guān)績效的定義，還是能夠歸納出績效通常包含著以下兩層基本涵義。

（一）結(jié)果。

“績效”雖然對很多人來說已經(jīng)是一個(gè)耳熟能詳?shù)脑~匯，但實(shí)際上績效是由“績”和“效”兩部分構(gòu)成的，而且這兩部分的側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。“績”通常指的是業(yè)績、成績，體現(xiàn)的是員工應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。績效首先應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為員工的直接工作結(jié)果，這一點(diǎn)是毫無疑問的，因?yàn)閷T工工作成績的評價(jià)必須要有一個(gè)參照物，而且這個(gè)參照物應(yīng)當(dāng)做到明確清晰，比較有說服力，得到大多數(shù)人的認(rèn)同，也就是說，必須能夠從績效當(dāng)中分辨出員工工作成績的“好”與“不好”?？冃ЫY(jié)果的“外在性”恰好能符合上述因素，這也是績效得以重視和并被廣泛應(yīng)用的主要原因。不難想象，如果在績效考核的時(shí)候不考慮績效的結(jié)果，這樣的績效考核本質(zhì)上就是毫無意義的形式主義，也是注定要失敗的。以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”為例，“大鍋飯”的“理想”之所以破滅，原因固然很多，僅從績效的角度來看，就是績效考核的理念很不科學(xué)，“干好干壞一個(gè)樣”，忽視績效的結(jié)果性，將績效和薪酬嚴(yán)重脫鉤，如此一來，“經(jīng)濟(jì)人”自然就會“搭便車”，長此以往企業(yè)內(nèi)部必然會人浮于事，官僚主義蔓延，逐漸喪失競爭力，直至被市場所淘汰。因此，我們在談到績效的時(shí)候，首先必須清醒地認(rèn)識到不管哪種類型的職業(yè)，盡管其職業(yè)特征和評價(jià)要素各不相同，但其工作績效都必須要體現(xiàn)為一定的結(jié)果，惟有此，績效考核才能夠區(qū)分出“好”與“不好”，才能對員工產(chǎn)生驅(qū)動力，才能具有實(shí)際上的激勵效應(yīng)。

（二）過程。

相對于“績”來說，績效中的“效”往往指的是效果、行為、方式，體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的過程管理。如上所述，績效在很大程度上表現(xiàn)為工作的結(jié)果，但這并不意味著績效與工作結(jié)果可以直接等同。相反，除了工作結(jié)果之外，績效考核還必須需要認(rèn)真考慮其它多種因素，其中之一就是員工完成工作的過程（或者說是行為）。Campbell（1990）指出“績效是行為，應(yīng)當(dāng)與結(jié)果區(qū)分開來，因?yàn)榻Y(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響，績效是行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能夠觀察得到的，它只包括與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，能夠用個(gè)人的貢獻(xiàn)水平來衡量?！盉orman和Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認(rèn)為行為績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩方面，其中任務(wù)績效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練度有關(guān)的行為，關(guān)系績效是指自發(fā)性或超職責(zé)行為。[2]

由此可見，除了看重工作結(jié)果之外，完整的績效還應(yīng)當(dāng)注重完成工作的過程，甚至在某種程度上可以用“績效=過程+結(jié)果”這一簡單的公式來對績效進(jìn)行較為完整的概括。這種情況是由績效的“多因性”引起的，對許多職業(yè)來說，影響績效的因素都是多方面的，因此，不能將績效差的原因簡單地歸結(jié)于員工身上，員工的績效不好可能是由不可控制的外部因素導(dǎo)致的，這個(gè)時(shí)候就不能僅僅看員工工作的“結(jié)果”，而必須對員工在工作過程中的努力和付出予以認(rèn)可，這樣做既體現(xiàn)出了一個(gè)組織的人文關(guān)懷，同時(shí)也折射出科學(xué)績效考核的內(nèi)涵。此外，如果過分強(qiáng)調(diào)績效的話，就有可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的“惟績效論”，對員工產(chǎn)生誤導(dǎo)，致使員工為提高績效“不擇手段”，這樣一來，雖然短期內(nèi)可能提高組織的總體績效，長期來看卻只能對組織產(chǎn)生非常不利的負(fù)面影響。因此，完整的績效考核不僅要看員工的工作結(jié)果，更為重要的是還應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工完成工作的過程，只有這樣“雙管其下”，才能做到績效考核的合理公正，對員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上的激勵效果，最大限度地達(dá)到組織績效考核的預(yù)定目標(biāo)。

二、績效的本質(zhì)

績效的本質(zhì)建立在績效內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，是對績效內(nèi)涵的進(jìn)一步發(fā)展和深化，與績效的內(nèi)涵相對應(yīng)，績效的本質(zhì)也表現(xiàn)為兩個(gè)方面。

（一）公平。

績效的結(jié)果性是績效內(nèi)涵的重要方面，仔細(xì)分析，對結(jié)果的看重同時(shí)體現(xiàn)了績效本質(zhì)的一個(gè)重要方面——對“公平”的追求，這是由績效的目標(biāo)所決定的。完整的績效目標(biāo)有多種緯度，簡單而言，績效考核的直接目的就是對員工的工作成績進(jìn)行等級劃分，并以此作為員工薪酬分配和職位升遷的主要依據(jù)。因此，績效考核的結(jié)果一定要具備比較強(qiáng)的說服力，能讓大多數(shù)員工感覺到公平，認(rèn)為自己的付出和努力得到了組織的認(rèn)可與獎勵，從而激發(fā)后續(xù)的工作動力，并進(jìn)一步提高后期的工作績效，這樣一種良性的績效考核結(jié)果是許多組織管理者都樂于見到的。

由此可見，公平性對組織內(nèi)部績效考核的重要性，不難想象，如果績效考核的結(jié)果不能夠讓組織內(nèi)部的成員體會到公平感，那么這樣一種績效考核只能產(chǎn)生適得其反的結(jié)果，考核了還不如不考核。仍以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大鍋飯為例，由于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的背景下，人人都可以得到組織的庇護(hù)，工資水平往往只與年齡、工齡、職務(wù)等“資歷”掛鉤，和工作結(jié)果的好壞并無直接關(guān)系，這種忽視結(jié)果的績效理念只能滋生組織內(nèi)部的庸人主義，“大鍋飯”變成“養(yǎng)懶漢”也就是不可避免的結(jié)果。因此，對于任何類型的組織來說，在對組織成員進(jìn)行績效考核的時(shí)候，首先要看其工作成果，并以此作為薪酬分配的主要依據(jù)，否則就是流于形式主義，無法達(dá)到績效考核的目的。endprint

（二）不公平。

誠然，在談到績效考核的時(shí)候，很多人都會自然而然地想到“公平”這兩個(gè)字眼。毫無疑問，公平是績效本質(zhì)非常重要的一個(gè)方面，離開了公平，績效毫無意義可言。但是，公平只是績效這枚“硬幣”的一面而已，對完整的績效來說，僅僅追求公平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這種情況是由崗位之間的差異性引起的。對組織內(nèi)部的不同崗位來說，因?yàn)閸徫恍再|(zhì)和主要特征各不相同，其績效的表現(xiàn)形式也會有所差異。例如有的崗位（比如說銷售）由于創(chuàng)造價(jià)值的效率比較高，因此其績效在短時(shí)間內(nèi)就可能有比較明顯的顯現(xiàn)，而且其績效成果容易量化，考核起來比較容易，說服力也較強(qiáng)。

對這類型崗位來說，在績效考核的時(shí)候偏重結(jié)果是比較合理的。相反，有些類型的崗位（比如說技術(shù)研發(fā)）不僅投入的工作量比較大，而且績效成果的形成周期也比較長，短時(shí)間內(nèi)往往無法取得立竿見影的效果，甚至有失敗的可能。但是，這部分崗位員工的努力對組織整體績效的形成和提高同樣起著舉足輕重的作用，不能因其短期內(nèi)可能出現(xiàn)的績效不佳就否定他們的努力。因此，對于組織的管理者來說，不能輕易說出“只要結(jié)果，不問過程”這類的話，相反，在制定員工績效考核制度的時(shí)候，既要看到績效結(jié)果，也要考慮績效形成的過程。實(shí)際上，如果說績效的結(jié)果體現(xiàn)的是績效本質(zhì)的公平一面，那么績效的過程蘊(yùn)含的則是績效本質(zhì)的另一方面——不公平。這一點(diǎn)往往容易被人誤解和忽視，仔細(xì)想來，績效本質(zhì)的公平性和不公平性二者并不矛盾，對于組織的管理者來說，首先應(yīng)當(dāng)考慮的是組織的整體績效，因此除了依據(jù)員工的績效結(jié)果“論功行賞”之外，為了協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，照顧不同崗位員工的情緒，還需要對因客觀原因?qū)е驴冃л^差的這部分員工予以照顧和傾斜，因?yàn)楫吘埂爸\事在人，成事在天”。

另外，嚴(yán)格的講，完全公平合理的績效也是不存在的，績效考核不可能讓所以人都滿意，既然如此，對同一組織內(nèi)部成員來說，一部分人的“不公平”可能就是另外一部分人的“公平”，這也從另一個(gè)方面說明了績效不公平性存在的合理性。

綜上所述，績效是一個(gè)涵義豐富的詞匯，完整的績效應(yīng)當(dāng)包括過程和結(jié)果兩個(gè)方面，因此管理者在考核員工績效的時(shí)候既要看員工的工作做出了什么成績，還要學(xué)會鑒別員工為達(dá)成績效所付出的努力。此外，員工由于自身利益的局限，往往關(guān)注自身績效結(jié)果能否獲得公平的報(bào)酬，而管理者的眼光應(yīng)當(dāng)更為寬廣，必要時(shí)要以一定程度上的不公平來換取更大范圍內(nèi)的公平。換句話說，組織管理者可以將績效解讀為“技”和“笑”，在組織內(nèi)部績效管理的實(shí)踐當(dāng)中，努力尋求平衡員工工作結(jié)果和過程付出的“技”巧，探索公平與不公平之間的中間地帶，達(dá)到不同崗位員工都能滿意的“笑”果。

注釋：

[1]劉琰：《L公司績效管理的問題與發(fā)展思路探討》，《今日財(cái)富（金融發(fā)展與監(jiān)管）》 2011年第9期

[2]龐海峰 王橙橙 陳真真：《員工績效與組織績效》，《科技致富向?qū)А?2011年第3期

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