桂林市人民醫(yī)院 鐘鈺

我認為，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如今公立醫(yī)院也意識到了這一點，但由于人力資源管理方面還不完善，不能挖掘人才的潛能，不能激發(fā)人才的工作積極性，甚至有的優(yōu)秀人才感覺自己在公立醫(yī)院沒有被尊重或重用而選擇去私立醫(yī)院，面對這樣的情況，公立醫(yī)院有必要反思自己的管理模式，開辟新的路徑進行人力資源管理，吸引并留住更多的優(yōu)秀人才。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

公立醫(yī)院的規(guī)模一般比較大，職工比較多，負擔比較重，人力資源管理也比較復(fù)雜，為了使醫(yī)院各部門的工作有序進行，醫(yī)院在人力資源管理方面通常都形成了自己的管理模式，在實際操作時按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行即可，然而時代在進步，舊的管理模式有很多需要改善的地方。

(一)缺乏完善的人力資源管理體系

公立醫(yī)院沒有實現(xiàn)真正獨立，很多方面受到有關(guān)行政機關(guān)的介入和干預(yù)，人力資源管理權(quán)受限。導(dǎo)致有時候醫(yī)院想要的人要不來，不想要的人又來了，應(yīng)該讓出職位的人卻因為某種原因一直被任用的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

人力資源管理部門僅僅起到招聘員工、基本培訓(xùn)、年度考核、晉升晉級等方面的作用，并沒有充分發(fā)揮管理部門的能動作用，在提高醫(yī)護人員工作積極性、實施醫(yī)護人員動態(tài)管理等方面做得不到位。

(二)使用傳統(tǒng)的績效考核方式和工資獎金分配制度

績效考核旨在評估醫(yī)護人員的工作態(tài)度和業(yè)績，并通過考核幫助醫(yī)護人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，在接下來的工作中積極調(diào)整改正，以更好的精神面貌去工作，同時，績效考核也關(guān)系著每個員工的酬勞。而目前，公立醫(yī)院的績效考核方式還在采用事業(yè)單位年度考核制度，用一樣的標準去考核不同崗位和不同職稱的員工，出現(xiàn)大家干多干少都差不多，并且還有經(jīng)常偷懶的現(xiàn)象，這種形式的考核不僅不能真實反映員工的工作能力，還會激化他們不滿的情緒，打擊員工的工作信心和工作熱情。

現(xiàn)在，大多數(shù)公立醫(yī)院依然根據(jù)員工的職稱和職務(wù)等主要因素進行工資和獎金的分配，完全沒有把員工的能力和貢獻值考慮進去。有的公立醫(yī)院雖然依據(jù)考核成績給予適當?shù)莫劷穑驗椴还降膶徍朔绞绞沟煤芏嘤心芰Φ膯T工得不到獎金，很多參加工作時間短的人才得不到相應(yīng)的重視，長期下去，造成職工的工作積極性越來越低，工作效率越來越低，得過且過的思想越來越高，甚至有人選擇進入了工資又高待遇又好的私立醫(yī)院。

(三)選人用人上存在不公平的現(xiàn)象

論資排輩的思想根深蒂固，年輕醫(yī)生得不到重用，缺乏臨床經(jīng)驗的醫(yī)生沒有發(fā)展機會。公立醫(yī)院有一些經(jīng)驗豐富的老醫(yī)生，他們習(xí)慣于以前的傳統(tǒng)理念，不善于接受新知識，也不想做出改變，難以接受年輕人大膽創(chuàng)新的做法。

過于看重學(xué)歷、職稱等外部因素，特別是一些崗位非得要求研究生以上學(xué)歷或副高以上職稱，這樣就將很多有能力有想法的人才拒之門外了。

(四)人力資源管理隊伍的素質(zhì)有待提高

醫(yī)護人員不同于其它職業(yè)，他們的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)決定著病人的生命，所以，醫(yī)院要加強對從事人力資源管理工作的人員的素質(zhì)培養(yǎng)。公立醫(yī)院從事相關(guān)工作的人員并非都是專業(yè)人士，人力資源管理專業(yè)知識相對不足，他們大多數(shù)都依靠資歷和從業(yè)多年的經(jīng)驗呆在崗位上，一直沿用舊的管理制度，按部就班的工作，工作中缺乏熱情，沒有創(chuàng)新意識，使人力資源管理工作止步不前。

二、公立醫(yī)院加強人力資源管理的意義

隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，私立醫(yī)院不斷的發(fā)展壯大，公立醫(yī)院面臨的競爭壓力越來越大，以前陳舊的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足時代要求，為了逆轉(zhuǎn)優(yōu)秀人才陸續(xù)流入私立醫(yī)院的局面，公立醫(yī)院有必要馬上采取措施改善人力資源管理。我認為，公立醫(yī)院應(yīng)該積極響應(yīng)國家科教興國和人才強國戰(zhàn)略的號召，重點加強對人才的培養(yǎng)，加強人才梯隊的建設(shè)，利用人才力量提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和管理水平，改善醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院的影響力，做大做強公立醫(yī)院，努力培養(yǎng)一批專業(yè)的、高素質(zhì)的、有創(chuàng)新意識和團隊精神的醫(yī)護人員，讓他們成為公立醫(yī)院的中堅力量。由此可見，公立醫(yī)院改善人力資源管理的意義非常深遠。

三、改善公立醫(yī)院人力資源管理的措施

我們對公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進行分析后，發(fā)現(xiàn)了一些不合理的地方，我想提出以下改善建議：

(一)樹立正確的人才觀

公立醫(yī)院應(yīng)該樹立強烈的人才意識，充分認識到人才對醫(yī)院發(fā)展的重要性，醫(yī)院要廣納人才，要用心對待人才，要用良好的待遇和有效的管理留住人才，努力為他們營造尊重知識、尊重人才、培養(yǎng)人才的良好工作氛圍。年紀較長的醫(yī)護人員要解放思想，更新觀念，以廣闊的胸襟容納有能力有抱負的年輕人，讓優(yōu)秀人才有用武之地。公立醫(yī)院在使用人才時，要樹立以人為本的觀念，做到實事求是，既尊重經(jīng)驗也嘗試新方法，爭取讓每個人發(fā)揮所長，有所突破。

(二)建立科學(xué)的人力資源管理體系

與公立醫(yī)院有關(guān)的行政管理部門不要過多的參與醫(yī)院內(nèi)部事務(wù)，要把權(quán)力下放給公立醫(yī)院，行政管理部門在其后面做好支持和監(jiān)督作用就可以了，這一點非常重要，如果做不好這一點，其他改善措施基本都是空談。

樹立全新的人力資源管理觀念，形成科學(xué)的、系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。建立合理的工資、獎金、獎勵等分配制度，在原來的管理基礎(chǔ)上，以人為本，注重引進，注重培養(yǎng)，注重發(fā)展。積極制定適合醫(yī)院人才發(fā)展的工作計劃，充分調(diào)動員工的工作熱情，給員工施展自己才能的機會，認真聽取和采納員工意見，為人才發(fā)展提供條件，通過在實際工作崗位中的鍛煉，不斷建立起從招聘到培養(yǎng)再到發(fā)展的一體化人力資源管理體系。

(三)確立實事求是的工資獎金分配制度和績效考核方式

實事求是的工資及獎金分配制度，不僅能夠充分發(fā)揮對員工的激勵作用，也能極大的杜絕人才流失的現(xiàn)象。因此公立醫(yī)院在制定工資及獎金分配制度時，要以實事求是、公平公正、以人為本、激勵員工為主要原則。

在進行工資及獎金分配時，可以在考慮崗位和職稱等因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效考核成績按勞分配，按能力分配，按業(yè)績分配。例如，可以適當調(diào)整基本工資與績效工資的比例，在分配上拉開差距，不僅可以讓老老實實工作、為醫(yī)院發(fā)展獻計獻策的員工得到肯定，也會讓更多的員工認真對待自己的本職工作，減少工作中偷懶和不負責(zé)任的現(xiàn)象，時刻更新自己所學(xué)的知識，激發(fā)自己的工作積極性和創(chuàng)造性。制定合理的工資和獎金分配制度，既要讓員工覺得努力和回報基本成正比，也要讓他們覺得自己的工資和獎金跟同行業(yè)工作人員相比具有真實性和公平性。當他們的個人能力在薪水上體現(xiàn)出來時，他們就會感到愉悅，就會鼓足干勁。

改變以前單一的考核模式，通過科學(xué)全面的評價手段真實反映全院職工的素質(zhì)和能力。比如，可以采用序列比較法，將相同職務(wù)、相同職稱的所有員工在不同考核模塊中進行比較，根據(jù)其工作情況進行排序，最后將每個模塊的結(jié)果綜合排序得出最后結(jié)果。公立醫(yī)院在績效考核方式上，最基本的就是要堅持實事求是，千萬不能脫離醫(yī)院的實際情況，在序列比較法、等級評估法等方法中選擇適合自己醫(yī)院的方法，審核過后公開考核結(jié)果，接受所有人的監(jiān)督和建議，不斷完善績效考核方式。

(四)改變原有的選人用人制度

現(xiàn)在，絕大多數(shù)公立醫(yī)院的員工在使用時受到職稱、資歷、學(xué)歷等方面的影響，難免出現(xiàn)一些不公正不公平的現(xiàn)象，所以，必須改變原有的選人用人制度。不管是內(nèi)部提升，還是外部招聘，都要放下偏見，減少人為因素的影響，要看中人才本身的能力和發(fā)展?jié)摿?，只要符合要求就要給他們提供機會。只有改變原有的選人用人制度，按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，才能給每個崗位配備最合適的人選，為公立醫(yī)院的人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

(五)加強人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)培養(yǎng)

加強人力資源管理隊伍的培訓(xùn)，及時學(xué)習(xí)新知識和新要求，緊跟時代發(fā)展步伐。人力資源管理隊伍要根據(jù)工作崗位和自身年齡學(xué)習(xí)適當?shù)闹R，針對醫(yī)院的發(fā)展需要、個人的發(fā)展意愿、個人的學(xué)習(xí)能力展開培訓(xùn)，提供員工相互交流的機會，用培訓(xùn)和交流提升自己，全面提高自己的綜合素質(zhì)，全面提高自己在處理實際問題中的能力，為了保證培養(yǎng)質(zhì)量，可以把人員培訓(xùn)作為人力資源管理隊伍績效考核的一部分。

加強思想意識的改變，提高個人覺悟。公立醫(yī)院人力資源管理人員無論處于什么崗位、什么年齡都應(yīng)該樹立正確的人生觀和價值觀，都應(yīng)該嚴格要求自己，都應(yīng)該適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，都應(yīng)該克服各種困難和束縛，都應(yīng)該樂觀積極的面對工作，只有這樣，人力資源管理管理隊伍的思想意識才能得到改變，才能提高個人覺悟，才能做好自己的本職工作。

幫助人力資源管理人員完成職業(yè)生涯規(guī)劃，為每個員工提供挖掘潛力釋放自己能量的機會，讓他們看到努力成功的希望。幫助每位人員轉(zhuǎn)變在醫(yī)院工作只是為了酬勞的觀念，要更多的為實現(xiàn)自我價值做打算，在實際工作中充分給員工展現(xiàn)自我的機會，讓他們有不斷接近成功，超越自己的感覺。

(六)建立有效的激勵機制

哈佛大學(xué)維康詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)：在沒有激勵的情況下，員工一般只能發(fā)揮工作能力的15%—35%，而當他受到外界激勵時，其工作能力可以提升到75%—95%，這樣的結(jié)果是激勵前的好幾倍，由以上研究數(shù)據(jù)可知，要想提高公立醫(yī)院員工的工作效率，適當?shù)墓膭钫呤潜匦璧?，畢竟每個人都希望自己得到醫(yī)院及他人的肯定。因此公立醫(yī)院在進行人力資源管理時，要通過一定的手段激發(fā)員工的內(nèi)在動力，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們主動自覺的投入到工作中。

在某地級市一所二甲公立醫(yī)院中，在職在編員工三百多人，大家干多干少都一樣，發(fā)工資和獎金也差不多，院長認為這樣就“一碗水”端平了，就可以認真工作了，但事實上結(jié)果正好相反，這所有著五十多年歷史的公立醫(yī)院在不到五年的時間內(nèi)，就被其它醫(yī)院吞并了。因此要建立有效的激勵機制，要了解不同員工的不同需求，不能統(tǒng)一標準，不能一概而論，根據(jù)不同需求給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵或精神激勵，并且物質(zhì)和精神必須平衡發(fā)展，這樣才能長久下去。

(七)促進人員流動

根據(jù)組織壽命學(xué)，一個組織有出生、成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為2年到5年，超過5年，就會出現(xiàn)溝通減少，反應(yīng)遲鈍等問題，所以解決這個問題的最佳方法就是通過人員流動對組織進行改造。因此適當?shù)娜藛T流動，能夠調(diào)動公立醫(yī)院員工的工作積極性，讓其時刻處于比較愉悅的狀態(tài)。國務(wù)院2014年提出重點培養(yǎng)全科醫(yī)生的計劃，提高全科醫(yī)生在醫(yī)生中的比例，不難看出，當今醫(yī)院需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，并不是除自己工作崗位以外都是盲區(qū)的“專業(yè)人才”，通過平級調(diào)動或工作輪換體驗不同的工作崗位，對提升公立醫(yī)院員工工作能力有很大幫助，對提高他們的綜合素質(zhì)也有很大幫助。

現(xiàn)在大多數(shù)公立醫(yī)院中，長時間從事一個工作崗位的員工比較多，接觸的工作內(nèi)容駕輕就熟，很多員工常說這些工作我閉上眼睛都會做，特別是一些醫(yī)生憑借常年的工作經(jīng)驗會有所成就，很容易目中無人，而且架子比較大，如果醫(yī)院失去這方面人才又比較可惜，這時候適當?shù)倪M行人員流動，不僅可以改善此類情況的出現(xiàn)，還可以調(diào)動他們的工作熱情，激發(fā)他們的工作斗志，此外，通過人員流動可以加強醫(yī)護人員之間的相互交流，也能更好地為患者服務(wù)。

四、結(jié)束語

公立醫(yī)院要想在日益激烈的社會中取得長久發(fā)展，要想在綜合競爭力上超過私立醫(yī)院，必須充分認識到人才的重要性，用發(fā)展的眼光集中力量加強人力資源管理。每個醫(yī)院都要結(jié)合自己的實際情況，整理出一套屬于自己的人力資源管理體系，只有人力資源管理方面做好了，才能吸引人才，留住人才，發(fā)展人才，充分發(fā)揮人才的作用，為公立醫(yī)院在激烈的競爭中站穩(wěn)腳提供堅強的后盾。