山東省蒙陰縣縣級機關(guān)事務(wù)管理局 公方勝

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，如何在競爭中立于不敗之地，進一步提高自己在企業(yè)中的績效，受到企業(yè)決策者的重視呢？必須正確使用薪酬管理，以最大限度的提高職工的積極性。當然，有關(guān)績效的意義無非有兩種情況：一種是從工作效果上去理解。伯納迪恩以為：“績效應(yīng)從工作效果上去衡量，只有這樣，才能和顧客的滿意程度、企業(yè)未來的目標任務(wù)和投入資金的使用量等相聯(lián)系?！绷硪环矫妫ㄟ^在工作中的行為表現(xiàn)來進一步實行對績效的理解。墨菲是這樣理解績效的：“一段時間和某個人在某一公司或組織實現(xiàn)的目標體現(xiàn)?！憋@然以上兩種解釋不是很全面，因此，我們在確定一些工作人員在某一組織或單位所體現(xiàn)的與組織要求的目標的達成度，從而對工作能力、工作效率、工作態(tài)度等進行評價的體系。

通過近幾年的具體實踐和深入調(diào)查，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理規(guī)劃過程中，尤其在績效管理過程中還存在著一些問題，具體如下：

第一,考核目標不確定，出現(xiàn)很多不恰當?shù)牡胤?。有一些企業(yè)或者單位，對績效考核沒有明確的方向性，對績效考核要解決什么問題，帶來的效果如何，不明確、不具體，沒有全面的認識。

第二,只重視工作人員的個人績效，卻對企業(yè)共同的經(jīng)濟效益缺乏管理。企業(yè)實行績效的目標必須和企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營策略緊密結(jié)合起來。但是，企業(yè)的管理人員在日常的管理工作中，經(jīng)常不分輕重，最為重視的是企業(yè)工作人員的績效考核，但是對于企業(yè)的總體效益卻忽視了。

第三,注重對企業(yè)工作人員的考查。企業(yè)的績效考核只是對企業(yè)的工作人員進行考查，而企業(yè)的管理者卻沒有針對性，致使考核沒有全面性，公平性，使企業(yè)工作人員牢騷滿腹，對工作逐漸喪失了勞動積極性。

第四,把績效考核簡單化。很多企業(yè)對績效考核沒有引起足夠的重視，目標單一，行動單純。尤其是企業(yè)的管理者，有的只是把績效考核看成是單一的評分并和獎金掛鉤，即把每個企業(yè)工作人員的成績進行量化評分，再通過成績分值單純的和薪酬聯(lián)系起來，尤其是企業(yè)工作人員的月末、季度或者年度的獎金聯(lián)系在一起。

針對上面的幾個問題，如何有效的解決企事業(yè)單位的工作人員的績效考核呢？可從以下幾個方面去解決：

第一,對于一些企業(yè)沒有明確的考核目標，也沒有方向性和準確性，就必須層層落實到各個部門，即把企業(yè)發(fā)展的大的目標逐層分解，讓其變成一些小的目標，并進一步落實到各個階層的管理人員，這樣，企業(yè)未來發(fā)展的目標，就會和各個部門和企業(yè)職工的目標和效益緊密聯(lián)系在一起。也使各個階層的工作人員在績效考核時能夠有的放矢，標本兼顧，也充分體現(xiàn)了績效考核的公平性和科學性，從而使績效考核能夠深得人心，也能夠充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性，使企業(yè)獲得最大限度的經(jīng)濟效益，也逐漸使績效考核由單純的對企業(yè)職工的基本效益向績效管理的全面提高發(fā)展。同時，要把個人考核和部門管理有機結(jié)合起來，即假如某一部門沒有按照規(guī)定完成企業(yè)的年終指標，就會使該部門所有的工作人員受到牽連。因此，把各個工作人員相互綁在一起，尤其是一些工作能力差的，也會盡心盡力的工作，從而起到相互督促、相互幫助、共同提高的目的。企業(yè)管理者更要嚴格要求自己，以身作則、率先垂范，在考核企業(yè)員工的同時，更要做到公平公正，合情合理，同時，要嚴禁避免在實施過程中的各個過程的蕪雜性，這樣不但使大量的人力資源浪費，還會出現(xiàn)人浮于事，辦事效率低下等現(xiàn)象發(fā)生。所以，首先要制定完整的績效考核制度，更要簡化績效考核的程序，使績效考核獲得提高生產(chǎn)效率的最大效果。

第二,大肆提高績效考核的比例，進一步提高勞動效率。進一步提高企業(yè)工作人員的績效考核比例，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，尤其是績效考核完成以后，要及時的兌現(xiàn)資金報酬，特別是企業(yè)中的“明星員工”，更要加大獎勵力度，最大限度的發(fā)揮出企業(yè)員工薪酬的激勵效應(yīng)。

對于企業(yè)中的技術(shù)水平高、操作能力強、有責任心和事業(yè)心的中心員工，他們在企業(yè)中的重要位置上，對企業(yè)的未來發(fā)展都起著很重要的作用，同時，他們也是勞資市場的“搶手貨”，例如一些企業(yè)的高級管理人才、高級技師和高級銷售服務(wù)人員等。

企業(yè)的工作人員在工作過程中，通過自己的勞動從而獲得企業(yè)支付的物質(zhì)或非物質(zhì)的利益，就是薪酬。薪酬一般分為直接和間接薪酬兩種。直接薪酬就是通過工資、各種補貼、獎金等，間接薪酬主要有各種社會保障、福利待遇、無償培訓(xùn)、精神鼓勵等。薪酬能夠很好的使企業(yè)的員工得到心理的滿足，同時也能夠使企業(yè)員工通過薪酬很好的體現(xiàn)出他們的價值，也使自己在企業(yè)工作的成就感得以體現(xiàn)，起到很好地激勵作用。

但是，也有很多企業(yè)的核心員工，因為企業(yè)沒有滿足他們的正常的薪資要求，而毅然離開公司，給企業(yè)造成了很大的影響，因此，對于這些中心員工，要盡量滿足他們的要求，否則就會出現(xiàn)因小失大的情況。

綜上所述，人力資源管理的內(nèi)涵很大，并非只是薪酬和績效管理，還有很多內(nèi)容。隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國也逐漸邁入世界強國之林，只有和國際社會緊密聯(lián)系在一起，才能更好的學習一些外國先進的人力資源管理經(jīng)驗，也才能逐漸提高自己的思想認識，充分發(fā)揮團隊的集體力量，同時，也使每個企業(yè)員工，最大限度的發(fā)揮自己的潛能，使企業(yè)的獲得更大的經(jīng)濟效益，為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

[1]宋衛(wèi)平.事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā).

[2]楊鑫.企業(yè)核心員工薪酬激勵機制研究[D].山東大學，2008，2008.10：55-56