黃永康

（1.武漢工程大學(xué)，湖北 武漢 430205；2.中國科技開發(fā)院廣西分院，廣西 南寧 530022）

試論組織文化在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用

黃永康1，2

（1.武漢工程大學(xué)，湖北 武漢 430205；2.中國科技開發(fā)院廣西分院，廣西 南寧 530022）

通過對(duì)組織文化內(nèi)涵的闡述以及在組織發(fā)展中的所起到的作用、可能帶來的影響加以分析，就其關(guān)系作了淺顯的研究，探討了組織文化在組織發(fā)展中的地位、作用以及如何利用組織文化來為組織創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，促進(jìn)組織長足、健康的發(fā)展。

組織文化；組織戰(zhàn)略；關(guān)系；作用

很長一段時(shí)間，組織被簡單地解釋為協(xié)調(diào)和控制一群人的理性工具，具有垂直層次結(jié)構(gòu)、有水平的部門分化等“硬性”特征。但組織也有自己獨(dú)特的個(gè)性，而組織文化就是這種個(gè)性的“軟性”載體。在上世紀(jì)90年代后，組織逐漸拓寬了控制跨度，組織結(jié)構(gòu)更加扁平，引入工作團(tuán)隊(duì)等等，這些都要求有一種強(qiáng)有力的文化，提供共同的價(jià)值體系，保證組織中的每個(gè)成員都朝著一個(gè)方向共同努力，這就是組織文化帶來的影響。組織文化成為了組織現(xiàn)代管理中的重要組成要素之一。事實(shí)上，組織文化是人力資源管理的一部分，但是長期以來一直被很多組織所忽略。不過新近研究表明人們對(duì)組織文化相重視，并呈現(xiàn)逐步上揚(yáng)的趨勢(shì)，“欲實(shí)施政策，請(qǐng)文化先行”這已經(jīng)成為組織管理的新思維。

1 組織文化

關(guān)于組織文化的定義，國內(nèi)外的學(xué)者有著不同的觀點(diǎn)。美國威廉·大內(nèi)認(rèn)為：一個(gè)公司的組織文化，是向組織的員工傳輸包括儀式、象征和神話等公司的價(jià)值觀和信念。斯坦雷·M·戴維斯提出：組織員工共同擁有的價(jià)值觀和信念的表現(xiàn)形式就是組織文化。國內(nèi)學(xué)者管維立則認(rèn)為：組織文化是在一個(gè)組織中形成的某種文化觀念、道德規(guī)范、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)和生活信息，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下并匯聚到一個(gè)共同的方向。目前，相關(guān)研究人員普遍認(rèn)為：組織文化是指組織在從事商品(或服務(wù))生產(chǎn)與經(jīng)營中所共同擁有的理想信念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。組織文化內(nèi)在的表現(xiàn)是以價(jià)值觀為核心的意識(shí)形態(tài)，其中包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、行為取向、工作態(tài)度和生活觀念等以人的精神世界為依托的各種文化標(biāo)準(zhǔn)。外在的表現(xiàn)則是組織的技術(shù)培訓(xùn)、文化設(shè)施和文娛聯(lián)誼活動(dòng)以及廠房設(shè)施、產(chǎn)品等。

2 組織文化的特點(diǎn)

（1）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。如果組織鼓勵(lì)員工尋找和實(shí)現(xiàn)的自我價(jià)值并努力為員工創(chuàng)造發(fā)展和取得成就的機(jī)會(huì)，在這樣的組織文化氛圍下，員工的個(gè)人價(jià)值就能夠得到更高的體現(xiàn)，員工也會(huì)為自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而提高對(duì)組織的滿意度。相反，如果組織中流行“槍打出頭鳥”這樣的文化，人們做起事來必然會(huì)束手束腳，組織就不能取得成功。

（2）強(qiáng)調(diào)協(xié)作。協(xié)作是組織工作的生命線，沒有良好的協(xié)作就沒有組織的持續(xù)發(fā)展，在團(tuán)隊(duì)管理模式中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃十分完美，實(shí)施起來卻發(fā)現(xiàn)困難重重：有的因?yàn)椴块T領(lǐng)導(dǎo)反對(duì)而不能參加團(tuán)隊(duì)，有的因?yàn)椴辉敢馐ピ诒静块T的地位和利益而拒絕，有的覺得團(tuán)隊(duì)太辛苦、太麻煩。因此要實(shí)施團(tuán)隊(duì)模式，就得培養(yǎng)“犧牲小我成就大我”的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。

（3）鼓勵(lì)員工承擔(dān)更大的工作職責(zé)。組織是否認(rèn)同對(duì)員工的授權(quán)，這將在很大程度上決定組織的成敗，如果愿意給予員工相當(dāng)程度的工作自由度，讓他們使用自己的方法進(jìn)行工作，而不過多干涉，那么，員工團(tuán)隊(duì)解決問題的能力就越強(qiáng)，反之則越弱。

（4）鼓勵(lì)溝通。人和人交往之所以產(chǎn)生矛盾就是因?yàn)槿狈贤?，如果組織文化鼓勵(lì)員工對(duì)組織的經(jīng)營管理提出意見建議，通過各種形式強(qiáng)化組織內(nèi)的下行、上行及橫向溝通，讓員工真實(shí)感到組織重視他們的意見，這本身就是把自己的智慧和力量貢獻(xiàn)給組織的內(nèi)部動(dòng)力。

（5）鼓勵(lì)員創(chuàng)新和適當(dāng)冒險(xiǎn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織面臨的任務(wù)大多是沒有成規(guī)、沒有先例可循、包含大量不確定性因素的創(chuàng)造性任務(wù)。如果組織文化單純求穩(wěn)，員工很可能畏首畏尾、裹足不前，對(duì)于組織發(fā)展需求難以滿足。因此，要實(shí)施發(fā)展和創(chuàng)新戰(zhàn)略，必須在組織文化中加入一些冒險(xiǎn)因素，幫助員工提高承受風(fēng)險(xiǎn)的能力，在具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)前大膽創(chuàng)新、勇于嘗試，鍛煉一批真正勇敢的員工。

（6）重視信任和分享。組織文化應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，一致面對(duì)外界競爭，引導(dǎo)員工之間互相信任，共同合作，從而迅速、果敢的完成任務(wù)。鼓勵(lì)信任和分享的組織文化將有助于績效的提升。

3 組織戰(zhàn)略

在現(xiàn)代組織管理中，戰(zhàn)略是在確定了組織的經(jīng)營范圍和發(fā)展方向，有效整合組織內(nèi)部和外部的資源，進(jìn)而在瞬息萬變的環(huán)境中獲得核心競爭優(yōu)勢(shì)的一種管理行為。對(duì)于組織戰(zhàn)略的本質(zhì)問題，不同的學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)。波士頓顧問公司的奠基人亨德森認(rèn)為：任何想長期生存的競爭者都必須通過差異化而形成壓倒所有其他競爭者的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，而正是組織戰(zhàn)略的發(fā)展努力維持了這種差異化。波特認(rèn)為：戰(zhàn)略的本質(zhì)在于從事與競爭對(duì)手不同的經(jīng)營活動(dòng)，或者選擇與眾不同的方式來活動(dòng)。安索夫指出：組織戰(zhàn)略是貫穿于組織經(jīng)營與產(chǎn)品以及市場之間的一條共同經(jīng)營主線，包括產(chǎn)品與市場范圍、增長向量、競爭優(yōu)勢(shì)、協(xié)同作用四個(gè)要素?？傮w來講，組織戰(zhàn)略包括組織總體戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織競爭戰(zhàn)略和組織經(jīng)營戰(zhàn)略等，都是對(duì)組織根本性、長久性和整體性問題的籌劃。

4 組織文化與組織戰(zhàn)略在組織發(fā)展過程中之間的關(guān)系

（1）組織文化決定了組織戰(zhàn)略的實(shí)施，反過來組織戰(zhàn)略又不斷影響組織文化。不斷成熟的組織文化決定了組織戰(zhàn)略方向，而組織戰(zhàn)略反作用于組織文化，組織戰(zhàn)略產(chǎn)生于戰(zhàn)略思想，而戰(zhàn)略思想產(chǎn)生于組織文化思想。組織文化體現(xiàn)了組織決策者對(duì)經(jīng)營管理風(fēng)格的偏好，創(chuàng)新文化導(dǎo)向的組織，戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)傾向是富有挑戰(zhàn)色彩的，穩(wěn)健文化導(dǎo)向的組織，戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)傾向是穩(wěn)健的。同時(shí)，富有挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略決策是組織文化日趨開放，穩(wěn)健的戰(zhàn)略決策則伴隨的保守的組織文化。

（2）組織文化是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最基礎(chǔ)保障，能夠凝聚戰(zhàn)斗力，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。 組織文化通過明確使命、愿景、核心價(jià)值觀等重大問題，凝聚人心和人力，形成匹配組織戰(zhàn)略的執(zhí)行力。如果組織沒有考慮自己業(yè)已形成的文化風(fēng)格因素，試圖強(qiáng)制實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，致使戰(zhàn)略背離自己的組織文化，最后組織戰(zhàn)略目標(biāo)不能夠?qū)崿F(xiàn)或者成效甚微。

（3）組織文化的塑造、整合和提升是為了滿足組織不同生存階段的不同需求，并始終圍繞其最終力爭達(dá)成的組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

①起步階段，組織文化就是老板文化。任何一個(gè)成功組織（或公司）都經(jīng)歷過從小到大的發(fā)展過程。在這個(gè)過程中，老板作為創(chuàng)辦者，大多數(shù)是具有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的人，組織基本上是靠人管理。組織能夠在市場上站穩(wěn)腳跟并逐步發(fā)展，是因?yàn)槔习宓哪芰Ρ粓F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)可、崇拜，所以老板的一舉一動(dòng)就是公司的旗幟、方向標(biāo)，此時(shí)，組織文化就是老板文化。

②在快速發(fā)展階段，制度文化主導(dǎo)組織文化。制度文化在提高員工工作積極性的同時(shí)，還能夠安撫在組織快速發(fā)展階段過程中員工出現(xiàn)的浮躁心態(tài)。

③在成熟階段，精神文化的吸引力建設(shè)。這一階段的組織一般都是規(guī)模大、人員多的現(xiàn)代化大型組織，其組織文化和各方面的制度都已完善，員工只要付出一定的努力，基本能夠?qū)崿F(xiàn)員工短期的自我價(jià)值和物質(zhì)需求。但是，組織要長遠(yuǎn)發(fā)展和增強(qiáng)吸引力，則需要組織的精神文化建設(shè)，讓員工不僅是快樂的工作，還要讓員工快樂的享受生活。組織在不同的發(fā)展階段，需要不同的文化，所以在組織發(fā)展壯大過程中，組織管理者要根據(jù)組織發(fā)展現(xiàn)況，制定出相應(yīng)的有針對(duì)性的組織戰(zhàn)略，不斷地解決發(fā)展中出現(xiàn)的各種矛盾，以實(shí)現(xiàn)組織的順利升級(jí)。海爾在1985年之前會(huì)有很多質(zhì)量不過關(guān)的冰箱生產(chǎn)，通過內(nèi)部分配處理也能使其在短時(shí)間內(nèi)盈利，但是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、從顧客角度來講卻是一個(gè)企業(yè)誠信問題，從1985海爾“砸冰箱”事件看似產(chǎn)品質(zhì)量的問題，實(shí)際是企業(yè)誠信從無到有的一個(gè)文化改革，其組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也從國內(nèi)轉(zhuǎn)移到世界。現(xiàn)在海爾已經(jīng)成為我們中國人驕傲的民族品牌。基于這樣一個(gè)戰(zhàn)略思維，海爾的組織文化也就提升到了創(chuàng)新的高度。這個(gè)實(shí)踐就充分證明了組織文化在如何影響組織戰(zhàn)略的變化，也說明了組織戰(zhàn)略如何不斷完善組織文化，使其更加壯大。

④組織文化和組織戰(zhàn)略是組織發(fā)展的兩頭，一頭從組織的主觀上抓好組織文化的建設(shè)與提升，促使組織整體文化素質(zhì)、生產(chǎn)力和競爭力的提升。另一頭從組織的客觀上抓好組織戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施，以主觀的機(jī)動(dòng)帶動(dòng)客觀的能動(dòng)，使其有機(jī)的協(xié)調(diào)和配合。

5 組織文化在組織中的戰(zhàn)略地位與作用

一個(gè)組織能否充分發(fā)揮組織文化的導(dǎo)向作用，就得看其是否具有代表組織文化的軟性載體，即組織文化。組織文化對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系重大，要使組織朝著健康有序的方向發(fā)展，就必須充分發(fā)揮組織文化在戰(zhàn)略導(dǎo)向中的作用。

（1）提升組織競爭力。良好的組織文化是一種先進(jìn)的管理思想和管理方式,是核心競爭力的重要組成部分,滲透于組織工作的各個(gè)環(huán)節(jié),是孕育組織核心競爭力的關(guān)鍵所在。優(yōu)秀的組織文化，通過增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力來提升組織的核心競爭力，能有效地提高組織的競爭層次和競爭品位，更重要的是強(qiáng)化了組織的競爭優(yōu)勢(shì)。從我國目前成功組織的成長經(jīng)驗(yàn)可以看到，優(yōu)秀的、獨(dú)特的組織文化是打造組織核心競爭力的重要因素之一，否則，即使掌握了先進(jìn)技術(shù)和稀缺資源，也難以塑造組織的核心競爭力，組織的發(fā)展也會(huì)陷于困境。組織文化在組織發(fā)展過程中的作用力是明顯強(qiáng)大的，組織文化在組織中的一切活動(dòng)，歸根到底，都是為了推動(dòng)組織的發(fā)展。組織文化對(duì)組織長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個(gè)作用不是促進(jìn)，而是直接提高。

（2）組織戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用。組織文化對(duì)于組織核心競爭力的提升起到核心和實(shí)質(zhì)的重要作用，建造和提升組織核心能力，就是要構(gòu)建一整套以組織價(jià)值觀為核心的優(yōu)秀精神文化體系及具有獨(dú)特個(gè)性的創(chuàng)新的組織文化，才能夠使得組織的整體素質(zhì)和綜合能力得以提升，并擁有自身持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢(shì)。在21世紀(jì)，離開了技術(shù)創(chuàng)新，任何組織都難以在市場中立足。例如我國民族品牌海爾、華為等優(yōu)秀組織，都開設(shè)有各自的技術(shù)研究機(jī)構(gòu)，擁有自己的核心技術(shù)能力。因此，培養(yǎng)和形成一種適應(yīng)組織技術(shù)創(chuàng)新的文化環(huán)境，成為現(xiàn)代組織技術(shù)力量高效運(yùn)轉(zhuǎn)的價(jià)值導(dǎo)向和根本動(dòng)力。 一個(gè)具有創(chuàng)新文化的組織，在信息時(shí)代，就能不斷開拓視野，制定符合時(shí)代步伐的發(fā)展戰(zhàn)略，長期獲得競爭優(yōu)勢(shì)。

（3）通過塑造組織文化使得組織和諧順暢運(yùn)轉(zhuǎn),保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 政府在提出和諧社會(huì)、和諧城市，對(duì)于組織就是構(gòu)建和諧組織。組織文化是塑造組織的和諧發(fā)展的思想之源。組織管理要經(jīng)歷三個(gè)階段：人治、法治和文治，組織管理的最高階段就是文化管理，組織文化的最高境界就是無為而治。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型組織要靠文化、觀念和氣氛來管理，所謂“得人心者得天下”。組織能以各種途徑肯定個(gè)人尊嚴(yán)是和諧組織文化建設(shè)的關(guān)鍵。這是經(jīng)典組織管理理論的結(jié)論，也是當(dāng)下員工管理的要求。組織必須給員工一個(gè)公平的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，充分肯定個(gè)人尊嚴(yán)和能力。 所以說組織要保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就要精心構(gòu)建和諧的組織文化，發(fā)揮文化的力量，促進(jìn)組織和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，構(gòu)建和諧組織。

（4）百年優(yōu)秀組織的組織文化事例驗(yàn)證了組織文化對(duì)組織戰(zhàn)略所占的地位和所起的作用。有關(guān)專家通過對(duì)全球優(yōu)秀組織的研究認(rèn)為：世界 500強(qiáng)之所以勝出其他公司，是因?yàn)檫@些公司善于給他們的組織文化注入活力，同普通公司的組織文化相比有顯著不同，他們憑著團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對(duì)待員工、激勵(lì)與創(chuàng)新這四大支柱所形成的組織文化力，使這些一流公司保持百年不衰。所以一個(gè)組織要想長久、繁榮的發(fā)展就必須建立起自己獨(dú)特、優(yōu)秀的組織文化。

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Try to talk about organizational culture in strategic status and role in the development of organization

through the declaration of the organizational culture connotation and play a role in the development of the organization, an analysis of the likely impact of shallow research on its relationship, this paper discusses the organizational culture in the organization development status, role, and how to use the organizational culture for the organization to create a good working atmosphere, promote rapid and healthy development.

Organizational culture;organization strategy;relationship;role

C93

A

1008-1151(2015)07-0180-03

2015-06-08

黃永康（1970－），男，武漢工程大學(xué)項(xiàng)目管理專業(yè)在讀工程碩士，中國科技開發(fā)院廣西分院助理研究員，從事科技項(xiàng)目管理。