河南省洛陽市中心醫(yī)院 賈育飛

如今人們對(duì)醫(yī)院的要求在不斷提高，已經(jīng)不僅僅局限于看病，同時(shí)新醫(yī)改也給醫(yī)院帶來了更加沉重的壓力，面對(duì)著新時(shí)期的新要求，醫(yī)院想要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要做到以人為本，轉(zhuǎn)變觀念來優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置，不斷提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

一、醫(yī)院人力資源配置的概念

人才是一種無形的資源，而人力資源配置這項(xiàng)藝術(shù)就是要將人才進(jìn)行分配，保證其都處在合理的崗位上，從而最大化的發(fā)揮出自己的價(jià)值。醫(yī)院的人力資源配置是由一系列活動(dòng)構(gòu)成的，包括人力資源規(guī)劃、人員篩選和錄用、崗位分析以及人力資源的動(dòng)態(tài)配置等。在管理人力資源的時(shí)候最核心的內(nèi)容是人力資源的配置，因?yàn)獒t(yī)院是一個(gè)服務(wù)性的機(jī)構(gòu)，所以人才的作用體現(xiàn)得更加明顯。醫(yī)院的人力資源管理能否最大化的發(fā)揮作用，跟醫(yī)院未來的經(jīng)營發(fā)展情況有著直接的聯(lián)系，同時(shí)也決定著醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，所以對(duì)醫(yī)院的人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，不僅是醫(yī)院自身的提升，也是對(duì)患者和社會(huì)更加負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

二、優(yōu)化人力資源對(duì)于醫(yī)院改革的重要意義

（一）醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開人力資源管理的優(yōu)化做保障

人才管理對(duì)于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，既是實(shí)現(xiàn)的保障，又是總體的核心。人力資源管理必須和新醫(yī)改的要求相適應(yīng)，作為首位的戰(zhàn)略資源做到先行一步，所以在優(yōu)化人力資源管理的過程中要做到早起步、高站位。在管理的過程中具體來說，首先要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，做好招聘工作，然后制定出合理的薪酬體系以及健全的績效考核制度，全面提升人力資源管理，更好的保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力提升離不開人力資源優(yōu)化

醫(yī)院想要更好的進(jìn)行跨越式發(fā)展，就需要有人才作為支撐，有組織提供保障，因此必須對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化的同時(shí)不斷開發(fā)新的人力資源，將其資源潛能最大限度的挖掘和發(fā)揮出來，釋放出人力資源應(yīng)有的能量，創(chuàng)建起一支高效而能干的職工隊(duì)伍來投入工作，同時(shí)將人工的成本適度降低從而起到提升勞動(dòng)效率的作用。醫(yī)院在新醫(yī)改的背景下必須要對(duì)自身不斷進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)步，以便更好的適應(yīng)新醫(yī)改的要求，而人力資源配置的優(yōu)化對(duì)于醫(yī)院來說，是改革和可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)步驟。

三、人力資源配置的優(yōu)化措施

（一）從發(fā)展觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

比起以往的情況來說，新醫(yī)改給醫(yī)院帶來了更大的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院收到體制的限制一直沒有國強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，因此想要保持住自身的優(yōu)勢(shì)不斷進(jìn)步、發(fā)展，首先要從觀念開始轉(zhuǎn)變，做到“以人為本”。在重視患者的前提下對(duì)于醫(yī)院醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景也投入足夠的注意力，營造出良好的文化環(huán)境來幫助醫(yī)生發(fā)展自身的職業(yè)水平。醫(yī)院要對(duì)人力資源的開發(fā)更加重視并且投入更多的人力物力，將醫(yī)院逐漸向?qū)W習(xí)型醫(yī)院進(jìn)行轉(zhuǎn)變，通過業(yè)務(wù)水平的不斷提高來增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）對(duì)醫(yī)護(hù)比例進(jìn)行合理的配置

醫(yī)護(hù)比例國際上認(rèn)可的合理數(shù)值為1：2，但是我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到這個(gè)水平，平均下來也只有1：1而已。同時(shí)國外的護(hù)士負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容比較簡單，只需要進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理，而國內(nèi)的護(hù)士還要進(jìn)行一些治療工作，基礎(chǔ)護(hù)理則由患者家屬來幫助完成，這種情況對(duì)于護(hù)理的質(zhì)量有很大的影響，自然也就影響了患者和家屬對(duì)醫(yī)院的印象。因此醫(yī)護(hù)人員的比例調(diào)整是很有必要的，這也是為了更好的滿足社會(huì)公眾的要求。首先要轉(zhuǎn)變觀念，很多醫(yī)院護(hù)士了忽視的作用，其次是針對(duì)護(hù)士工作量大但是績效水平不科學(xué)的這一情況做出調(diào)整。

（三）對(duì)行政人員進(jìn)行進(jìn)一步的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德教育

醫(yī)院可以通過培訓(xùn)的方法，來提高行政人員相關(guān)的管理專業(yè)知識(shí)，有針對(duì)性的引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)管理人才，同時(shí)對(duì)行政類崗位進(jìn)行適度調(diào)整，使角色和職能定位更加符合、更加明確。例如財(cái)務(wù)人員要將理財(cái)?shù)穆毮艹浞值陌l(fā)揮出來，保證資金可以合理的分配到各個(gè)部門；認(rèn)識(shí)部門制定好相應(yīng)的人才配置計(jì)劃，在可是職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候及時(shí)填補(bǔ)；醫(yī)務(wù)科做好自己的協(xié)調(diào)工作，幫助各個(gè)科技室良好運(yùn)行等等。

（四）建立規(guī)范的人力資源配置流程

人力資源配置的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，并且具有自己的目的性以及計(jì)劃，但是醫(yī)院在這方面由于傳統(tǒng)的人事管理理念的影響，存在很多不規(guī)范的問題，導(dǎo)致的后果就是無法做到人盡其才，限制了經(jīng)濟(jì)效益。所以醫(yī)院內(nèi)部要建立起一個(gè)完整并且規(guī)范的流程來對(duì)人力資源配置進(jìn)行指導(dǎo)和制約，在人員配置的過程中中是一個(gè)目標(biāo)，就是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院利益和社會(huì)利益的最大化，真正從人力資源規(guī)劃，到崗位分析以及具體的人力資源配置，都做好優(yōu)化和提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和崗位的持續(xù)性匹配。

四、結(jié)束語

提升人力資源整體的價(jià)值，離不開人力資源的合理配置，這也是醫(yī)院改善自身服務(wù)質(zhì)量，提高競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇，對(duì)醫(yī)院、社會(huì)、患者以及醫(yī)院職工來說都是有利的。首先要從思想上正確的認(rèn)識(shí)人力資源配置，了解其重要性的同時(shí)采取適當(dāng)?shù)氖侄?，通過一系列方法來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和發(fā)展。

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