新華報業(yè)傳媒集團印務中心 柳斌

一、引言

進入二十一世紀的第二個十年，“人才強國”戰(zhàn)略已經上升為國家的重要國策。對于企業(yè)來講，教育體系人力資源管理無疑是培養(yǎng)人才的重要途徑，人才是企業(yè)利益源和發(fā)展的重要資本。由于我國在上個世紀九十年代才開始進入市場經濟時代，企業(yè)目前還在很大程度上受計劃經濟時代的影響，企業(yè)教育體系人力資源管理一直處于相對落后的狀態(tài)，這不僅制約了我國企業(yè)的發(fā)展，同時也對人才層次的提高產生了諸多制約。因此，加強企業(yè)教育體系人力資源管理研究，找出一條適合我國企業(yè)教育體系人力資源管理的發(fā)展之路就具有了十分重要的理論和現實意義。

二、目前企業(yè)在教育體系人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)內部對教育體系人力資源管理認識不夠清晰

隨著國內企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，教育培訓體系已經被越來越多有遠見的企業(yè)所重視，并采取積極措施來進行建設。但是，由于企業(yè)發(fā)展歷史和文化環(huán)境等諸多原因，目前仍然有大部分企業(yè)對企業(yè)內部教育體系認識存在偏差。首先，很多企業(yè)的領導者會持有一種“教育無用論”，他們認為花費大量的人力和財力來進行員工教育體系建設并不會在短時間內增加員工的實際能力，反而會浪費員工大量的時間。而且，隨著我國人才市場近年來出現“供過于求”的狀況，一些企業(yè)管理者認為企業(yè)完全可以在人才市場招聘到合格的人才，沒有必要再花額外的錢來進行教育體系的建設。其次，對于一些員工來講，他們并沒有意識到企業(yè)教育體系對于自身和企業(yè)發(fā)展的重要意義，認為企業(yè)教育培訓是企業(yè)福利的一種或者將教育培訓與日常工作劃等號，并不愿意利用業(yè)余時間來進行自我教育或學習，有時一些企業(yè)將培訓安排在周末或者節(jié)假日甚至會引起一些員工的抵觸心理。

（二）企業(yè)教育體系人力資源管理缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)教育體系人力資源管理是一個長期的過程，需要有計劃、有目的進行建設，才能使其發(fā)揮真正的作用，但是目前很多企業(yè)在進行教育體系人力資源管理的過程中往往比較盲目，缺乏系統(tǒng)性。首先，有些教育培訓，如團隊協(xié)作、企業(yè)管理等具有一般性，大部分企業(yè)可以采取類似的教育培訓管理模式，但是對于一些行業(yè)內技能培訓，則具有相對的特殊性，但是有些企業(yè)在進行教育體系人力資源管理的時候，往往會忽視行業(yè)的特殊性，缺乏必要的培訓需求調查，培訓活動有時甚至機械的按照上級的要求或本部門的推斷來進行，從而忽視了每個部門和個體間的不同需求。其次，有些企業(yè)在進行教育體系人力資源管理的時候，缺乏明確的計劃，培訓斷斷續(xù)續(xù)，缺乏連貫性。最后造成的結果是，雖然企業(yè)花費了大量的時間進行教育體系人力資源管理，但結果卻很不理想。

（三）企業(yè)教育體系人力資源管理缺乏有效的考核機制

目前，大多數的企業(yè)存在著“重教育，輕考核”的問題，一個教育培訓周期過去以后，很多企業(yè)既沒有接受教育人員的教育反饋，也沒有主動去考核教育培訓結果，導致企業(yè)教育體系人力資源管理流于形式。造成這種結果的主要原因還是在于，企業(yè)未能真正認識到教育體系人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的真正關系。有的企業(yè)雖然在教育體系建設過程中采取了一些評估考核措施，但是很多時候只是采取的簡單書面總結，或者由人力資源管理部門對受教育人員進行簡單的面談或問卷調查。在很多時候，出于種種原因，受教育人員可能并不愿意反映受教育過程中的不足。最終，企業(yè)教育體系人力資源管理無法發(fā)揮其應有的作用。

三、企業(yè)加強教育體系人力資源管理的相關措施

（一）企業(yè)應以良好的企業(yè)文化為依托增強對教育體系的認識

一般來說，企業(yè)內部對教育培訓體系認識不足，主要是因為沒有健全的企業(yè)文化或者沒有明確的企業(yè)精神，特別是對于一些文化傳媒教育行業(yè)的企業(yè)來說，企業(yè)文化和內涵是企業(yè)生命力的重要組成部分，缺少了企業(yè)文化就會造成企業(yè)對教育體系人力資源管理重視不夠，企業(yè)發(fā)展前進動力不足的情況。要解決這個問題，企業(yè)應該從自身入手，從內部采取補救措施。首先，企業(yè)內部應該轉變觀念，加強教育體系人力資源管理是一個長期累計的過程，其發(fā)揮作用需要經過長時間才能凸顯出來，任何教育體系的建設都不可能“一蹴而就”，因此企業(yè)領導者應該認清楚教育體系的價值，將長期利益和眼前利益進行權衡，增強對教育體系人力資源管理的重視程度。其次，對于像傳媒文化教育這樣的企業(yè)，教育體系人力資源管理是企業(yè)進行內部控制的一項重要內容，這樣的企業(yè)可以利用自身傳播的優(yōu)勢，在內部進行教育體系文化建設，使每位員工充分認識到教育體系人力資源管理不僅關乎企業(yè)生存，同時也與自身發(fā)展息息相關。比如，企業(yè)可以將教育培訓分為兩部分來抓，一是新員工入職時對其有針對性的進行培訓，使新員工能后盡快適應企業(yè)發(fā)展節(jié)奏和企業(yè)環(huán)境。二是對于老員工，企業(yè)應該不斷進行創(chuàng)新、變革、發(fā)展培訓，使老員工能在自己的崗位上發(fā)揮出更大的價值。

（二）企業(yè)應加強教育體系人力資源管理系統(tǒng)性建設

對于企業(yè)來說，做任何事情都需要有目標、有計劃、有執(zhí)行、有結果，這是企業(yè)生存不變的法則。對于企業(yè)教育體系人力資源管理來講，系統(tǒng)性建設是非常重要的一環(huán)。首先，企業(yè)在進行培訓的時候，應該做到“有目標”，即根據具體的培訓目標來選擇恰當的培訓方式。像報紙傳媒企業(yè)，增強員工的專業(yè)能力以及提高自身知識積累是非常重要的培訓內容，對于日常知識的積累，報紙傳媒企業(yè)可以讓員工采取“自學為主，教授為輔”的培訓方式，這樣不僅可以節(jié)約企業(yè)成本，也可以使每個員工根據自己的實際情況合理安排時間。對于專業(yè)性知識較強的培訓項目，如報紙傳媒企業(yè)印刷出版管理相關內容，則可以通過經驗分享或聘用專家進行實戰(zhàn)培訓的方式，以起到實際的應用效果。其次，企業(yè)還應該充分考慮到受訓者的構成，如報紙傳媒企業(yè)印刷部門的技術培訓可以采取師傅帶徒弟的方式，而對于管理人員則更應該注重培養(yǎng)他們的組織協(xié)調溝通能力。廣西師范大學出版社是國內具有較大影響力的企業(yè)，公司轉企改制完成后，企業(yè)十分重視教育體系人力資源管理，并有計劃、有周期性的進行建設，取得了十分顯著的效果。

（三）加強企業(yè)教育體系人力資源管理績效考核

企業(yè)在教育體系人力資源管理的過程中，只有加強考核評估，并及時與員工進行溝通，才能使其發(fā)揮出真正的作用。在考核評估的過程中需要注意的是，對于教育體系人力資源管理的考核應該采取多維度、對層次進行綜合考核。著名學者柯克帕特里克曾經提出了評價的四個級別，是目前較為有效的教育體系人力資源管理評價模式。首先是反映，即對教育體系的興趣、課程的合理程度以及與工作需要的關系。其次是知識，即教育體系人力資源管理是否能夠實質性增加員工的知識技能。再次是成效，即行為改變的真實效果和業(yè)績的可比性。最后是行為，即企業(yè)開展教育體系人力資源管理前后，員工行為的對比。通過這四個維度，企業(yè)可以對教育體系人力資源管理進行較為合理的評估，以保證教育體系人力資源管理的順利實施。

四、結束語

企業(yè)教育體系人力資源管理是一項長期復雜的工程，需要企業(yè)內外部共同努力才能實現。對于企業(yè)來講，提高對于教育體系人力資源管理的認識，加強其建設的系統(tǒng)性以及增強績效考核評估都是行之有效的方法。企業(yè)提高教育體系人力資源管理水平不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造良好的內部環(huán)境，而且對于提升我國企業(yè)整體實力，增強企業(yè)走出去的能力具有重要意義。

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