李　芬

（南京大學社會學院，江蘇南京210093）

工作母親的職業(yè)新困境及其化解——以單獨二孩政策為背景

李芬

（南京大學社會學院，江蘇南京210093）

［摘要］生育與撫養(yǎng)行為給女性的職業(yè)發(fā)展帶來負面影響。因生育而導致的職業(yè)中斷會造成女性的人力資本貶值，并形成獨特的母親就業(yè)模式。為了適應照顧者的角色，已育女性普遍傾向于母親友好型職業(yè)。這種向下的職業(yè)流動不僅使生育對于女性的職業(yè)懲罰效應長期存在，還固化了勞動力市場中已有的性別隔離。而母親身份所導致的雇主歧視則貫穿于女性職業(yè)生涯的始終，并將生養(yǎng)行為對已育女性職業(yè)的負面影響疊加發(fā)揮至更甚。而“單獨二孩”政策的推行則有可能激化上述負面效應，因此，借鑒發(fā)達國家的家庭政策實踐，可推導出我國家庭政策的努力方向：一是生育成本社會化，二是生育假期政策與“挽留性”政策雙管齊下。以此激勵已育女性就業(yè)、平衡工作─家庭關系。

［關鍵詞］生育；工作母親；職業(yè)中斷；職業(yè)流動；雇主歧視；單獨二孩政策；家庭政策

［中圖分類號］C913；C92

［文獻標識碼］A

［文章編號］1671－511X（2015）04-0012-09

［收稿日期］2015-05-20

［作者簡介］李芬（1978—），女，南京大學社會學院博士研究生，研究方向：家庭社會學。

［基金項目］國家社科基金重點項目“計劃生育政策調整的社會影響研究”（14ASH013）和國家社科基金重大項目“我國生育政策調整帶來的新社會問題研究”（14ZDB150）階段性成果。

眾所周知，女性的再生產活動，特別是生育和撫養(yǎng)孩子，對人類種族的延續(xù)與社會福祉而言意義重大。照顧孩子，不僅是對孩子自身的人力資本、社會資本的投資，更為社會經濟的發(fā)展提供源源動力。因此，一些學者將被母親撫育的孩子稱之為“公共物品”，因為社會將從這些未來的國家棟梁、潛在的雇員和納稅人中受益?？墒?，當我們心安理得地享受著母親的無償照顧并認為是理所應當?shù)臅r候，母親卻因為照顧孩子而付出了代價。傳統(tǒng)規(guī)范將女性限定為家庭照顧者的角色，而且在現(xiàn)實生活中育兒責任也大多由母親來承擔，然而這種生育和撫養(yǎng)角色卻常常讓已育女性在勞動力市場中處于劣勢，陷入“收入懲罰”、勞動力市場的性別隔離、職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”等多重“生育陷阱”。更有經驗研究證明，生育對于職業(yè)發(fā)展所帶來的負面影響更多地作用于女性群體，而生育對于男性職業(yè)發(fā)展的影響甚微，這無疑是一種新的不平等。那么，隨著我國“單獨二孩”政策的全面推行，已育女性的勞動力市場抉擇與生育行為勢必會發(fā)生一些新的變化，二者的相互作用會使“生育陷阱”重現(xiàn)還是愈演愈烈？其間的運行機制是什么？國家政策的杠桿是否能夠發(fā)揮平衡作用？本文擬圍繞著特定的家庭生命周期，以已育女性的職業(yè)中斷、職業(yè)流動、雇主歧視和政策效應為切入點，來探討女性生育與職業(yè)發(fā)展之間的沖突及其化解機制。

一、內嵌于女性生命周期的職業(yè)中斷

在職場中，因結婚生子或撫育子女而中斷就業(yè)的現(xiàn)象并非個案，且以女性居多。這種內嵌于家庭生命周期的職業(yè)中斷會形成獨特的“母親職業(yè)軌跡”，給女性的職業(yè)生涯打上難以磨滅的“烙印”。新政的推行則可能進一步加劇生育型職業(yè)中斷的趨勢，并引發(fā)城鎮(zhèn)女性就業(yè)模式的轉變。

1.生育所導致的職業(yè)中斷與現(xiàn)實回顧

本文所討論的職業(yè)中斷主要屬于與家庭相關的自愿性中斷，界定為因生育或照顧子女而自愿退出勞動力市場，處于既沒有從事有償工作也沒有在讀的階段?；蛘呖瑟M義地理解為生育型職業(yè)中斷。在操作層面上，借鑒美國學者的觀點，將生育假期（如產假、哺乳假、親職假）中的女性視為在勞動力市場中是相

對靜止的［1］，以更加清晰地區(qū)分生育型職業(yè)中斷對女性個體所帶來的影響①該觀點與歐洲學者的已有界定有所不同，后者將生育假期（產假、親職假、哺乳假）中的女性視為在勞動力市場中仍然是活躍的。。

就一般意義的職業(yè)中斷而言，國外研究顯示，在受過高等教育的人群中，男性自愿中斷職業(yè)的比例為24%，女性則為37%，而已育女性自愿中斷職業(yè)的比例又占到上述女性群體的43%［2］。在我國，第三期中國婦女社會地位調查結果則顯示，城鎮(zhèn)勞動女性中有三分之一都經歷過職業(yè)中斷，最長的職業(yè)中斷期近3年，結婚生育和照顧子女是其首要成因。而且，女性因生育而中斷職業(yè)的比例逐年大幅升高：從20世紀七八十年代的6%小幅增加到90年代的10%，再大幅跳升至2000年的21%、2010年的35%［3］。

從現(xiàn)實情況看，女性在生育后大致面臨兩條路徑：其一，重新進入勞動力市場，其間可能穿插多次職業(yè)中斷（如，因為再次生育或撫養(yǎng)幼年子女）；其二，徹底地退出勞動力市場。從女性職業(yè)發(fā)展的角度來考慮，本文更多地關注于前者。對于女性的職業(yè)生涯而言，如果生育型職業(yè)中斷時間過長，則可能失去生育前的職業(yè)地位，并引發(fā)向下的職業(yè)流動。因此，女性生育后重返職場的時間是其職業(yè)發(fā)展的一個關鍵時點。那么，究竟是什么決定了女性生育后重返勞動力市場的時機呢？從跨國研究的結果來看，國家所提供的生育假期政策在其中扮演了重要角色，一定程度上造成了女性生育后重返勞動力市場的時機之差異。譬如，在美國，75%的女性在首次生育后的半年重返工作崗位；在瑞典，75%的女性在首次生育后的第5年才重返工作崗位；在德國，不到75%的女性在首次生育的8年之后才重返工作崗位［1］。

2.職業(yè)中斷的理論解讀與現(xiàn)實后果

鑒于女性因結婚生子而中斷職業(yè)的現(xiàn)象相對較為普遍，因此，雇主對女性的職業(yè)流動便有了別樣的解讀。對于女性的職業(yè)中斷，雇主往往不是將其視為女性個體為了自身職業(yè)發(fā)展所做的規(guī)劃，更愿意認為這象征著個體無法保證持續(xù)就業(yè)，從而進一步強化了“女性的生育與養(yǎng)育責任阻礙職業(yè)發(fā)展”的刻板印象。而且，母親身份容易引起對工作是否稱職的偏見性判斷，會影響雇主在雇傭、晉升及收入等方面的考慮。具體到我國情境中，單獨二孩政策的推行則可能使稍有好轉的已育女性就業(yè)形勢變得不明朗起來?？梢栽O想的是，在原計劃生育政策背景下，就減輕企業(yè)負擔而言，雇主可能會更青睞已育女性，因為后者無需雇主再承擔生育成本；新政背景下，由于存在二次生育成本的可能性，雇主不僅會重新考量雇傭已育女性的風險與成本，甚至可能全面“封殺”女性——拒絕雇傭女性或提高雇傭門檻等歧視行為會卷土重來、變本加厲。

理論上，經濟學家分別用“比較優(yōu)勢”和“人力資本貶值”的代表性觀點來詮釋職業(yè)中斷的本質。“新家庭經濟學”假定，如果一個家庭的成員具有不同的比較優(yōu)勢，那么，他們將其人力資本專門地投資于各自的優(yōu)勢領域（家庭或市場工作），以達到家庭效用的最大化［4］47。父親和母親角色的生理差異，使得一個家庭中女性在充當“照顧者”方面具有優(yōu)勢，男性在充當“養(yǎng)家者”方面具有優(yōu)勢。長此以往，家庭中的女性成員不僅更擅長家務勞動，在市場領域的人力投資上也要低于男性成員。因此，就不難理解為何與家庭相關的職業(yè)中斷更多地發(fā)生于女性而非男性個體上。此外，人力資本理論則指出，當勞動力市場中個體的價值是以收入來衡量，雇員的生產力取決于其以前的工作技能與經驗時，任何非市場活動都可能導致人力資本存量的減少［4］79。那么，由生育或撫養(yǎng)子女所帶來的職業(yè)中斷會導致人力資本存量的減少（或貶值），繼而導致已育女性從組織內職業(yè)階梯的一系列崗位上被剔除，最終降低長期社會經濟地位的獲得。

國外經驗研究亦證實，職業(yè)中斷會對女性后繼的職業(yè)發(fā)展形成一種“記憶效應”，負面地影響其職業(yè)流動與回報?？鐕芯堪l(fā)現(xiàn)，在美國，職業(yè)中斷的懲罰效應最為明顯:即使是因生育或撫育所帶來的短期職業(yè)中斷也會帶來職業(yè)懲罰；而長期的職業(yè)中斷則會增加職業(yè)向下流動的風險并減少向上職業(yè)流動的機會。在德國，長期的職業(yè)中斷使得已育女性的職業(yè)發(fā)展極為不穩(wěn)定。在瑞典，受益于慷概的生育假期政策與質優(yōu)價廉的兒童托管服務，當職業(yè)中斷期超過15個月時，職業(yè)中斷才會對女性的向上職業(yè)流動造成負面影響［1］。而且，若把職業(yè)生涯比喻為馬拉松，那些長期或多次中斷職業(yè)的女性即使堅持跑完全程，其收入也永遠無法企及持續(xù)就業(yè)的女性同伴［2］。此外，女性生育和撫養(yǎng)子女的時期恰巧也正是其事業(yè)發(fā)展的加速期，具有事半功倍的效果，一旦錯過，就很難實現(xiàn)“彎道超越”。因此，對于女性職業(yè)發(fā)展而言，此期間的職業(yè)中斷可謂是代價高昂。

3.職業(yè)中斷與“媽咪軌跡”

結婚、生子和撫育子女，既是女性生命周期中的標志性事件，亦是女性最可能發(fā)生職業(yè)中斷的關鍵時點。由此，在家庭生命周期的框架下形成了獨特的女性就業(yè)模式，有學者形象地稱其為“媽咪軌跡”（mom?my track）。

具體地，根據(jù)女性就業(yè)的特點，其家庭生命周期被集中于三個階段：第一階段，從女性結婚開始，直至第一個孩子的出生；第二個階段，主要圍繞著女性的生育、照顧幼年子女等活動展開，從第一個孩子出生開始，直至最后一個孩子年滿3歲；第三個階段，從年幼子女撫育工作的完成，直至個人自愿退出勞動力市場，此乃開放式的結尾，并無硬性的時間規(guī)定。對應地，考慮到職業(yè)中斷與否，女性的就業(yè)模式就被劃分為以下四種：（1）連續(xù)性就業(yè)：在上述三個家庭階段中不間斷就業(yè)；（2）暫停式就業(yè)：以生育、撫養(yǎng)孩子的時期為分界線，女性在該時期之前、該時期之后就業(yè)；（3）生養(yǎng)（育）期型就業(yè)：女性在孩子的生育或撫養(yǎng)育期間首次進入勞動力市場；（4）中年期就業(yè)：在完成生育或撫養(yǎng)子女的責任之后，開始首次進入勞動力市場［5］。西方學者認為，后兩種就業(yè)模式屬于延遲型就業(yè)，將會面臨更重的“收入懲罰”［6］。

在我國，早期的計劃經濟體制與意識形態(tài)鑄就了較高的女性就業(yè)率、持續(xù)就業(yè)模式，后者有別于西方國家女性的中斷型就業(yè)模式——女性因結婚生育而就業(yè)率下降，隨著子女的長大，女性就業(yè)率重新回升。但在經歷了市場經濟的轉型之后，“收入效應”①收入效應是指工資水平的提高使收入增加，從而使許多人愿意享受更多的閑暇，由此會減少勞動力供給。使得城鎮(zhèn)女性選擇閑暇或照顧家庭的意愿增加，就業(yè)比例下降［7］。可以推測的是，“單獨二孩”政策的實施不僅可能會加劇上述女性中斷職業(yè)、回歸家庭的趨勢，還可能進一步型塑我國女性的就業(yè)模式。畢竟，對于已育有一孩的職業(yè)女性而言，生育第二胎不僅是對其身體的考驗（有可能成為高齡產婦），而且工作的同時還得撫育兩個年幼子女則更是遠遠超出其所能承受的負荷極限。再加之，若丈夫的收入足以滿足家庭經濟需求的話，那么，這部分職業(yè)女性極可能徹底地退出勞動力市場，選擇做全職媽媽，或者暫時中斷就業(yè)，等子女較大時再重新進入勞動力市場。類似地，對于還未生育但有生育計劃的職業(yè)女性而言，則可能會比在計劃生育政策背景下經歷更多的職業(yè)中斷。由此，從整體上，新政將推動我國女性的就業(yè)模式由原有的持續(xù)就業(yè)模式向西方國家的中斷型就業(yè)模式轉變。而且，相信隨著生育政策的全面放開，中斷型就業(yè)模式將是必由之路。

二、工作母親的職業(yè)流動

職業(yè)流動是個體從初職地位到現(xiàn)職地位的變化過程。在新政背景下討論已育女性的職業(yè)流動，就必須聚焦于女性的生孩子、重新進入勞動力市場、工作的維持與更換等一系列關鍵事件，藉此厘清已育女性特殊的職業(yè)流動模式及其對女性職業(yè)生涯的深遠影響。

在我國，伴隨著國有企業(yè)體制改革，已育女性的就業(yè)率在20世紀90年代末期明顯下降：有6歲以下子女的女性就業(yè)率由1990年的90.3%下降到2005年的77%，有3歲以下子女的女性的就業(yè)率更是從1990年的89.2%大幅下滑至2005年的56.6%［8］。不難發(fā)現(xiàn)，產后的1至3年，正是職業(yè)女性同時肩負工作與子女照顧的高負荷期。就職業(yè)流動的頻率而言，女性低于男性，其中有幼年子女的已育女性的職業(yè)流動性最低。就職業(yè)流動的方向而言，女性在生育后有明顯的向下職業(yè)流動的趨勢［1］。

1.平行的職業(yè)流動：繼續(xù)產前的工作

誠如大多數(shù)新媽媽所希望的，生育后（特別是重返職場的初期）最好能繼續(xù)同一份（或開始相似的）工作。即，已育女性并不存在職業(yè)流動。其實，從實際的職業(yè)回報而言，女性繼續(xù)產前的工作在一定程度上能夠避免（或抵消）相應的收入懲罰。經驗研究顯示，由于女性重新工作后的工資與生育假期長短呈負相關，繼續(xù)產前的工作或從事一份相似的工作能夠使得其經歷更短的就業(yè)中斷期。并且，只有在生育后回到以前的單位（或效力于同一雇主），女性因生育型職業(yè)中斷所導致的收入損失才可能部分被彌補，或者這種收入懲罰會逐步衰減并于重新就業(yè)的2年之后消失［9］。

在這里，生育假期政策所提供的保護效應發(fā)揮了關鍵性作用。它使女性在生育前的工作經驗與成就被“定格”和“存檔”，不會因為生育型職業(yè)中斷而“貶值”。只要已育女性能夠在生育假期政策規(guī)定的期限內重新回到以前的工作崗位，那么，生育前的工作經驗與成就將被“重啟”，繼續(xù)充當女性職業(yè)發(fā)展的助推器，從而將職業(yè)中斷的負面影響降至最低。但是，也有學者指出，對于生育后繼續(xù)就業(yè)的女性，生育假期

政策的主要影響在于重新進入勞動力市場的時機，而非重新就業(yè)的工作類型［10］。也就是說，生育假期政策的保護力是有保質期即雇主所能承受的因生育所導致的最長職業(yè)中斷期的，而且其保護力主要表現(xiàn)在對產前工作崗位的保留。但在現(xiàn)實中，更普遍的情況是，很多已育女性都選擇了“母親友好型”工作，這顯然已經有別于生育假期政策的掌控范圍。同時，需要加以區(qū)別的是，由于相關法規(guī)有待健全或執(zhí)行力度不到位，我國企業(yè)中較可能出現(xiàn)女性生育后雖然繼續(xù)在原單位供職卻被“轉崗降薪”的做法。其實，無論是這種“在職轉崗降薪”還是“母親友好型”就業(yè)傾向，實質上均為已育女性的向下職業(yè)流動。

2.向下的職業(yè)流動：“母親友好型”職業(yè)

如果女性不能繼續(xù)產前的工作或是希望更換工作，孩子的出生與存在將會極大地影響她們的勞動力市場選擇。為了解決“工作者與照顧者”之間的沖突，有工作的已育女性通常偏好于所謂的“母親友好型”職業(yè)。該種職業(yè)具有工作時間相對較短、不要求加班或出差、能夠輕松請假或偶爾缺勤以便隨時照應孩子或彈性工作制等理想特質［11］。而在我國，這種擇業(yè)傾向亦波及到部分準備懷孕的職業(yè)女性群體中。由于現(xiàn)在的城市女性普遍晚育，伴隨著原計劃生育政策而來的優(yōu)生優(yōu)育理念日益被接受，再加之，“重子嗣”傳統(tǒng)文化的滲透，使得許多家庭特別“金貴”女性的懷孕過程，容不得有半點閃失。因此，不少職業(yè)女性甚至在生育前就已經開始在尋求“母親友好型”職業(yè)，以便備孕和安胎。盡管“母親友好型”職業(yè)具有上述種種理想的工作特質，卻也無法掩蓋其收入低、繼續(xù)培訓匱乏、職業(yè)前景黯淡等弊病，故對其就業(yè)者而言則是一種向下的職業(yè)流動。

那么，為什么大多數(shù)女性在生育后都傾向于“母親友好型”職業(yè)呢？“新家庭經濟學”認為，個體的時間和精力是有限的，因此，母親在育兒方面的投入會不可避免地減少其對工作的投入［4］49。換言之，有工作的已育女性通過選擇輕松的職業(yè)來“保存體力”，以便應付回家后高負荷的子女照顧義務。而補償性差別理論則指出，當一項工作的收入與非收入性因素被同時考慮時，就邊際利潤而言，市場競爭最終會使各種類型的工作對于求職者具有同等的吸引力；而“母親友好型”職業(yè)的種種特征，只是用于補償已育女性較低收入的一種非金錢性收益［12］64。即，已育女性更愿意犧牲收入來換取“對母親友好的工作環(huán)境”，或者，通過從事能夠兼顧有償就業(yè)與無償家庭照料的工作來彌補較低的收入。

3.馬太效應？生育對女性職業(yè)的長期影響

經驗研究已證明，職業(yè)流動是個體提高收入水平的有效手段。但是，并非所有的職業(yè)流動都能帶來收益。而且，在新政背景下，生育對于女性職業(yè)的懲罰效應不僅長期存在，而且還可能進一步固化勞動力市場中已有的性別分層。

微觀層面上，生育對于女性職業(yè)的負面影響隨著生命歷程的推進而持續(xù)發(fā)揮作用。由于女性的生育、撫養(yǎng)義務最繁重的時期與其職業(yè)上升期相重疊，隨之而來的偶爾或多次生育型職業(yè)中斷及在人力資本上的投入不足，都可能造成其在隨后的職業(yè)發(fā)展期中無緣于較高收入的工作，就連能夠顯著提高收入、向上流動的機會也可能被剝奪。那么，當女性步入中年時，她可能面臨更大范圍的生育懲罰，繼而對其養(yǎng)老金與退休工資產生累積性的不利影響。而且，在如今“女人當男人用、男人當牲口用”殘酷競爭的職場，越來越多的職場女性被期望像男人一樣拼命工作，顯然，雇主對雇員的要求比以往增加了許多。即使女性在產后一如既往地努力工作，雇主也比以前更容易質疑女性是否達到“好員工”的標準。因此，雇主歧視至少能使生育對女性職業(yè)的懲罰效應永久存在，如果不是推波助瀾的話。但值得深思的是，有別于女性生育后所面臨的諸多職場困境，經驗研究已證實，生育在一定程度上還有利于男性的職業(yè)發(fā)展［13］。這是因為傳統(tǒng)文化早已將全職工作與父親身份“打包到一塊兒”，因此二者并不沖突。

宏觀層面上，生育對于女性職業(yè)的懲罰效應將進一步固化原有的性別收入差距與職業(yè)性別隔離。美國數(shù)據(jù)顯示，一直未育的年輕女性（27—33歲）可以拿到同齡男性薪水的98%，但女性的整體平均收入（包括工作母親）只有男性的76%［14］。而在我國，2000年城鎮(zhèn)在業(yè)女性的年均收入為男性的70.1%，性別收入差距比1990年增加了7.4個百分點［15］19。經濟學家認為，性別收入差距很大程度上來自于母親與其他人群（如男性、無孩子的女性）的收入差距。而且，就35歲以下勞動者的收入差距而言，母親與非母親的收入差距大于兩性之間的收入差距［16］45。因此，幾乎可以斷言，只要對母親的收入懲罰還存在，性別的收入差距就不會消失。此外，生育后女性可能更多地選擇從事“母親友好型”職業(yè)，這種個體選擇趨勢也意味著女

性在具有較高技術、地位和收入的職位中的整體比例被拉低，即加深了縱向的職業(yè)性別隔離。再加之，受傳統(tǒng)性別刻板印象的影響，勞動力市場中一直就存在著“女性”職業(yè)和“男性”職業(yè)之分的橫向職業(yè)隔離，那么，職業(yè)性別隔離的鴻溝將愈發(fā)難以合攏。

三、來自雇主歧視的疊加效應

以上所述生育對女性職業(yè)發(fā)展所產生的影響都是相對客觀的、可見的、可測量的，但是其解釋力亦相對有限。譬如，在尋找女性生育后工資變少的原因時，職業(yè)中斷經歷、受教育年限、工作特征（如，全職或兼職工作）的解釋份額僅占三分之一［11］。那么，這說明還有一些相對主觀的、未可見的、不易測量的因素在其間發(fā)揮著重要作用。經驗研究的常用做法是在控制了人力資本及其他相關因素之后，將收入差距中仍無法解釋的部分歸為歧視的效應［13］。的確，就業(yè)歧視從求職、雇傭、工資評定、晉升機會與退休福利等環(huán)節(jié)貫穿于女性職業(yè)生涯的始終，其效應不容小覷。

1.母親身份與職場歧視

隨著“單獨二孩”政策的施行，就業(yè)性別歧視的敏感神經被再次觸動。有學者擔心，新政迫使雇主不得不重新評估雇傭女性的二次生育成本及風險，加重原有的就業(yè)性別歧視，進而惡化女性的職場生存［17］。甚至認為，針對已育女性的勞動力市場歧視儼然成為一種新的性別歧視，將與其它形式的性別不平等（如職業(yè)性別隔離、家務分工模式）歷經社會、經濟、技術的變遷而被保留下去［18］134。

社會心理學實驗證明，懷孕和母親身份確實會招致雇主歧視，被貼上“工作不稱職、沒事業(yè)心”的標簽。被試往往會給懷孕女性較低的職業(yè)評價，認為理想的經理人不應該以孕婦的形象出現(xiàn)，她們不夠稱職、獨立性較差、缺乏權威，且情緒化。類似地，在控制了與工作相關的變量之后，母親仍被認為不稱職、不值得雇傭或再培訓；而且相較于父親，母親在應聘和晉升過程中被設置了更嚴苛的門檻［19］。上述實驗結果在現(xiàn)實的勞動力市場中也得到了驗證，雇主歧視主要針對的是母親，而不是父親；相反地，男性會因父親身份而被予以較高的職業(yè)評價［13］。

在我國的勞動力市場中，對職業(yè)女性的生育歧視首當其沖，通常含有隱性歧視和顯性歧視兩種做法。迫于國家對女性生育期就業(yè)保護的硬性規(guī)定，有的企業(yè)在雇傭初期便強制要求女職工簽訂“合同期內不得懷孕或生育”的協(xié)議書，若有違反，便可單方面辭退；更普遍地是采取“變崗減薪”的變通辦法，將孕期或產后的女職工調至較差的崗位、降低級別、克扣工資福利，或是伺機尋找借口開除［20］。

2.歧視的內外根源

從客觀因素來說，勞動力市場中針對女性的歧視，源于雇主為了保持競爭優(yōu)勢而自覺規(guī)避女性的自然附著成本的一種理性行為。這里，女性就業(yè)者的自然附著成本是相對于男性就業(yè)者的額外支出，它包括女性生理和生育的相關成本、勞動生產率的不同預期、擇業(yè)偏好、補償性工資差別、相對較高的轉崗培訓和退休福利成本［21］。圍繞這個核心要素，經濟學相繼用人力資本理論、勞動力市場分割理論和勞動市場歧視理論，將勞動力市場中針對女性的歧視歸因于女性在人力資本上的相對劣勢及額外的雇傭成本。

而文化與社會規(guī)范中根深蒂固的性別刻板印象，則是女性遭遇就業(yè)歧視的內隱性根源。并且，就影響力而言，它一點也不遜色于上述外顯的客觀因素。圍繞著性別刻板印象，女性主義理論、綜合理論、社會網絡論等都強調了父權制、性別角色的社會規(guī)范與文化限定等特質對于女性就業(yè)的影響。譬如，以社會性別為基礎的勞動分工對女性職業(yè)行為的塑造，包括：女性就業(yè)常被認為是其在結婚（或成為全職媽媽）之前的臨時消遣；妻子和母親是女性的首要角色，她們的責任是照料孩子和家庭，而不是自己去就業(yè)；男性才是真正的養(yǎng)家者，女性的勞動收入只不過是家庭整體經濟的可有可無的補充。這些觀念不僅鑄就了性別隔離的勞動力市場，并成為將婦女限制在工資少、地位低等不利處境的正當理由［22］67。

3.多重歧視的禁錮

根據(jù)歧視產生的來源，可以歸納為統(tǒng)計性歧視（statistical discrimination）和規(guī)范性歧視（normative dis?crimination）兩大類。統(tǒng)計性歧視理論認為，統(tǒng)計性歧視的根源在于信息的不完全以及獲取個人信息的高昂成本，假定不同群體的勞動生產力存在差異（如，男人的產能高于女性），那么，理性的雇主就傾向于雇傭來自于高產能群體中的求職者［23］。若以性別作為分類變量，則女性比男性在勞動力市場中更可能遭受

統(tǒng)計性歧視。但規(guī)范性歧視理論卻質疑，即使消除統(tǒng)計性歧視的產生基礎——保證信息對稱——的情況下，認知也會被文化所扭曲：不僅是雇主對勞動生產力在群體間差異的看法，甚至連相關評價標準都會發(fā)生“位移”［24］。經驗研究發(fā)現(xiàn)，當母親作為女性的一種“身份特征”被凸顯的時候，其工作是否稱職與努力程度不能被如實評價，并且母親的工作表現(xiàn)被施以更嚴格的考核標準；更吊詭的是，事業(yè)成功的女性被同性“懲罰”的力度要大于男性［13］?？梢?，職場中的已育女性同時遭受著上述歧視的“雙重禁錮”。

此外，相較于計劃生育政策，新政似乎給了女性更多生育選擇，至少可以自主選擇是否生育第二胎。然而，國外研究表明，關于“生育是女性的自我選擇”的認知與對已育女性的就業(yè)歧視之間存在著因果關系。換言之，一旦女性就業(yè)者被認定是自愿選擇（而非意外或被迫）成為母親，那么，她將面臨更重的職業(yè)懲罰［25］。具體到我國的生育政策情境中，則可嘗試做以下預測：首先，一旦雇主認定生育（或準備生育）第二胎是女性的個人自主選擇，那么，原有對已育女性的就業(yè)歧視會被強化，繼而使女性的就業(yè)環(huán)境更加惡劣。其次，針對母親的這種歧視可能會抑制職業(yè)女性的再生育意愿，降低職業(yè)女性對于人口再生產的貢獻率，從而在一定程度上有悖于新生育政策的初衷。最后，關于“生育是女性的自我選擇”的認知會給現(xiàn)有性別平等的社會努力造成負面影響。由于女性越來越被認為能夠自主決定成不成為母親，因而針對母親的歧視就能夠被“做母親是個人選擇”的信念所合法化，政府也就沒有義務來消除這種歧視［26］112。

四、政策杠桿：家庭政策對于女性工作與家庭的平衡

家庭政策是國家以家庭為干預對象，通過制度設計、項目、服務等手段，以支持家庭福利、提供社會照顧、平衡工作與家庭、調整人口發(fā)展為主要目標的政府政策。就女性勞動力市場參與而言，不同的福利體制會帶來差異化的家庭政策，繼而對女性的勞動力市場行為與回報產生迥異的影響。在“單獨二孩”政策的背景下，比照發(fā)達國家已有的家庭政策實踐，有利于探索我國家庭政策的新發(fā)力點并為新的戰(zhàn)略布局提供參考。

1.福利體制與女性就業(yè)的關聯(lián)

實證研究證明，一個國家的福利體制能夠對女性的勞動力市場參與產生重要影響，尤其是家庭友好、兩性平等、社會支持等政策傾斜能為女性就業(yè)帶來正面效應。多項跨國研究也發(fā)現(xiàn)，為工作母親提供支持性政策的國家中，女性的持續(xù)就業(yè)率較高，對母親的職業(yè)懲罰相對較低［27］；制度性的安排能夠調和女性從事兼職工作及職業(yè)中斷所帶來的成本［10］。那么，一個國家的福利體制與女性的就業(yè)究竟存在怎樣的關聯(lián)呢？

理論層面上，艾斯平·安德森對福利國家類型的劃分是分析上述二者關系的重要基石。他根據(jù)各國在公民權利和工作組織方面的社會政策差別，將福利制度國家劃分為社會民主型體制、保守型體制和自由體制三種類型，并以此作為女性就業(yè)的重要社會背景，進一步推斷：各國福利體制的差異會導致相關政策對女性（尤其是母親）就業(yè)的支持程度不一，從而決定了女性在勞動力市場的參與程度及被職業(yè)性別隔離的程度［28］51。秉承艾斯平·安德森的這種類型學劃分，相關研究則繼續(xù)探索了發(fā)達國家對母親就業(yè)的政策支持力度。研究發(fā)現(xiàn)，在14個經合組織（OECD）成員國中，瑞典對母親就業(yè)的政策支持程度最高。大多數(shù)自由體制福利國家對于母親就業(yè)的政策支持力度都比較低，但加拿大是個例外——它提供了相當廣泛的鼓勵女性就業(yè)的政策，支持力度屬于中等。而在保守型福利體制的國家中，法國和意大利對于母親就業(yè)提供了較高程度的支持性政策，而德國和奧地利的相關政策支持力度較低［10］。

各種福利體制不僅代表了國家與市場之間特有的互動關系，型塑了影響就業(yè)回報的運行機制，亦折射出對于女性就業(yè)的社會認知。文化規(guī)范與社會態(tài)度都會影響女性在生命周期內如何構建其就業(yè)模式，決定在孩子年幼時是否工作以及從事全職（或兼職）工作。譬如，在瑞典，由于女性被定位為“國家的納稅人”與“家庭的照顧者”的結合體，故政府提供了慷慨的生育假期制度、優(yōu)質的且政府補貼式的公共兒童照顧系統(tǒng)，以減輕已育女性的育兒負擔并鼓勵就業(yè)，成為社會民主體制福利國家的典范，亦鑄就了生育率與女性就業(yè)率“雙高”的昔日輝煌［27］。而作為保守型福利國家的德國，兒童日間托管匱乏，放學時間較早，使得母親較多地從事兼職工作，再加之，其稅收、教育和就業(yè)體制的傾斜，塑造了一種鼓勵“男性養(yǎng)家—女性持家”的傳統(tǒng)家庭模式的激勵機制。同時，“家務勞動與勞動力市場中的有償工作具有同等價值”理念策

略又無意間強化了母親作為“家庭的照顧者”的社會基調，潛在地倡導女性為家庭提供照顧而非外出就業(yè)。因此，已育女性的就業(yè)被邊緣化，其持續(xù)就業(yè)率較低。相形之下，在自由型福利體制的美國，市場導向既決定了福利供給的有限性、兒童照顧服務的私有化，也使得已育女性母親跟勞動力市場中的其他個體一樣，被置于勞動力市場中進行同等的經濟競爭。在這里，母親被定位為“納稅人”而被鼓勵就業(yè)，因此，已育女性的持續(xù)就業(yè)率也較高［29］。

2.我國家庭政策的發(fā)力點

在我國，從計劃經濟到市場經濟的轉型不僅徹底改變了勞動力分配與補償機制，也使得單位福利制下的公共育兒體系向私人化育兒轉變［30］。這種宏觀結構上的變化更多地投射到微觀個體——工作母親——身上，它一方面意味著育兒重擔更多地落在了工作母親身上，繼而導致工作—家庭沖突加??；另一方面，也意味著已育女性職業(yè)發(fā)展的成本與不確定性俱增。而在我國家庭政策起步較晚、發(fā)展較緩且執(zhí)行不到位的現(xiàn)狀下，“單獨二孩”政策的引入乃至以后的生育政策調整都可能增加上述個體的生活成本與勞動力市場的風險。因此，借鑒發(fā)達國家已有的家庭政策與現(xiàn)實經驗，探尋我國家庭政策在新政背景下的努力方向，則顯得尤為迫切。

政策方向之一：生育成本的社會化。

我國在市場轉型后，企業(yè)承擔了女性就業(yè)者的生育和撫養(yǎng)成本，國家的政策支持淪為一種“虛”支持［31］。但是，相當一部分企業(yè)通過降低工作母親的收入，已經將部分生育和撫育成本轉嫁給工作母親［8］。那么，生育成本完全由企業(yè)或個人獨自承擔，都是有失公平的，也不具有可持續(xù)性。因此，生育成本社會化——由社會或政府來承擔生育成本，才是值得嘗試的應對之策。

具體操作層面上，可以從減輕家庭生育成本和兌現(xiàn)兒童照顧者的價值兩方面著手。首先，可以通過家長所得稅的減免、兒童津貼等政策工具來減輕家庭養(yǎng)育負擔。如，美國的“所得收入賦稅返還金法案”（EITC）對于符合條件的家庭，生育一個孩子每年減稅3000美元，2個以上的孩子每年減稅5000美元。瑞典為16歲以下兒童提供補貼，標準為每月人均約1千克朗［6］。其次，設立親職假與照顧津貼，以保障兒童照顧者的權利及照顧活動的有償化。對于家有幼兒的雙職工家庭，親職假允許父母暫時離開工作崗位以照顧年幼的子女，且獲得一定的工資補貼，并保證假期后回到相同的崗位，避免被無故解雇。譬如，丹麥的親職假細分為13周的雙親假、10周的單親假（父親假或母親假），帶薪且支付水平隨著通貨膨脹率而調整。而英國則是為期13周的無薪親職假［32］。照顧津貼則作為兒童托管服務的替代選擇，既明確了女性作為兒童照顧者的權利，也強調了照顧活動的貨幣補償。就發(fā)達國家的平均水平來看，照顧津貼的額度不算高，約為平均工資的四分之一［32］。

政策方向之二：生育假期政策與“挽留性”政策的雙管齊下。

若在新政背景下考慮女性的就業(yè)問題，除了保障職業(yè)女性享受規(guī)定的生育假期之外，還得考慮如何能讓已育女性“留在職場”上，即需要幫助女性在照顧孩子的同時繼續(xù)工作的“挽留性”政策。

其一，繼續(xù)發(fā)揮生育假期政策對女性生育型職業(yè)中斷的保護效應，減少女性的勞動力市場風險。一方面，國家規(guī)定的生育假期政策保障了特定的生育時期內工作保留的權利，使得已育女性避免了因生育假期而可能帶來的勞動力市場風險，也有利于鼓勵家長們多花時間照顧孩子。另一方面，對于個體而言，產后保留工作的機制能夠將雇員在生育前特定的人力資本和薪酬水平被“記錄”并“保值”，從而抑制了長期的職業(yè)中斷對收入的負面影響。但是，國家規(guī)定的生育假期（包括產假、哺乳假等）實際上將相當一部分非收入性成本潛在地強加給了企業(yè)，企業(yè)為了平衡成本可能對女性付諸不利的行動。比如，在一個充分競爭的勞動力市場，雇主會直接降低工資來轉移這些成本；在非充分競爭的勞動力市場，雇主則通過在雇傭、晉升等決策過程中產生對已育女性的統(tǒng)計性歧視來轉嫁這些成本［33］。

其二，對已育女性“挽留性”政策的實質在于減輕女性家庭照顧的負擔，促進已育女性的就業(yè)，那么，可以考慮以公共兒童托管和兼職性就業(yè)作為我國家庭政策的傾斜點。

經驗研究證明，能夠獲得兒童托管是已育女性就業(yè)與否的重要依據(jù)。而且，就促進女性勞動力參與和女性地位的提升而言，公共兒童托管服務的政策效果要優(yōu)于生育假期與家庭津貼政策［34］。國外常見的做法是，國家通過直接提高工作母親在扣除育兒成本后的收入（貨幣形式），或者提供優(yōu)質的兒童托管（服

務形式），以達到降低女性就業(yè)的機會成本、鼓勵就業(yè)之效。在其它條件相等的情況下，優(yōu)質的公共兒童托管服務能夠縮短女性產后的職業(yè)中斷期，繼而控制其潛在的人力資本損失［9］。而且，由于對兒童托管的支持是建立在稅收的基礎之上，政策成本不會直接（或間接）地轉嫁給工作母親，而是由全社會的納稅人共同承擔。

此外，配備相應法規(guī)，保障兼職工作享有跟全職工作相似的福利待遇，鼓勵女性的兼職就業(yè)。作為將女性納入經濟市場的一種重要手段，兼職工作不僅被女性視為應對多重角色（如母親、從業(yè)者）的職業(yè)選擇，雇主也能從女性的兼職就業(yè)中獲益，因為后者能夠減少缺勤，增加工作彈性。而且，跨國研究顯示，兼職工作并非完全不利于女性的市場地位。在社會民主型福利體制下，由于兼職工作在工作福利、工會保護、好工作的可獲得性、過渡到全職工作的便利性等方面與全職工作相似，因此，兼職工作成為保證母親持續(xù)就業(yè)的一種過渡性途徑，且在特定的生命時期轉向兼職就業(yè)幾乎不會帶來負面影響［10］。它更像是通往以后全職工作的“橋梁”，而非邊緣化就業(yè)中的“陷阱”。無疑，在我國嚴峻的就業(yè)形勢下，發(fā)展并鼓勵已育女性兼職工作，既能增加已育女性的就業(yè)機會，緩解整體就業(yè)壓力，也能幫助其完成在生育轉折點的職業(yè)過渡，使職業(yè)發(fā)展更為順暢。但關鍵還有賴于以政策牽頭、勞動力市場機制為輔的多種配套機制，來確保兼職工作享有與全職工作相似的權利和福利待遇。

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《后現(xiàn)代生命倫理學》與《基督教生命倫理學基礎》首發(fā)式隆重舉行

本刊訊2015年6月27日上午，我國著名生命倫理學家、東南大學人文學院教授、江蘇省衛(wèi)生法學會會長孫慕義的專著《后現(xiàn)代生命倫理學》（上下冊，中國社會科學出版社2015年版，125萬字）與譯著《基督教生命倫理學基礎》（美國著名學者恩格爾哈特著作，中國社會科學出版社2015年版，61萬字）發(fā)行儀式于東南大學榴園賓館隆重舉行。在恩格爾哈特教授的學生、美國圣愛德華大學哲學系的馬克·柴瑞（Mark J.Cherry）教授宣讀了恩教授的親筆信之后，中華醫(yī)學會醫(yī)學倫理學學會主任委員、《醫(yī)學與哲學》雜志主編、大連醫(yī)科大學人文學院院長趙明杰教授發(fā)表了致辭。河北醫(yī)科大學邊林教授、遵義醫(yī)學院龍藝教授代表學術同行與學生介紹了孫慕義教授的學術經歷，南京醫(yī)科大學郭玉宇副教授回憶了完成譯著的艱辛與曲折的過程。這兩本巨著顯示了東南大學生命倫理學研究在該領域中標志性與代表性的學術水平，也是我國生命倫理學學科發(fā)展暨東南大學生命倫理學30周年的盛事，具有里程碑的意義。

孫慕義教授，1945年出生于哈爾濱市，從醫(yī)18年后于20世紀80年代轉而從事生命倫理學與醫(yī)學人文學的研究與教學；1999年創(chuàng)立衛(wèi)生經濟倫理學；2003年創(chuàng)立災疫倫理學；主要致力于生命倫理學原理和原論以及基督教生命神學的研究，為國內最早研究身體倫理學與生命政治學的學者。

（郭玉宇胡芮）