□西安西諾農(nóng)化有限責(zé)任公司　閔加禮

農(nóng)資企業(yè)，你需要什么樣的人才？

□西安西諾農(nóng)化有限責(zé)任公司閔加禮

“21世紀(jì)什么最貴？人才。”雖然這是句電影的臺(tái)詞，但的確也反映出當(dāng)前人才的現(xiàn)狀。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都在感嘆人才寶貴，也在嘆息找不到一位合適的人才，而培養(yǎng)一個(gè)人才又需要付出很高的代價(jià)。四年前，筆者思考“企業(yè)應(yīng)該留下誰(shuí)”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，曾站在基層角度來(lái)思考，想的也比較簡(jiǎn)單，覺(jué)得企業(yè)應(yīng)該留下優(yōu)秀的基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。今天，筆者再一次站在企業(yè)的角度思考企業(yè)人才的問(wèn)題時(shí)，又有了許多新的看法，下面就讓我們一同來(lái)探討一下這個(gè)話(huà)題。

突出核心骨干力量

眾所周知，一般企業(yè)都會(huì)將員工分為高層、中層和基層三個(gè)不同的層次結(jié)構(gòu)，不同位置的員工發(fā)揮著不同的作用。但是，企業(yè)如何定義和劃分高層、中層和基層的呢？不同的理解和劃分方式可能會(huì)造成不同的結(jié)果。

很多人想當(dāng)然地認(rèn)為應(yīng)該按職位的高低來(lái)區(qū)分，普通員工屬于基層；一般部門(mén)經(jīng)理、主管一類(lèi)屬于中層；而像總監(jiān)、副總、總經(jīng)理一類(lèi)就屬于高層。正是這種大眾化的理解讓許多企業(yè)走入了肓區(qū)。有許多企業(yè)發(fā)展后繼乏力的根本原因在于員工互相指責(zé)，基層員工反映領(lǐng)導(dǎo)能力不足，而領(lǐng)導(dǎo)層又認(rèn)為員工的能力差、執(zhí)行力不夠。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣截然不同甚至是相反的答案呢？我們的老板又說(shuō)了：“看來(lái)是因?yàn)槲覀儧](méi)有人才呀，干部的能力都不行，帶出來(lái)的員工也就好不了。”正所謂“兵熊熊一個(gè)、將熊熊一窩”，然而，我們常?？吹降膮s是“兵熊熊一窩”。為什么會(huì)這樣呢？難道說(shuō)我們對(duì)企業(yè)這種大眾化的分類(lèi)與看法有錯(cuò)嗎？當(dāng)然，這種理解我們不能說(shuō)是錯(cuò)，只能說(shuō)還不夠全面。在此我們忽視了一群人，那就是核心骨干。

什么是核心骨干？難道核心骨干不是我們的領(lǐng)導(dǎo)干部嗎？核心骨干和中、高層干部又是什么關(guān)系的呢？難道除了干部層我們?cè)谄髽I(yè)還需再建立一個(gè)核心骨干層嗎？其實(shí)核心骨干這個(gè)概念的提出，就是為了普通人能更好地區(qū)分“領(lǐng)導(dǎo)者”。因?yàn)樵诖蟊姷挠^念里，領(lǐng)導(dǎo)就是干部，干部就是管理者，管理者就是核心，事實(shí)卻并非如此。在管理大師德魯克的《卓有成效的管理者》里講的很清楚：管理者泛指知識(shí)工作者、經(jīng)理人員和專(zhuān)業(yè)人員，由于其職位和知識(shí)，他們必須在工作中做影響整體績(jī)效和成果的決策。這一類(lèi)人都稱(chēng)其為管理者，可見(jiàn)和大眾化的理解是片面的。為什么許多人對(duì)骨干與干部、管理者與領(lǐng)導(dǎo)界定不清呢？我認(rèn)為，第一是我們對(duì)許多問(wèn)題認(rèn)識(shí)的還不夠深刻。第二是我們的同義詞太多，很容易造成混淆。正是這種模糊的認(rèn)識(shí)讓我們走進(jìn)了很多的誤區(qū)。有的老板還信誓旦旦引用毛澤東的話(huà)說(shuō)“政治路線(xiàn)確定之后，干部就是決定的因素”，因此認(rèn)定企業(yè)發(fā)展不上去，一定是干部的問(wèn)題，一定是沒(méi)有人才所致。但是，一些企業(yè)招了“大牌”的人才來(lái)當(dāng)干部，似乎也沒(méi)有真正地解決問(wèn)題，反而令許多人才“夭折”。

我們常常用一個(gè)建筑來(lái)比喻企業(yè)的結(jié)構(gòu)，高層是屋頂、中層是柱子，而基層是填充料或基礎(chǔ)。其實(shí)，這種比喻只適合一個(gè)成熟企業(yè)的結(jié)構(gòu)。國(guó)內(nèi)許多小型企業(yè)結(jié)構(gòu)是不夠完善的。一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和一個(gè)人的成長(zhǎng)非常相似，血液是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，這是核心，從始至終基本是一致的；而骨干是什么呢？就如同我們的骨骼；基層就如同我們的細(xì)胞一樣。人類(lèi)在幼年時(shí)期骨骼數(shù)量多于成人，到了成熟的時(shí)期才變成了基本固定的206塊。小朋友需要多吃食物、平衡營(yíng)養(yǎng)、多長(zhǎng)肉，就會(huì)成長(zhǎng)的快一點(diǎn)。許多企業(yè)在發(fā)展之初，管理制度或者管理人員還很不固定，主要是靠許許多多的骨干（部分成長(zhǎng)后變成了干部）帶頭示范，靠基層人員大家一起努力、奮斗，企業(yè)才會(huì)很快發(fā)展壯大，到達(dá)了新臺(tái)階。在此之后，骨干的數(shù)量就會(huì)大大減少。此時(shí)企業(yè)需要的是領(lǐng)導(dǎo)干部，需要的是合理的流程，需要的是怎么提高基層的效率，讓其具有自我復(fù)制和再造的能力。因此，這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)干部就起到了決定性的作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更高的階段，要想走的更遠(yuǎn)、更久，就需要高層的高瞻遠(yuǎn)矚，站的高、看的遠(yuǎn)，需要高層的戰(zhàn)略方向、指導(dǎo)方針，這也就是毛澤東所說(shuō)的政治路線(xiàn)。

如何確定核心骨干

那么，對(duì)于一般的企業(yè)，要怎么去自我診斷自己人才的結(jié)構(gòu)狀況，以避免人才配置錯(cuò)位呢？這其中最不好判斷的就是核心骨干，因?yàn)楹诵墓歉刹皇且粋€(gè)具體的職位。筆者認(rèn)為有兩個(gè)方法可以用來(lái)自我檢查：第一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法就是首先看人員的年齡結(jié)構(gòu)，看自己的企業(yè)是否有年齡的斷層。如果年齡結(jié)構(gòu)看起來(lái)沒(méi)多大問(wèn)題，其次看看在企業(yè)工作年限的狀況。如果都是剛?cè)肼毜幕蚴嵌际侨肼毴迥甑哪贻p人，也就說(shuō)明這個(gè)企業(yè)是缺核心骨干人才的。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)需要人才的正常流動(dòng)，但是如果人員流動(dòng)過(guò)大也是不正常的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)在談自己的人才多么穩(wěn)定，流失率多么之低，企業(yè)員工都是多少年的老員工，人員非常穩(wěn)定同時(shí)對(duì)企業(yè)是多么忠誠(chéng)等時(shí)，也需要警惕了?？赡苓@個(gè)企業(yè)已經(jīng)是一潭死水，人員老化、沒(méi)有核心骨干，只有一群無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo)和一幫平庸的員工。而一個(gè)企業(yè)在鼓吹自己優(yōu)勝劣汰充滿(mǎn)活力時(shí)，你最好關(guān)注其流失率是多少，太高的流失率一般意味著這家企業(yè)老人對(duì)新人的排擠，或是企業(yè)人沒(méi)有安全感，人員不穩(wěn)定、企業(yè)變化太快。當(dāng)然，不同企業(yè)有不同的特點(diǎn)，這點(diǎn)我們要充分考慮。

第二看企業(yè)的工資表（或人員工資等級(jí)）結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，這是企業(yè)自我進(jìn)行診斷的一個(gè)方式，外人是看不到的。許多小企業(yè)對(duì)人員的工資沒(méi)有職等分級(jí)的概念，即使有也是很模糊方式，例如簡(jiǎn)單粗暴地統(tǒng)一劃分為經(jīng)理薪水多少、部門(mén)主管薪水多少、一般員工薪水多少，沒(méi)有清晰且有層次的劃分。經(jīng)營(yíng)者簡(jiǎn)單地認(rèn)為在企業(yè)工作時(shí)間久的人員更重要，那就多拿一點(diǎn)；干的時(shí)間短就少拿一點(diǎn)。至于多多少、少多少也沒(méi)有清晰的概念，這樣的工資表沒(méi)有參考意義。所以，企業(yè)最好對(duì)工資表進(jìn)行簡(jiǎn)單的加工：一般普通員工、操作工為一檔；技術(shù)工、管理層為一檔；中層或高層也要細(xì)分，建立一個(gè)完整的分級(jí)體系和工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)時(shí)候你可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員工資集中在兩頭，一頭是基層員工，拿的較少；而另一頭是中高層拿的較多，中間幾乎沒(méi)有人拿。那么我們就能很清晰發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在：沒(méi)有核心骨干。不過(guò)，核心骨干不是簡(jiǎn)單的“官民比”那么直接，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層多了，通過(guò)工資表一眼就可以看出來(lái)；同樣，一位干部下屬數(shù)量過(guò)大時(shí)，也能很快分辨出來(lái)。從管理的角度來(lái)講，一個(gè)人的管理寬度理想化應(yīng)該六七個(gè)人。而一個(gè)企業(yè)也不可能設(shè)那么多的干部，因此核心骨干也就承擔(dān)了重要的角色。

企業(yè)都需要人才，但具體到某一位人才，卻要看他適不適合這個(gè)企業(yè)。在不同發(fā)展階段，每個(gè)企業(yè)需要不同的人才結(jié)構(gòu)，所需要的人才類(lèi)型也是不一樣的。因此，只有清晰了解自己企業(yè)的狀況與所需人才的類(lèi)型，才能更好地找到或培養(yǎng)合適的人才。這也就是所謂“人才就是用合適的人、放在合適的位置、在合適的時(shí)候、做合適的事情。”

最后，我不得不向許多農(nóng)資企業(yè)的老板再問(wèn)一句：你們的企業(yè)處于什么樣的發(fā)展水準(zhǔn)上，你知道嗎？你們的企業(yè)需要什么樣的人才，你了解嗎？