應(yīng) 侃

提升員工敬業(yè)度

應(yīng) 侃①

通過對(duì)影響員工敬業(yè)度因素分析，提出提升員工敬業(yè)度的措施，以期對(duì)工作績(jī)效的提升帶來啟發(fā)。

員工敬業(yè)度 績(jī)效

2011年在網(wǎng)易財(cái)經(jīng)和FESCO網(wǎng)站同步進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)調(diào)研顯示，中國(guó)員工綜合敬業(yè)度水平為62.28分，處于較低水平。而組織績(jī)效提高的關(guān)鍵因素在于提高員工的敬業(yè)度，如何提高員工的敬業(yè)度也就日益成為一個(gè)組織人力資源管理的重要內(nèi)容。

1 員工敬業(yè)度的基本內(nèi)涵

20世紀(jì)90年代，美國(guó)心理學(xué)會(huì)前任主席Seligman發(fā)起了積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)，人類的積極心理能力受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。在此背景下，針對(duì)工作倦怠這一經(jīng)典研究領(lǐng)域，學(xué)者們開始把研究焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向了其積極的對(duì)立面——員工敬業(yè)度(Employee Engagement)[1]。員工敬業(yè)度也成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。對(duì)于員工敬業(yè)度最清晰、最準(zhǔn)確的定義是Kanungo提出的。他認(rèn)為，員工敬業(yè)度是指員工在心理上認(rèn)同自己工作的一種認(rèn)知狀態(tài)。員工敬業(yè)度取決于需要的顯著程度以及工作滿足這些潛在需要的程度。在這種情況下，工作與人們的自我認(rèn)知形象聯(lián)系在一起[2]。1990年Kahn在基于社會(huì)學(xué)和心理學(xué)研究基礎(chǔ)上，他以進(jìn)入角色和偏離角色兩種心理、行為偏差，構(gòu)建了系統(tǒng)的敬業(yè)度理論框架，解釋了員工為什么愿意把自身的體力、智力投入到工作角色中去，并且解釋了員工如何將自身投入到工作中去[3]。

2 員工敬業(yè)度影響因素

20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出人力資本的概念。1976年詹森和麥克林提出，契約關(guān)系是企業(yè)的本質(zhì)。美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授提出“心理契約”一詞。人力資本的契約從其形式上可分為勞動(dòng)契約和心理契約?！靶睦砥跫s”的核心是員工的敬業(yè)度，研究表明，心理契約的不滿足將直接導(dǎo)致員工敬業(yè)度降低，認(rèn)同感和主人翁精神減弱，組織績(jī)效受到嚴(yán)重影響。因而，分析員工敬業(yè)度的影響因素就顯得十分必要了。

2.1 個(gè)體特征因素 一是人際關(guān)系。人與人的關(guān)系對(duì)工作績(jī)效起著非常關(guān)鍵的作用。良好的人際關(guān)系對(duì)于員工適應(yīng)工作環(huán)境、取得學(xué)習(xí)和工作資源、實(shí)現(xiàn)工作成就和個(gè)人價(jià)值至關(guān)重要。二是積極處世態(tài)度。它是個(gè)人擁有的積極進(jìn)取的人生態(tài)度，積極主動(dòng)地面對(duì)環(huán)境的個(gè)性特征。具有積極處世態(tài)度的員工不是被動(dòng)地等待事情發(fā)生，而是主動(dòng)采取行動(dòng)改變環(huán)境。三是自我效能感。它是指?jìng)€(gè)體在執(zhí)行某一行為之前對(duì)自己能夠在什么水平上完成該行為活動(dòng)所具有的信念、判斷或主體自我把握與感受。自我效能感對(duì)員工敬業(yè)度與績(jī)效產(chǎn)生重要的影響。

2.2 工作因素 在工作中，員工首先對(duì)工作任務(wù)、工作環(huán)境、工作資源等因素進(jìn)行感知，然后產(chǎn)生心理上的意義感、可用感，進(jìn)而調(diào)整自身的敬業(yè)度。當(dāng)工作本身能夠讓員工覺得“有挑戰(zhàn)性”“工作的任務(wù)項(xiàng)是多樣化的”“需要使用多種不同的技能”及“有機(jī)會(huì)做出重要貢獻(xiàn)”時(shí)，員工的敬業(yè)度更高。良好的工作環(huán)境能夠給員工帶來保障和激勵(lì)作用。

2.3 組織因素 組織中來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持、上級(jí)指導(dǎo)及培訓(xùn)對(duì)員工敬業(yè)度具有明顯的影響作用。當(dāng)員工感受到組織對(duì)自己的關(guān)心和支持時(shí)，內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織利益的重視感，更加愿意投入到組織目標(biāo)所涵蓋的工作中。當(dāng)組織能夠制定出滿足員工需要、促進(jìn)員工成長(zhǎng)、公平公正的管理制度時(shí)，員工則會(huì)以高度敬業(yè)的態(tài)度來回報(bào)組織。

3 員工敬業(yè)度提升措施

3.1 優(yōu)化工作設(shè)計(jì) 工作重要性、工作環(huán)境等對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生作用，并因此影響個(gè)體的績(jī)效。一方面，組織可以通過工作的重新設(shè)計(jì)，讓工作本身促使任務(wù)擔(dān)任者需要不斷學(xué)習(xí)新東西，從而保持工作的新鮮感，有利于員工對(duì)工作的持續(xù)投入。另一方面，在選拔和培養(yǎng)人才中，努力按照工作本身的特點(diǎn)選人用人，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工的工作興趣，使興趣與工作匹配起來，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，積極應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)。組織要為員工完成任務(wù)提供條件，幫助員工不斷提升完成工作的專業(yè)能力和綜合能力。

3.2 合理的報(bào)酬 合理的、與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬關(guān)系到組織對(duì)員工工作成績(jī)的肯定程度，因而在組織內(nèi)部建立和完善績(jī)效考核和績(jī)效管理機(jī)制，及時(shí)、持續(xù)地將員工個(gè)人報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，是對(duì)員工的一種肯定和認(rèn)同，有利于員工體會(huì)到個(gè)人價(jià)值，保有良好的敬業(yè)度。

3.3 持續(xù)進(jìn)行績(jī)效考核 建設(shè)性地向上級(jí)提供負(fù)面反饋以供決策參考，是關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。管理者要鼓勵(lì)員工自己解決與工作有關(guān)的問題、培養(yǎng)新的技能、參加討論，做到切實(shí)關(guān)心員工。

3.4 從員工培訓(xùn)入手提升員工敬業(yè)度 研究表明，那些在培訓(xùn)方面投入較多的組織，其員工敬業(yè)度也高。培訓(xùn)的內(nèi)容總體上可以分為3類：一是組織文化培訓(xùn)；二是工作態(tài)度培訓(xùn)；三是知識(shí)、技能培訓(xùn)。組織文化培訓(xùn)可以使員工更加了解組織、了解工作的環(huán)境;促進(jìn)員工價(jià)值觀與組織所提倡的價(jià)值觀相一致，這樣員工才能從根本上融入這個(gè)組織，喜歡上這份工作，才愿意為工作付出額外的精力和情感。工作態(tài)度培訓(xùn)能夠改善員工的工作動(dòng)機(jī)，增加員工的工作熱情，培養(yǎng)員工對(duì)工作的意義感和滿足感。知識(shí)技能的培訓(xùn)可以提升員工的勝任力，從而增加員工的工作資源，提升工作敬業(yè)度。

3.5 樹立良好的組織文化 良好的組織文化是培養(yǎng)員工敬業(yè)度的溫床。員工在組織中工作，希望能夠得到來自組織的、上級(jí)的、同事的認(rèn)可和支持，這不但有助于員工順利地完成工作，更能促進(jìn)員工認(rèn)同這個(gè)組織和工作，使員工有一種歸屬感。在構(gòu)建組織文化時(shí)要從人本理念出發(fā)，提倡積極向上的工作態(tài)度，營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助工作氛圍，構(gòu)建完善的、多向的溝通渠道，確立為員工所認(rèn)可并有利于組織和員工共同發(fā)展的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。營(yíng)造上下平等、尊重員工、重視績(jī)效的氛圍，減少員工在工作中遇到的障礙和壓力。這樣員工才能在一個(gè)輕松愉快的環(huán)境下工作，提升員工的敬業(yè)度。

3.6 提供成長(zhǎng)的空間 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)空間對(duì)敬業(yè)度有促進(jìn)作用，要給員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件，要以一定的方式與員工溝通組織發(fā)展前景，樹立員工對(duì)組織發(fā)展的信心和對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感。神州數(shù)碼在公司內(nèi)部推行“多車道”的職位管理，使公司里的每一位員工，可以根據(jù)自己的才干來主動(dòng)選擇合適的職位發(fā)展序列。華為公司的任職資格制度，被華為人簡(jiǎn)稱為“五級(jí)雙通道”的職業(yè)發(fā)展模型，使得員工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業(yè)的發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展。在崗位設(shè)計(jì)、任務(wù)分配和績(jī)效管理的過程中，鼓勵(lì)員工大膽表達(dá)自己的見解，創(chuàng)造性地解決問題和完成工作任務(wù)，在發(fā)揮長(zhǎng)處、承擔(dān)責(zé)任、解決問題和達(dá)成目標(biāo)的過程中不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

3.7 更好的溝通 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)基于員工高敬業(yè)度的組織文化，關(guān)鍵的一點(diǎn)是要在組織的各個(gè)層面都加強(qiáng)溝通和交流。信息在任何組織中都是一種強(qiáng)大的力量，信息的交換對(duì)于創(chuàng)建和維護(hù)有利于員工敬業(yè)度的工作環(huán)境和工作團(tuán)隊(duì)是非常重要的。

綜上所述，員工敬業(yè)度高的組織，員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同組織推崇的價(jià)值觀，認(rèn)同組織為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、架構(gòu)和管理，并愿意主動(dòng)地全身心地在這個(gè)過程中發(fā)揮自己的最大價(jià)值，任何一個(gè)成功的組織必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)。

1 李永鑫，張闊. 工作倦怠研究的新趨勢(shì)[J]. 心理科學(xué)，2007，30(2)：478-481.

2 劉小平，鄧靖松. 員工敬業(yè)度的理論研究綜述[J]. 軟科學(xué)，2009， 23(10)：107-110.

3 Kahn W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work [J].Academy of Management Journal,1990,33(4):692-724.

·本文編校 程福珍·

2015-06-03；

2015-08-12)

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