編者按

任何企業(yè)可能面臨的重要問題——如何找到合伙人并將其安排到關(guān)鍵崗位上？在《合伙人》這本著作中，費洛迪以其豐富的經(jīng)驗、澎湃的熱情以及大量的研究告訴讀者，獲得并培養(yǎng)最佳合伙人真正需要的是什么。

早在2006年，我與現(xiàn)任哈佛商學院院長尼汀·諾利亞，還有億康先達的同事們，一起完成了一項關(guān)于人才的大型研究。這項研究收集了詳細的數(shù)據(jù)，采訪了47個公司的首席執(zhí)行官。所有公司的市值總額達2萬億美元，總收入超過1萬億美元，員工共計300多萬人。

這些公司都很成功，擁有很高的聲譽，人才管理工作也做得很扎實。然而，我們還是發(fā)現(xiàn)了令人擔憂的跡象——所有公司在接下來的10年都面臨巨大的人才供給危機，主要由以下三個因素導(dǎo)致：全球化（globalization）、人口變動趨勢（demographics）以及后備人才不足（pipelines）。我習慣上將這三者稱為“另一個GDP”，三者相互作用，將會引發(fā)一場巨大風暴。9年后，這些因素還在發(fā)揮作用，對于那些一心想要雇用最優(yōu)秀人才的公司和個人來說，情況即使沒有變糟，也沒有什么改進。

全球化讓公司進入國外市場，并爭奪能夠幫助它們拓展市場的人才。在研究中，我們發(fā)現(xiàn)這些國際大公司，期望未來6年在發(fā)展中地區(qū)的收益增加88%。不僅如此，國際貨幣基金組織和其他組織，最近預(yù)測世界經(jīng)濟增長的70%，將來自崛起的新興市場。

與此同時，來自那些新興市場的公司，也正在全球范圍內(nèi)擴大市場。巴西淡水河谷公司是世界第一大鐵礦石生產(chǎn)和出口商，也是美洲大陸最大的采礦業(yè)公司和物流服務(wù)提供商，如今它正在一步步征服世界。巴西其他幾個企業(yè)也有類似的雄心壯志，同樣躊躇滿志的還有印度、韓國以及中國的公司。

人口變動趨勢，對人才資源庫的影響同樣令人難以置信。經(jīng)理人上升的黃金時段是35-44歲。但由于嬰兒潮一代的老齡化，該年齡段的人口比例正在急劇減少。在2006年的研究中，我們推算出未來幾年內(nèi)，年輕領(lǐng)導(dǎo)者將減少30%，再加上同一時期內(nèi)預(yù)期的業(yè)務(wù)增長，公司蓬勃發(fā)展所需人才將有一半的缺口。10年前，人口變化嚴重影響著美國和歐洲，現(xiàn)在這個問題出現(xiàn)在更多國家中。到2020年，很多經(jīng)濟大國，包括俄羅斯、加拿大、韓國甚至是中國，達到退休年齡的人將多于進入勞動力市場的人。

第三個因素的影響力同樣巨大，但了解者甚少：公司沒有以其應(yīng)有的方式，合理加強其薄弱的未來領(lǐng)導(dǎo)后備力量。2013年，哈佛商學院的鮑里斯·格魯斯伯格，對管理培訓計劃的參與者進行了年度調(diào)查，公司領(lǐng)導(dǎo)后備人才的平均分值為3.2（滿分為5分），而當前首席執(zhí)行官的分值為4，高管是3.8。同樣令人困擾的是，沒有一個人才管理職能的分值高于3.3，而關(guān)鍵雇員發(fā)展活動，例如崗位輪換只有2.6。換言之，很少有高管認為他們的公司在甄選和培養(yǎng)合格人才方面做得很好。這給我們所有人敲響了警鐘。

在合作過的很多公司中，我發(fā)現(xiàn)第二個因素在起作用：一半的高層領(lǐng)導(dǎo)在未來兩年達到退休年齡，而他們中一半的人還未找到有準備或有能力在短期內(nèi)接管公司的繼承者。正如格魯斯伯格所言，“公司現(xiàn)在也許感覺不到煩惱，但在5年或10年后，當現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)退休或者離開后，下一代領(lǐng)導(dǎo)從何而來呢？”

單獨來看，未來10年里，全球化、人口變動趨勢以及后備人才不足，這三者中任何一個因素都會引發(fā)前所未有的人才需求。全球化達到了前所未有的速度，老年人和青年人的比例失衡前所未有的嚴重，而人才培養(yǎng)在調(diào)查評估中的得分是我這么多年從事高管尋訪和教學生涯以來最低的。

把三者結(jié)合起來，你將會看到史上最嚴峻的人才爭奪戰(zhàn)。

在2013年末為《哈佛商業(yè)評論》讀者進行的一次網(wǎng)絡(luò)直播中，我就“另一個GDP”因素對公司的相對重要性進行了一次網(wǎng)上調(diào)查。至少有95%的人認可全球化的重要性，而所有人都認為人口變動趨勢和后備人才不足影響很大。如何面對這些挑戰(zhàn)呢？

為了明確事情的輕重緩急，要仔細觀察身邊的人。不可避免的全球化會對公司或行業(yè)造成怎樣的影響？人口變動趨勢會對你構(gòu)成威脅嗎？你的后備領(lǐng)導(dǎo)人才有何優(yōu)勢？需要雇用新人來應(yīng)對新的地區(qū)市場、客戶群、技術(shù)或者策略嗎？誰最具戰(zhàn)略眼光？誰最能干？誰最關(guān)鍵？你如何留住他們？

過去幾年，隨處可見2008年全球金融危機帶來的各種負面影響。勞動統(tǒng)計顯示很多地區(qū)失業(yè)率居高不下，而且年輕人的失業(yè)率高得驚人。然而，提到重要的全球人才時，繁雜的新聞中暗藏著一個重要信號：全球化、人口變動趨勢以及糟糕的后備人才力量，必然會在未來幾年導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)人才的嚴重匱乏。

這對大多數(shù)公司來說是個巨大的挑戰(zhàn)，但對于那些決心任用最優(yōu)秀人才的有遠見的領(lǐng)導(dǎo)者而言卻是一次大好機遇。

企業(yè)家推薦 員工不應(yīng)只是雇員

推薦人：周鴻祎

奇虎360公司董事長

《合伙人》提供了一個全新的視角，即在創(chuàng)業(yè)時代，對人才的評價標準已由體力、智力、能力轉(zhuǎn)變?yōu)闈摿?。在這個“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代，員工未必、也不應(yīng)該是雇員，創(chuàng)業(yè)者要把有能力的員工變成真正創(chuàng)業(yè)合伙人或者事業(yè)合伙人。

挑戰(zhàn)能夠給個人、團隊或者組織帶來機遇。如果員工具備取得成功的必要條件，只要做出明智的職業(yè)變動，充滿激情地去工作，從而提高自己的技能，員工就一定會成為緊俏人才。而且，作為一名管理者或領(lǐng)導(dǎo)人，如果竭盡所能地招聘、培養(yǎng)并留住最優(yōu)秀的人才，你就會先人一步。

隨著史上最嚴峻的人才爭奪戰(zhàn)拉開帷幕，包括硅谷在內(nèi)的全球市場都在積極地尋找合伙人。

中國是擁有全世界最大的高潛力人才儲備的國家之一。中國各類企業(yè)組織享有在互惠合作關(guān)系下與高潛力人才結(jié)成合伙人的獨特機遇，雙方都可以幫助對方日臻完善。

正如作者費洛迪所言，那些富于遠見的企業(yè)組織和商業(yè)領(lǐng)袖，還有機會與全球頂尖的專業(yè)顧問結(jié)成合伙人，來吸引、挽留、激勵和發(fā)展所在地最具潛力的專才。

《財富》世界500強中，中國公司的數(shù)量已由2003年的8家增加到2014年的100家，這在某種程度上歸功于海外市場的增長。因此，全球化正在迅速增加每個主要地域市場中的競爭者數(shù)量，而這些公司也在參與全球人才和客戶爭奪戰(zhàn)。

費洛迪豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，正是今天改革開放后中國第一代企業(yè)家交班顛簸中的必修課。（支點雜志2015年12月刊）