一、導(dǎo)言

有效的經(jīng)濟(jì)行為離不開激勵(lì)與約束［1］。亞當(dāng)·斯密發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)形式對(duì)交易者的激勵(lì)約束主要依靠行為主體的自利動(dòng)機(jī)與外在自由競(jìng)爭(zhēng)的約束。羅納德·科斯指出，組織形式不同于市場(chǎng)形式而主要依靠組織成員的合作與遵從。對(duì)于員工的合作遵從行為，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)推崇用委托代理理論解釋其激勵(lì)約束機(jī)制。委托代理機(jī)制能解釋員工的自利行為，但難以解釋員工犧牲自我利益以維護(hù)組織利益的利他行為［2］，而往往將其歸因于員工的個(gè)人道德品性。組織身份認(rèn)同能解釋員工針對(duì)組織的利他行為，其作用機(jī)制是組織認(rèn)同理論和身份經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究重點(diǎn)。但現(xiàn)有組織認(rèn)同和身份經(jīng)濟(jì)學(xué)研究在員工激勵(lì)約束的問題上尚缺乏理論整合，亦缺乏與委托代理機(jī)制的比較分析。本文嘗試整合組織認(rèn)同和身份經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，分析提出組織身份認(rèn)同是應(yīng)對(duì)不對(duì)稱信息條件的有效員工激勵(lì)約束機(jī)制，并將其與委托代理機(jī)制進(jìn)行比較，說明它對(duì)員工行為的激勵(lì)約束更有效。

二、文獻(xiàn)評(píng)述

在現(xiàn)有研究文獻(xiàn)中，有關(guān)員工行為激勵(lì)約束的理論主要有基于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托—代理理論與基于社會(huì)心理學(xué)的組織認(rèn)同理論和身份經(jīng)濟(jì)學(xué)等兩類研究取向，下文對(duì)此簡(jiǎn)要評(píng)述。

自從科斯指出市場(chǎng)和組織都存在交易成本并以此作為效率評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以來，新制度企業(yè)理論成為主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要組成部分，其委托代理理論成為分析信息不對(duì)稱條件下的員工激勵(lì)約束問題的重要理論。但委托代理理論依然傳承新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理念思想，將行為主體視為“理性經(jīng)濟(jì)人”而忽略其生物性和社會(huì)性，難以解釋員工針對(duì)組織的利他行為。作為新制度企業(yè)理論的基礎(chǔ)理論，委托代理理論本身存在“信息悖論”問題:委托人與代理人之間存在信息不對(duì)稱，為此需要激勵(lì)約束;但在信息不對(duì)稱下的激勵(lì)約束無(wú)法避免機(jī)會(huì)主義行為，故又需要建立新的激勵(lì)約束機(jī)制;而避免機(jī)會(huì)主義的機(jī)制又因現(xiàn)實(shí)存在的信息不對(duì)稱引發(fā)新的機(jī)會(huì)主義行為，因而難以真正奏效［3］。

委托代理機(jī)制的運(yùn)行效率取決于能否有效劃分勞動(dòng)邊界與明晰勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)以抑制機(jī)會(huì)主義行為。但在不對(duì)稱信息結(jié)構(gòu)下，勞動(dòng)邊界與勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)難以明晰而往往模糊不清。委托代理理論無(wú)法克服自身存在的信息悖論，無(wú)法有效應(yīng)對(duì)員工的機(jī)會(huì)主義行為，因而難以有效解決模糊勞動(dòng)邊界與勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)條件下的員工激勵(lì)約束問題。

組織身份 (organizational identity)是組織成員群體對(duì)“作為組織，我們是誰(shuí)”的定義，它是組織群體核心、獨(dú)特且相對(duì)持久的本質(zhì)特征;組織認(rèn)同(organizational identification)是組織成員用組織身份定義其自我，往往還包含著組織成員對(duì)其組織的積極評(píng)價(jià)和情感依戀［4］。組織認(rèn)同理論指出，組織認(rèn)同通過滿足員工的對(duì)歸屬感、安全感和自我價(jià)值的基本心理需要而對(duì)員工行為有重要影響。認(rèn)同所在組織身份的員工會(huì)將自己視為組織的化身，感到代表組織行動(dòng)就像代表其自身行動(dòng)，從而自覺地為組織努力工作，自愿與其他組織成員合作，積極參與各種組織事務(wù)并做出有利于組織的決策，因而有助于提升組織績(jī)效。組織認(rèn)同理論從心理動(dòng)力及其行為影響的心理學(xué)角度描述解釋員工的遵從合作行為，但它采取心理學(xué)和行為學(xué)研究范式側(cè)重對(duì)經(jīng)驗(yàn)事實(shí)進(jìn)行局部描述解釋，未能從員工激勵(lì)約束的經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)組織身份認(rèn)同機(jī)制進(jìn)行富有邏輯的系統(tǒng)解釋，這一點(diǎn)在身份經(jīng)濟(jì)學(xué)中得到了改進(jìn)。

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主George Akerlof及其合作者Rachel Kranton廣泛借鑒社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)的相關(guān)理論，將“身份”引入效用分析，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯解釋身份認(rèn)同現(xiàn)象，創(chuàng)建身份經(jīng)濟(jì)學(xué) (Identity Economics)這一當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的新興分支［5］。不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)脫離社會(huì)情境而側(cè)重經(jīng)濟(jì)單向度的原子式理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，身份經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的行為主體假設(shè)進(jìn)行了貼近現(xiàn)實(shí)的修正，還原突出個(gè)體存在的社會(huì)情感維度。它揭示個(gè)體存在于具體社會(huì)情境中并扮演著各種社會(huì)身份，這些社會(huì)身份對(duì)其價(jià)值偏好有重要影響，與此相關(guān)的群體規(guī)范成為個(gè)體社會(huì)行為選擇的重要參照標(biāo)準(zhǔn)，因而對(duì)其效用函數(shù)有重要影響［6］。身份經(jīng)濟(jì)學(xué)在效用函數(shù)中引入社會(huì)身份及其規(guī)范對(duì)個(gè)體行為的影響，強(qiáng)調(diào)個(gè)體同時(shí)具備理性與情感并能達(dá)到經(jīng)濟(jì)理性與社會(huì)情感平衡，從而使其對(duì)個(gè)體行為的理論表征和解釋更有邏輯性且貼近現(xiàn)實(shí)。但作為新興經(jīng)濟(jì)學(xué)分支，處于創(chuàng)建期的身份經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)組織身份認(rèn)同對(duì)員工行為的激勵(lì)約束機(jī)制的分析還不夠深入。

綜上，與委托代理理論相比，組織認(rèn)同理論與身份經(jīng)濟(jì)學(xué)在行為主體假設(shè)與理論解釋上存在很大差異。下文嘗試整合這兩種理論，分析闡述組織身份認(rèn)同在信息不對(duì)稱條件下對(duì)員工行為的激勵(lì)約束機(jī)制，以補(bǔ)充委托代理理論的不足。

三、組織身份認(rèn)同對(duì)員工的激勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)員工不僅是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是自然人和社會(huì)人，具有各種生理、心理與社會(huì)性需要。組織身份認(rèn)同正是通過滿足員工的這些生理、心理與社會(huì)性需要，從而對(duì)員工具有重要的經(jīng)濟(jì)性功能，進(jìn)而得以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的內(nèi)外在激勵(lì)約束。

(一)組織身份認(rèn)同對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)約束

組織身份認(rèn)同對(duì)員工具有重要的經(jīng)濟(jì)性功能。其一是組織身份認(rèn)同能降低員工的認(rèn)知決策成本。根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的自我類化理論 (Self-catogorization Theory)［7］，組織身份認(rèn)同使員工獲得社會(huì)類別歸屬，有助于降低其在不確定性環(huán)境中的認(rèn)知不確定性，并通過突出其與內(nèi)群體成員的相似性以及與外群體人員的差異性來簡(jiǎn)化其社會(huì)認(rèn)知，而組織身份的具體內(nèi)容則通過為員工提供行為評(píng)價(jià)選擇的參照標(biāo)準(zhǔn)來簡(jiǎn)化其行為決策［8］。對(duì)于具有有限理性的員工，組織身份認(rèn)同的這些功能有助于緩解其有限認(rèn)知資源和能力造成的生理負(fù)荷和心理壓力，并降低其認(rèn)知決策的時(shí)間和心理成本［9］。其二是組織身份認(rèn)同能提升員工的幸福感。根據(jù)社會(huì)身份理論 (Social Identity Theory)，組織身份認(rèn)同使員工有偏好內(nèi)群體和歧視外群體的心理傾向，從而使員工從優(yōu)越的組織身份中獲得積極的自我概念和自我價(jià)值感。組織身份認(rèn)同還能為員工帶來歸屬于集體的心理安全感，并為其個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值的表達(dá)和實(shí)現(xiàn)提供了重要渠道和平臺(tái)，有助于提升其主觀意義感［10］。員工從組織身份認(rèn)同獲得的這些積極自我概念、自我價(jià)值感、心理安全感和主觀意義感都有助于提升其幸福感。

正因?yàn)榻M織身份認(rèn)同對(duì)員工具有降低認(rèn)知決策成本和提升幸福感等經(jīng)濟(jì)性功能，員工才會(huì)內(nèi)化組織身份標(biāo)準(zhǔn)即組織的基本目標(biāo)、價(jià)值與規(guī)范等，將此視為其自身的理想目標(biāo)、價(jià)值與規(guī)范［11］。社會(huì)心理學(xué)的身份控制理論 (Identity Control Theory)指出，身份作為自我意義標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)體激勵(lì)約束自我行為的參照標(biāo)準(zhǔn)和心理動(dòng)力源［12］。而員工對(duì)組織身份的認(rèn)同使組織身份成為其激勵(lì)約束自我行為的參照標(biāo)準(zhǔn)和心理動(dòng)力源，即符合組織身份標(biāo)準(zhǔn)的行為使員工擁有積極情感體驗(yàn)而傾向于自我強(qiáng)化這種行為，而背離組織身份標(biāo)準(zhǔn)的行為所帶來的消極情感體驗(yàn)促使員工自覺糾正相關(guān)行為?？梢?，組織身份認(rèn)同能使員工自愿根據(jù)組織身份標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)約束自身行為以符合組織規(guī)范要求，從而對(duì)員工行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。

(二)組織身份認(rèn)同對(duì)員工的外在激勵(lì)約束

組織身份認(rèn)同使員工將組織的目標(biāo)、價(jià)值和規(guī)范內(nèi)化為其自身的認(rèn)知決策參照標(biāo)準(zhǔn)，這使所有認(rèn)同組織身份的成員共享組織的基本目標(biāo)、價(jià)值和規(guī)范，并根據(jù)相同的參照標(biāo)準(zhǔn)預(yù)期、評(píng)價(jià)和調(diào)整各自行為，從而使組織身份具有群體共享性。身份經(jīng)濟(jì)學(xué)指出，組織身份的共享性進(jìn)一步使其具有外部經(jīng)濟(jì)性 (externality)，即個(gè)別組織成員做出的增益/貶損組織身份價(jià)值的行為會(huì)提升/降低其他成員的組織身份價(jià)值感［13］。組織身份的這種外部經(jīng)濟(jì)性使組織成員的行為具有“一榮俱榮，一毀俱毀”的特征，從而使組織成員有動(dòng)力相互監(jiān)督各自行為，并通過社會(huì)贊許相互激勵(lì)增益組織身份價(jià)值的行為，通過社會(huì)制裁相互約束貶損組織身份價(jià)值的行為。員工的組織身份增益行為因提升其他成員的組織身份價(jià)值感而贏得其贊同許可，這種社會(huì)贊許使員工擁有自尊自豪等積極情感體驗(yàn)［14］，因而有動(dòng)力今后做出類似行為。與此相反，員工的組織身份貶損行為因降低其他成員的組織身份價(jià)值感而招來他們的批評(píng)、孤立甚至排斥，這種社會(huì)制裁使員工體驗(yàn)羞愧內(nèi)疚等消極情感，從而傾向于避免類似行為。

綜上，通過使組織身份成為員工行為的認(rèn)知決策參照和心理動(dòng)力源，組織身份認(rèn)同激勵(lì)員工自愿采取符合組織身份標(biāo)準(zhǔn)的親組織行為并自覺糾正偏差行為，從而對(duì)其行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。而組織身份所具有的群體共享性和外部經(jīng)濟(jì)性又使員工有動(dòng)力相互監(jiān)督激勵(lì)約束各自行為以維護(hù)這種身份的社會(huì)地位和價(jià)值，從而使組織身份認(rèn)同發(fā)揮對(duì)員工行為的外在激勵(lì)約束作用。

四、組織身份認(rèn)同機(jī)制與委托—代理機(jī)制的有效性比較

判斷一種機(jī)制有效性的簡(jiǎn)捷方法是將其與競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制進(jìn)行比較。委托代理機(jī)制是主流經(jīng)濟(jì)學(xué)推崇的員工激勵(lì)約束機(jī)制，以下從基本理論預(yù)設(shè)和運(yùn)行效率兩方面對(duì)組織身份認(rèn)同機(jī)制與委托代理機(jī)制進(jìn)行比較分析。

(一)基本理論預(yù)設(shè)

關(guān)于個(gè)體與組織的基本屬性特征，組織身份認(rèn)同機(jī)制有著不同于委托代理機(jī)制的基本理論預(yù)設(shè)。委托代理機(jī)制把組織視為股東、管理者和普通員工等利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目的與利益的手段，即組織不存在自身目的而只是其利益相關(guān)者的工具手段，具體表現(xiàn)為從所有者到各層管理者，再到普通員工的層層相互委托代理的關(guān)系結(jié)構(gòu)。在這種工具性的組織關(guān)系結(jié)構(gòu)中，依據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，組織成員被視為只追求個(gè)人利益的獨(dú)立個(gè)體，他們依靠理性對(duì)個(gè)人利益進(jìn)行冷靜精明且無(wú)須成本的計(jì)算并追求個(gè)人利益最大化。理性經(jīng)濟(jì)人在組織中也可能表現(xiàn)出合作行為，那是因?yàn)檫@種合作行為符合其最大化個(gè)人利益的根本目的。

組織身份認(rèn)同機(jī)制對(duì)個(gè)體與組織基本特征的理論預(yù)設(shè)更立體豐富且更貼近現(xiàn)實(shí)。不同于委托代理機(jī)制的單向度理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，員工的生理、心理和社會(huì)性需要和特征也得到關(guān)注。員工被視為只擁有有限生理資源和認(rèn)知能力的有限理性人，行動(dòng)時(shí)面臨認(rèn)知和決策的心理和時(shí)間成本。除了采取不受個(gè)人情感影響的客觀“冷認(rèn)知”理性邏輯計(jì)算，員工在日常行為中還常常依賴基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)情感的“暖認(rèn)知”進(jìn)行滿意化決策［15］。員工與其他組織成員之間不僅存在基于個(gè)人利益的委托代理關(guān)系，還存在以增進(jìn)群體利益為目的的分工合作關(guān)系，以相互情感依戀為基礎(chǔ)的人際社會(huì)關(guān)系，以及基于群體價(jià)值訴求和行為規(guī)范的道德倫理關(guān)系。組織則被視為成員之間在利益、情感和精神等多方面的共同體，組織領(lǐng)導(dǎo)人作為全體成員代表，領(lǐng)導(dǎo)成員們?cè)诔錆M不確定性和競(jìng)爭(zhēng)壓力的環(huán)境中追求實(shí)現(xiàn)獨(dú)立于成員個(gè)人目的的組織使命、價(jià)值和長(zhǎng)期發(fā)展。

(二)運(yùn)行效率

委托—代理機(jī)制聚焦于組織中從所有者到各層管理者，再到普通員工的層層委托代理的關(guān)系治理。基于其理性經(jīng)濟(jì)人預(yù)設(shè)，委托代理機(jī)制將組織成員視為只追求個(gè)人利益的獨(dú)立個(gè)體，而能否激勵(lì)約束這些獨(dú)立個(gè)體相互合作依賴于委托人能否針對(duì)各自利益訴求設(shè)計(jì)能兼容代理人利益的委托代理合同，有效的合同至少應(yīng)滿足參與約束和激勵(lì)相容約束兩個(gè)基本條件［16］。但委托人與代理人之間存在的信息不對(duì)稱使組織中的各層委托人都必須承擔(dān)了解代理人個(gè)人利益訴求的信息成本以及訂立激勵(lì)相容的委托代理合同的制度成本，從而使組織面臨很高的總體交易成本。信息不對(duì)稱還使代理人在訂立委托代理合同前有動(dòng)機(jī)向委托人隱藏其私人信息，從而使訂立的合同往往不能最優(yōu)化;代理人還可能在合同執(zhí)行期間有意隱藏其不當(dāng)行為而使合同未能如約執(zhí)行。因此，在信息不對(duì)稱條件下運(yùn)行的委托代理機(jī)制面臨高交易成本，其自身面臨的信息悖論又使其無(wú)法克服代理人的機(jī)會(huì)主義行為［17］，故運(yùn)行效率難以令人滿意。

相比委托—代理機(jī)制注重對(duì)組織成員之間“存異”關(guān)系的調(diào)整和優(yōu)化，組織身份認(rèn)同機(jī)制更強(qiáng)調(diào)在組織成員之間“求同”。它注重使員工內(nèi)化組織的基本目標(biāo)、價(jià)值和規(guī)范等組織身份標(biāo)準(zhǔn)，將其從組織中的代理人轉(zhuǎn)變成組織群體成員。在這種身份轉(zhuǎn)變下，員工成為富有主人翁精神的組織代表，自覺追求與組織相同的價(jià)值目標(biāo)并遵守組織規(guī)范，以組織身份為參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身行為進(jìn)行自我監(jiān)控調(diào)整，同時(shí)與其他成員相互監(jiān)督各自行為以維護(hù)所共享的組織身份價(jià)值。在信息不對(duì)稱條件下，對(duì)于員工，組織身份認(rèn)同能簡(jiǎn)化認(rèn)知、降低決策成本并滿足其對(duì)積極自我概念、自我價(jià)值感、自我安全感和主觀意義感等多種心理需要，因而比僅滿足員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益需要的委托—代理機(jī)制更能提升其個(gè)人效用和幸福感。對(duì)于組織，組織身份認(rèn)同使員工有動(dòng)力自我激勵(lì)約束自身行為以符合組織身份標(biāo)準(zhǔn)，還使組織成員有動(dòng)力相互監(jiān)督激勵(lì)約束各自行為以維護(hù)組織身份價(jià)值，從而為克服信息不對(duì)稱下的員工機(jī)會(huì)主義行為提供了個(gè)人和群體雙層面的有效應(yīng)對(duì)途徑，大大節(jié)省組織對(duì)員工行為的激勵(lì)約束成本，因而比委托代理機(jī)制更具有經(jīng)濟(jì)效率。

綜上，相比委托—代理機(jī)制，組織身份認(rèn)同機(jī)制對(duì)個(gè)體與組織基本特征的理論預(yù)設(shè)更立體豐富和貼近現(xiàn)實(shí)，且在信息不對(duì)稱條件下能滿足員工的生理、心理和社會(huì)等多種需要而提升其個(gè)人效用和幸福感，還能幫助組織克服信息不對(duì)稱下的員工機(jī)會(huì)主義行為而節(jié)省其對(duì)員工的激勵(lì)約束成本。顯然，對(duì)于組織和員工，組織身份認(rèn)同機(jī)制在信息不對(duì)稱條件下都比委托—代理機(jī)制更有效。

五、結(jié)論

員工的合作遵從行為對(duì)組織的有效運(yùn)行至關(guān)重要，其激勵(lì)約束機(jī)制值得深入探究。本文整合組織認(rèn)同和身份經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，借鑒社會(huì)心理學(xué)的自我類化理論、社會(huì)身份理論和身份控制理論，分析在信息不對(duì)稱條件下組織身份認(rèn)同對(duì)員工行為的激勵(lì)約束機(jī)制，得出以下基本結(jié)論:

1.組織身份認(rèn)同能對(duì)員工行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。

組織身份認(rèn)同具有降低員工認(rèn)知決策成本和提升其幸福感等重要經(jīng)濟(jì)性心理功能，因而使組織身份成為員工行為的認(rèn)知決策參照和心理動(dòng)力源，使員工有動(dòng)力根據(jù)這些組織身份標(biāo)準(zhǔn)自愿約束自身行為以符合組織要求，從而使組織身份認(rèn)同機(jī)制對(duì)員工行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。

2.組織身份認(rèn)同能對(duì)員工行為發(fā)揮外在激勵(lì)約束作用。

組織身份的群體共享性和外部經(jīng)濟(jì)性使員工有動(dòng)力相互監(jiān)督約束各自行為以維護(hù)這種身份的社會(huì)地位和價(jià)值，從而使組織身份認(rèn)同機(jī)制發(fā)揮對(duì)員工行為的外在激勵(lì)約束作用。

3.組織身份認(rèn)同機(jī)制在激勵(lì)約束員工行為上比委托代理機(jī)制更有效。

組織身份認(rèn)同機(jī)制可以克服委托—代理機(jī)制無(wú)法克服員工機(jī)會(huì)主義行為問題，并通過對(duì)員工行為發(fā)揮內(nèi)外在激勵(lì)約束作用來降低對(duì)員工的監(jiān)督激勵(lì)約束成本，因而比委托—代理機(jī)制更有效。

相比委托—代理機(jī)制，組織身份認(rèn)同是更有效的員工激勵(lì)約束機(jī)制。但這種機(jī)制并非“得來全不費(fèi)工夫”，需要組織對(duì)其組織身份進(jìn)行持續(xù)投資，使其對(duì)員工具有吸引力，從而贏得員工的高度認(rèn)同。具體地說，組織可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行身份投資。一方面，組織需要投入各種資源對(duì)理想的組織身份進(jìn)行深入探索，明晰定義，有效溝通和示范實(shí)踐。組織領(lǐng)導(dǎo)者尤其需要投入大量的時(shí)間、精力和物質(zhì)性資源去探索分析組織的生存環(huán)境，有選擇地設(shè)計(jì)、界定能夠滿足組織適應(yīng)外界環(huán)境中的生存發(fā)展需要的組織身份內(nèi)容并與員工深入溝通其內(nèi)容含義，同時(shí)為員工做出符合理想組織身份特征的行為表率，從而幫助員工對(duì)組織身份形成清晰準(zhǔn)確的認(rèn)知與高度認(rèn)同。另一方面，組織身份是一種社會(huì)群體身份，員工往往會(huì)將所屬組織與其他相關(guān)組織進(jìn)行社會(huì)比較，組織核心特征上是否優(yōu)于其他組織會(huì)影響員工對(duì)組織的認(rèn)同度。因此，組織應(yīng)界定能夠滿足員工共性價(jià)值訴求從而有利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的組織身份特征，努力將這些組織身份特征培養(yǎng)成組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其在目標(biāo)、價(jià)值與規(guī)范等方面的核心特征相比其他組織更加獨(dú)特優(yōu)越，使員工能夠從具有高社會(huì)價(jià)值的組織身份中獲得更積極的自我看法和自我價(jià)值感，從而對(duì)組織有高度認(rèn)同感。

員工的組織身份認(rèn)同有助于組織維持忠誠(chéng)高效的員工隊(duì)伍并提升其運(yùn)行效率，研究其作用機(jī)制具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。本文從信息不對(duì)稱條件下員工行為激勵(lì)約束的角度，深入分析組織身份認(rèn)同的作用機(jī)制，并將其與委托代理機(jī)制進(jìn)行比較分析，得出的研究結(jié)論有利于加強(qiáng)組織身份和身份經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的理論整合，突出組織身份認(rèn)同機(jī)制的經(jīng)濟(jì)學(xué)價(jià)值，具有一定創(chuàng)新性和理論價(jià)值。