馬穎春　曹麗華

(射陽縣人民醫(yī)院，江蘇　鹽城　224300)

淺談醫(yī)院人力資源報酬管理的原則及依據(jù)

馬穎春曹麗華

(射陽縣人民醫(yī)院，江蘇鹽城224300)

摘要：醫(yī)院人力資源報酬管理是提高醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益、促進人力資源合理開發(fā)和利用的重要因素。必須構(gòu)建醫(yī)院人力資源報酬管理的原則，如按勞分配原則、平衡比較原則、定期增薪原則等。并弄清其基本依據(jù)，如職稱、責任、受教育程度、工作性質(zhì)等。

關(guān)鍵詞：人力資源；報酬管理；原則；依據(jù)

醫(yī)院人力資源報酬管理是提高醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益、促進人力資源開發(fā)的重要因素之一。報酬管理在醫(yī)院人力資源管理中的重要性在于：保障醫(yī)務(wù)人員的基本生活，以養(yǎng)其身；體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的社會地位，以養(yǎng)其廉；提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率，以勵其志；培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的工作興趣，以廣其為。簡言之，醫(yī)院人力資源的報酬管理關(guān)系廣大員工的切身利益和積極性的調(diào)動，關(guān)系到醫(yī)改的成敗。因此，醫(yī)院人力資源報酬管理必須引起各級醫(yī)院管理者的高度重視，在切實做好人力資源的開發(fā)、利用、維護和成本核算的同時，要探討報酬確定的原則和基本依據(jù)，以使合理的報酬更適應(yīng)當前醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的需要。

一、醫(yī)院人力資源報酬確定的原則

我國的人力資源報酬與世界其它國家相比，呈現(xiàn)出了物美價廉的特點，尤其是醫(yī)務(wù)人員與國外的醫(yī)務(wù)人員報酬差距更大。在經(jīng)濟全球化和人力市場化的今天，醫(yī)院人力資源價廉物美的觀念必須調(diào)整，在確定醫(yī)院人力資源報酬時，應(yīng)遵循以下幾個原則。

1.按勞分配原則

即按勞動量付酬，應(yīng)是醫(yī)院報酬確定的基本原則，也是在當前社會主義市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院報酬確定的主要原則。要按勞動的質(zhì)量與數(shù)量付酬，真正體現(xiàn)能者多勞，多勞多得，少勞少得。

2.同工同薪原則

指醫(yī)院在確定醫(yī)務(wù)人員的報酬時，對擔任相同職稱(務(wù))與工作的人員，無論其性別、民族、出身以及具體工作的科室是否同等，均給與大致相同的待遇和報酬。要充分體現(xiàn)報酬管理的公正平等的特點，避免因職稱(務(wù))或科室的不同可能產(chǎn)生的“招才“與”留才“的矛盾。要從客觀上確保醫(yī)院工作的正常運行，推動人力資源管理的良性發(fā)展。

3.平衡比較原則

平衡比較原則包括兩個方面：一是外部比較。指醫(yī)院在確定不同職級醫(yī)務(wù)人員的崗位等級工資水平時，參考機關(guān)、企業(yè)職工，尤其是民營醫(yī)院職工的工資水平，以便使醫(yī)務(wù)人員的工資水平與其它行業(yè)保持大體平衡，不至于使優(yōu)秀的人才流向與其他行業(yè)或民營醫(yī)院。二是內(nèi)部比較。指醫(yī)院內(nèi)部各職位的報酬可在基本原則不變的情況下，根據(jù)崗位職能、業(yè)績、考核的差別靈活補充，以保持同等條件職位報酬的平衡，消除“不患寡而患不均”的現(xiàn)象。

4.定期增薪原則

指醫(yī)院依據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作績效，考核情況，按照社會經(jīng)濟大發(fā)展水平和有關(guān)法律的規(guī)定，定期增加醫(yī)務(wù)人員的工資。這就要求醫(yī)院管理者在每年的預(yù)算方案中保證定期增薪所必需的經(jīng)費。這一原則是保持醫(yī)務(wù)人員內(nèi)部工資合理性與外部工資平衡性的重要手段，有助于醫(yī)務(wù)人員隊伍的穩(wěn)定，高效和廉潔。

5.物價補償原則

指政府定期根據(jù)市場消費品價格指數(shù)的變動，指導調(diào)整醫(yī)務(wù)人員的工資，使工資的調(diào)整率大于或等于物價的上漲率，以保證醫(yī)務(wù)人員的工資不因物價上漲而降低。

6.依法支薪原則

即按照法律、法規(guī)及規(guī)章的具體規(guī)定支付報酬。國外許多發(fā)達國家對于公職人員的工資都有明確的法律規(guī)定，有的國家有完備的工資法律體系來強調(diào)依法管理。我國雖沒有獨立的工資法，但也有明確具體的規(guī)定，如各政府機關(guān)事業(yè)單位等不得以任何形式隨意增加或克扣公職人員的工資。

7.民主協(xié)商原則

指政策制定者在制定公職人員工資時，與公職人員所在的工會組織進行協(xié)商或談判，在廣泛聽取工會組織的意見后確定的工資標準。這在西方經(jīng)濟發(fā)達國家廣泛采用。我國目前還沒有形成以民主協(xié)商來確定工資報酬的模式，但隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，應(yīng)逐步建立并執(zhí)行這個原則。

二、報酬確定的基本依據(jù)

在確定醫(yī)務(wù)人員的報酬時，僅僅依靠上述原則是不夠的，還必須建立一套具體的依據(jù)或標準。

1.職稱(務(wù))

職稱(務(wù))是制定醫(yī)務(wù)人員工資制度、確立工資水平的基本依據(jù)。在一般情況下，職稱(務(wù))的高低與工資成正比的關(guān)系，這是由于不同級別的職稱(務(wù))所要求的能力、知識、經(jīng)驗和工作的內(nèi)容不同。職稱(務(wù))高，相應(yīng)的能力強，權(quán)利大，責任重，其報酬水平也要高。

2.責任

責任與職稱(務(wù))是相互聯(lián)系的，職稱(務(wù))越高責任越大，報酬也越多。責任應(yīng)是決定同等職稱(務(wù))中不同工資數(shù)額的關(guān)鍵因素。按照同工同酬原則，同等職稱(務(wù))的醫(yī)務(wù)人員責任基本相同，應(yīng)享受同等檔次的工資報酬，但相同職稱(務(wù))內(nèi)的醫(yī)務(wù)人員承擔的責任有差別，就應(yīng)該在同等檔次中享受不同的工資待遇。

3.受教育程度

受教育程度是醫(yī)務(wù)人員基本素質(zhì)的一種體現(xiàn)，與技術(shù)水平和工作的復(fù)雜相聯(lián)系。醫(yī)務(wù)人員受到的教育程度越高，說明他的素質(zhì)相對越高，而專業(yè)技術(shù)水平的高低則直接影響到工作任務(wù)的完成。因此，員工的受教育程度應(yīng)該影響到其報酬的高低。

4.工作性質(zhì)

工作性質(zhì)包括繁簡、難易、勞動強度、風險程度、時間長短、工作環(huán)境及其對員工的吸引力等。在一般情況下，繁、難、大、險、長、差的工作吸引力差，需要付出的勞動力多，報酬應(yīng)相對高一些。例如有些工作妨害人體健康，從事這類工作的醫(yī)務(wù)人員的報酬應(yīng)當高于在安全舒適的工作環(huán)境中工作的員工。

5.工作能力

醫(yī)務(wù)人員的工作能力受多方面因素影響，是智商、情商、社會經(jīng)驗等方面的綜合體現(xiàn)。醫(yī)務(wù)人員工作能力不同，其報酬也應(yīng)不一樣。除了按照國家規(guī)定的有關(guān)事業(yè)單位工作人員的報酬的規(guī)定外，各單位應(yīng)根據(jù)實際情況，在做好調(diào)查研究的基礎(chǔ)上作相應(yīng)的調(diào)整，職稱(務(wù))相同而實際工作能力有著顯著差異者，工資報酬應(yīng)有差別。

6.專業(yè)技術(shù)水平

一般情況下，醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平的高低與受教育程度、刻苦鉆研精神、接受信息的敏感度等有關(guān)，與本人投入成本成正比，與本人對醫(yī)院所作貢獻也成正比。因此，專業(yè)技術(shù)水平高的醫(yī)務(wù)人員其報酬就應(yīng)高于專業(yè)技術(shù)水平低的醫(yī)務(wù)人員。此外，確定報酬的依據(jù)還應(yīng)包括工齡你等其它因素。

科學規(guī)范的醫(yī)院人力資源報酬管理能有效激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，從而為戰(zhàn)略性人力規(guī)劃提供有力保障，不斷增強醫(yī)院的核心競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”。

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