齊向宇

一位因效率低而乏建樹要離職的HR經(jīng)理對(duì)我說：“我雖然擅于在電腦上設(shè)置提醒，什么事可做，什么事不可做，可業(yè)務(wù)的龐雜還是讓我首尾難顧，心勞力拙。終于守得云開見月明，老板同意將部分業(yè)務(wù)外包給服務(wù)商了?！?/p>

好雨知時(shí)節(jié)，當(dāng)春乃發(fā)生。人力資源外包（以下簡稱“HRO”）正向HR們漸行漸近。對(duì)此，英格瑪人力資源集團(tuán)董事長莊志先生的看法是：

“HR事務(wù)基礎(chǔ)性、繁雜性特征明顯，耗用的時(shí)間和精力很大，價(jià)值點(diǎn)卻不明朗。在一方小天地打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，且不能滿足企業(yè)和個(gè)人更高層次的需求。如果將這些基礎(chǔ)性的‘包袱’甩出去，借助人力資源外包服務(wù)，使其輕裝上陣，會(huì)讓HR有更充沛的時(shí)間和精力專注于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的打造，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能化、專業(yè)化。”

外包，為了更專注

關(guān)鍵點(diǎn)：外包， 1+1>2

記者：近幾年，我國服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)增長迅速，據(jù)商務(wù)部公布的數(shù)據(jù)顯示，2014年1-8月我國共簽訂服務(wù)外包合同116，860份，合同金額和執(zhí)行金額分別為672.4億美元和478.3億美元，分別同比增長31.8%和31.5%，這一數(shù)據(jù)再一次顯示了服務(wù)外包業(yè)在我國的火熱發(fā)展。早在上個(gè)世紀(jì)，管理大師彼得·德魯克就曾指出，“在10-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中，僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)、活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包形式?！蔽覈絹碓蕉喙镜娜肆Y源部門意識(shí)到，應(yīng)該在事務(wù)處理上花更少的時(shí)間，在為決策層提供其所需的人力資源戰(zhàn)略性建議上花更多的時(shí)間。甚至有人大膽地說出：“外包不是萬能的，而沒有外包是萬萬不能的?！蹦鯓永斫膺@句話？

莊志：外包是一個(gè)戰(zhàn)略管理模型，在講究專業(yè)分工的20世紀(jì)末，企業(yè)為維持組織競(jìng)爭(zhēng)核心能力，又因組織人力資源不足，將組織的非核心業(yè)務(wù)委托給外部的專業(yè)公司，以降低營運(yùn)成本，提高品質(zhì)，集中人力資源，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。菲利普·科特勒就曾預(yù)言過，未來60%的企業(yè)都是要外包的?，F(xiàn)在，這個(gè)比例在歐美國家要更高一些，達(dá)到85%以上。在英格瑪，有人事外包、制造外包、金融服務(wù)外包、招聘流程外包、中高級(jí)人才搜尋等多個(gè)專業(yè)人力資源外包服務(wù)領(lǐng)域。專業(yè)的外包公司有專業(yè)的優(yōu)勢(shì)，通過非核心事務(wù)的外包可以幫助企業(yè)降低成本，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

蘋果公司“通過外包尋求發(fā)展”的策略使得其競(jìng)爭(zhēng)力一直領(lǐng)先于世界。我曾經(jīng)看到過一份有趣的調(diào)查報(bào)告，該調(diào)查報(bào)告主要研究觀眾對(duì)蘋果自己制作的廣告以及外包給長期合作伙伴 TBWA Media Arts Lab 的廣告的反應(yīng)。比較受觀眾喜愛的廣告都是外包廣告，而第三名才是蘋果自己制作的“Strength”廣告。蘋果公司將很多非核心的事務(wù)外包出去，省去了很多生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的人力資源管理成本，專業(yè)做好微笑曲線的兩端——研發(fā)和銷售，這樣，才保證一臺(tái)蘋果手機(jī)的利潤達(dá)到了58.5%。

被譽(yù)為國際未來學(xué)家、數(shù)字經(jīng)濟(jì)之父的唐·泰普斯科特近期發(fā)表言論稱，目前全球五大IT企業(yè)中，谷歌、亞馬遜、阿里巴巴、蘋果在今后5年里應(yīng)該都會(huì)實(shí)現(xiàn)增長，但三星的未來發(fā)展則令人堪憂。三星要想生存下去，必須擴(kuò)大業(yè)務(wù)外包規(guī)模，同時(shí)擴(kuò)大制造、市場(chǎng)營銷和研發(fā)領(lǐng)域。三星目前還是完全由內(nèi)部生產(chǎn)智能手機(jī)的做法是很荒唐的，現(xiàn)在已經(jīng)有很多競(jìng)爭(zhēng)者利用更低的成本生產(chǎn)威脅三星的產(chǎn)品。如果三星保持這種狀態(tài)，接下來生產(chǎn)的智能手機(jī)將失去競(jìng)爭(zhēng)力。

從蘋果與三星的比較中我們可以看出，雖然兩家企業(yè)都有能力獨(dú)立生產(chǎn)產(chǎn)品，但是選擇將非核心領(lǐng)域的事務(wù)外包出去，實(shí)現(xiàn)資源整合的蘋果，其競(jìng)爭(zhēng)力要明顯高于獨(dú)立完成產(chǎn)業(yè)鏈的三星，最終達(dá)到1+1>2的效果。英格瑪本身是做外包服務(wù)的，但是我們有些業(yè)務(wù)也外包出去了。比如將公司的保潔外包給專業(yè)的保潔公司;將公司的綠化外包給專業(yè)的綠化公司;甚至我辦公室的魚缸保養(yǎng)，也外包給一家水族施工和維護(hù)養(yǎng)護(hù)公司。雖然公司的行政部也完全可以做這些事情，但畢竟不專業(yè)，不知道什么時(shí)候要給花草施肥，不知道什么時(shí)候要給魚缸換水。對(duì)于企業(yè)來說，最寶貴的成本是時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本。如果我們把時(shí)間都浪費(fèi)在這些邊緣的事務(wù)上，就會(huì)在無形之中加大了企業(yè)的成本。所以，我非常贊同你說的那句話：“外包不是萬能的，但沒有外包是萬萬不能的?！?/p>

別被派遣毀了名聲

關(guān)鍵點(diǎn)：外包與派遣，用事和用人

記者：隨著《勞動(dòng)合同法》修正案和《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》正式實(shí)施，用工環(huán)境也在發(fā)生變化。企業(yè)在用工方面可以有三種選擇：一是將原派遣員工直接轉(zhuǎn)正;二是將部分業(yè)務(wù)以外包形式完成;三是直接辭退。一時(shí)間，“外包”、“派遣”成了用人單位和勞動(dòng)者熱議的詞匯。請(qǐng)莊總從人力資源層面為我們講解一下，究竟什么是外包，什么是派遣，二者怎么區(qū)分？

莊志：從概念上講，“外包”最初是應(yīng)用于信息系統(tǒng)技術(shù)行業(yè)，后來發(fā)展擴(kuò)大到生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、物流、人力資源等行業(yè)。勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由用工單位向派遣勞工支付勞動(dòng)報(bào)酬，但勞動(dòng)力產(chǎn)生的過程則發(fā)生于派遣勞工與用工單位之間的一種用工形式。

適用的法律不同。勞務(wù)派遣適用《勞動(dòng)合同法》，外包適用《合同法》、《民事法》;勞務(wù)承包單位可以是個(gè)人，也可以是法人或其他實(shí)體。

勞動(dòng)者管理的責(zé)任主體不同。發(fā)包企業(yè)對(duì)外包單位的員工不進(jìn)行直接管理，其工作組織形式和工作時(shí)

間安排由外包單位自己安排確定;勞務(wù)派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時(shí)間安排進(jìn)行勞動(dòng)。

外包一般按照事先確定的勞務(wù)單價(jià)，根據(jù)勞務(wù)承包單位完成的工作量結(jié)算，其合同標(biāo)的一般是“事”;勞務(wù)派遣一般是按照派遣的時(shí)間和費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)約定派遣的人數(shù)結(jié)算費(fèi)用，其合同標(biāo)的一般是“人”。

違法的后果不同。勞務(wù)發(fā)包單位對(duì)勞務(wù)承擔(dān)單位的員工不承擔(dān)任何責(zé)任。勞務(wù)外包適用《合同法》，違約人除承擔(dān)合同約定的違約責(zé)任外，適用民事賠償責(zé)任;勞務(wù)派遣中，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位按勞動(dòng)合同法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

國內(nèi)目前大量使用外包服務(wù)的是制造行業(yè)，制造外包作為一種比較新的模式越來越被企業(yè)所青睞。但是，也不乏有打法律擦邊球的現(xiàn)象發(fā)生，“真派遣，假外包”的現(xiàn)象也大量存在。雖然簽訂的是外包合同，但外包商沒有參與現(xiàn)場(chǎng)管理，仍采用舊有模式操作，存在違法違規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。此外，派遣和制造業(yè)外包，這兩種業(yè)態(tài)受政府政策影響大于市場(chǎng)變動(dòng)的影響。政府需要?jiǎng)訂T行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)等社會(huì)力量共同參與、努力，通過他律自律共同防范“真派遣、假外包”，要以法律名義認(rèn)定“真派遣、假外包”，及時(shí)公布“真派遣、假外包”案例，引導(dǎo)守法經(jīng)營。

難中取勝

關(guān)鍵點(diǎn)：調(diào)整薪資+人文關(guān)懷

記者：不可否認(rèn)，我國的人力資源外包服務(wù)還處于初級(jí)發(fā)展階段，與發(fā)達(dá)國家相比還有很大的差距。新的形勢(shì)變化，也使得以制造和服務(wù)為主的企業(yè)在用人方面遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。自2010 年以來，新增藍(lán)領(lǐng)數(shù)量急劇下滑，有關(guān)報(bào)道表明，2015 年藍(lán)領(lǐng)數(shù)量將出現(xiàn)負(fù)增長。在“劉易斯拐點(diǎn)”到來、“人口紅利”正在逐漸消失的大背景下，制造型企業(yè)如何留住基層藍(lán)領(lǐng)員工，已經(jīng)成為社會(huì)共同關(guān)注的問題。單靠企業(yè)自身的力量來解決顯然不夠，在這里，外包企業(yè)該做哪些工作呢？

莊志：員工出來求職的主要目的就是賺錢。企業(yè)在設(shè)定薪資待遇時(shí)，要將相關(guān)政策、物價(jià)、生活成本等因素作為重要參考，及時(shí)了解并理性分析員工對(duì)最低工資的需求變化，爭(zhēng)取在保證企業(yè)正常生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，最大限度地、客觀地滿足員工對(duì)薪資的要求，提升藍(lán)領(lǐng)員工的安全感。只有這樣，企業(yè)才能不斷提升員工在職率，既減少人力資本浪費(fèi)，又保證正常生產(chǎn)的順利進(jìn)行。

作為外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，我認(rèn)為首先要改變傳統(tǒng)的用工觀念和用工模式。早期，藍(lán)領(lǐng)供大于求，HR在招人時(shí)可謂“招之即來，揮之即去”。由于制造型企業(yè)用工人數(shù)多，致使人力資源部門沒有精力去關(guān)心每個(gè)員工，員工離職了就再招，不會(huì)去思考員工為何離職。這樣就會(huì)使用工部門和人力資源部之間存在一堵無形的墻。如果這樣的用工模式不改變，在“劉易斯拐點(diǎn)”到來的時(shí)期，企業(yè)免不了會(huì)出現(xiàn)用工荒。

我們都知道，在“海底撈”上班，要比其他單位累一些;在海底撈吃火鍋，要比其他飯店貴一些。可是海底撈從不缺少“人氣”，因?yàn)楹５讚瓢褑T工當(dāng)“人”看，把顧客當(dāng)上帝看。尊重員工，給員工提供更好的福利，讓員工有歸屬感。企業(yè)把員工放在心上，員工就會(huì)把心放在顧客身上。在英格瑪，我們把員工當(dāng)“寶貝”看。他們?yōu)槲覀儎?chuàng)造效益，我們重視他們、照顧他們、呵護(hù)他們，甚至要安撫他們。企業(yè)對(duì)員工要做的不能僅是停留在淺層次的職業(yè)技能培訓(xùn)上，更需要從人文、心靈上對(duì)他們予以關(guān)懷，這是解決企業(yè)用人、留人的根本所在，也是企業(yè)得以長遠(yuǎn)發(fā)展的根基。

例如，去年的臘八節(jié)，我們決定與員工一起過。員工關(guān)系部在前一天就出發(fā)采購臘八粥所需的材料，工作人員連夜熬粥。因?yàn)椋覀兿Ｍ诤L(fēng)凜冽的冬日，

一碗香甜的臘八粥能讓員工感受到一種家的溫馨。春節(jié)過后，人們都踏入了忙碌的2015年，英格瑪?shù)膯T工們?cè)缫褕?jiān)守在生產(chǎn)一線。為了給員工的工作現(xiàn)場(chǎng)增添節(jié)日的氛圍，公司為員工送去了“燈謎等你猜”的掛幅——元宵喜樂會(huì)活動(dòng)。元宵佳節(jié)本該是與家人團(tuán)圓的日子，但他們因?yàn)楣ぷ鞑坏貌粓?jiān)守在崗位上，我們組織這樣的活動(dòng)就是為了能讓員工感受到心的溫暖。

HR該怎么辦

關(guān)鍵詞：要俯視不要仰視

記者：將人員招聘、薪酬福利管理、社保金管理、檔案管理、員工培訓(xùn)等傳統(tǒng)的人力資源管理部門的職能交給專業(yè)的人力資源服務(wù)外包商代勞，早已成為跨國公司降低管理成本，集中精力投入戰(zhàn)略管理、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。去年8月份，國務(wù)院發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)的指導(dǎo)意見》提出：生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展相對(duì)滯后、水平不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題突出，亟待加快發(fā)展。并對(duì)我國生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展做出全面部署：引導(dǎo)企業(yè)分離和外包非核心業(yè)務(wù)，向價(jià)值鏈高端延伸，促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)逐步由生產(chǎn)制造型向生產(chǎn)服務(wù)型轉(zhuǎn)變。面對(duì)HRO的洶洶來襲， HR的出路在哪？HR該如何把“威脅”變?yōu)椤皺C(jī)遇”呢？

莊志：在管理學(xué)中，有一個(gè)“二八定律”，即企業(yè)80%的績效是由20%的人創(chuàng)造的。也就是說，企業(yè)里有20%的人是核心人才。因此，HR的核心事務(wù)是拿出80%的精力去照顧那些20%的人，這里并不是說不照顧剩下80%的人。這時(shí)候，企業(yè)就可以拿出人力成本中20%的預(yù)算，將80%那部分人的人力資源業(yè)務(wù)外包出去，把一些重復(fù)性的事務(wù)性工作，比如基礎(chǔ)培訓(xùn)、工傷、保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)交給外包公司。這樣，HR就有更多的精力照顧20%的核心人才，幫他們做更多，在協(xié)助核心人才做好業(yè)務(wù)的同時(shí)，也要讓他們?cè)谏钪泻箢櫉o憂，比如小孩入學(xué)、老人生病、調(diào)整薪資福利等。作為HR，尤其是人力資源總監(jiān)（以下簡稱“HRD”）要有自己的核心事務(wù)，即做戰(zhàn)略層面人力資源管理。我一直認(rèn)為，HRD就應(yīng)該是公司的副總裁，比如沃爾瑪集團(tuán)，人力資源總監(jiān)就是公司的六大總裁之一，只有這樣，HRD才會(huì)站在總裁的角度考慮公司的人力資源戰(zhàn)略。

HRO意味著HR將從日常作業(yè)性、行政性的具體事務(wù)中解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織盈利和發(fā)展的戰(zhàn)略性角色。所以，HR應(yīng)盡快適應(yīng)新角色，實(shí)現(xiàn)人力資源部門從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)帶來新的價(jià)值。HR在整個(gè)轉(zhuǎn)變過程中，最核心的是：從“規(guī)則的組織者”到“喚醒價(jià)值的激發(fā)者”的轉(zhuǎn)變，也就是說，要從一個(gè)仰視者變?yōu)橐粋€(gè)俯視者，立足公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展，規(guī)劃出未來的發(fā)展方向，然后制定相關(guān)的戰(zhàn)略。比如英格瑪下一步要走國際化路線，那么HR應(yīng)該考慮的就是，公司目前的人才儲(chǔ)備是否適應(yīng)逐步擴(kuò)大的業(yè)務(wù)規(guī)模？如果走出國門，公司的企業(yè)文化該如何與國外的文化進(jìn)行整合？英格瑪2008年就已經(jīng)成立企業(yè)大學(xué)，可是截至目前，我們都沒有對(duì)外招生。隨著我們企業(yè)的知名度在不斷擴(kuò)大，有很多企業(yè)希望把團(tuán)隊(duì)交給英格瑪企業(yè)大學(xué)來培養(yǎng)，那么HR要考慮的就是，企業(yè)大學(xué)和師資是否符合對(duì)外招生的條件，各項(xiàng)設(shè)施是否完備。有的時(shí)候，并不是你的企業(yè)沒有賺錢的機(jī)會(huì)，而是機(jī)會(huì)擺在你眼前，你根本就看不到或者抓不住。所以，即使人力資源業(yè)務(wù)外包出去了，人力資源部門還有更重要的事情要做，又怎么會(huì)被取消呢？

外包有風(fēng)險(xiǎn)，選擇需謹(jǐn)慎

關(guān)鍵點(diǎn)：選擇大于努力

記者：企業(yè)實(shí)行人力資源外包的目的是為了專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。但是，卻有其風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)我了解，風(fēng)險(xiǎn)大體可以分為兩個(gè)類型：一類是外包項(xiàng)目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間，如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果，不但會(huì)造成資源的浪費(fèi)，更重要的是可能因此喪失獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。另一類就是在外包項(xiàng)目過程中可能引發(fā)的對(duì)企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響。如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。您作為這方面的專家，能為我們講一講如何規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)嗎？

莊志：首先，并不是所有崗位都適合外包，明確企業(yè)哪些事務(wù)適合外包，是進(jìn)行成功外包的前提。人力資源部門的職責(zé)和功能主要有兩個(gè)方面： 一是幫助企業(yè)實(shí)施經(jīng)營策略， 即從人才選、用、育、留等方面進(jìn)行策劃，提高企業(yè)績效，這是人力資源部門的核心功能;二是實(shí)行傳統(tǒng)意義上的工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理信息系統(tǒng)等，這是操作層面上的管理服務(wù)。我認(rèn)為在充分考慮安全性、經(jīng)濟(jì)性和戰(zhàn)略性因素的原則下， 對(duì)繁瑣的事務(wù)性業(yè)務(wù)可以考慮進(jìn)行外包。

其次，還要尋找好合作伙伴。選擇合適的外包服務(wù)商是進(jìn)行成功外包的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。外包是有風(fēng)險(xiǎn)的：外包服務(wù)商過于強(qiáng)大將可能反過來控制企業(yè);服務(wù)商過于弱小，又很難提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù)。據(jù)此，企業(yè)還應(yīng)綜合考慮外包內(nèi)容的戰(zhàn)略地位、外包資源的專用性程度、交易頻率、企業(yè)自身實(shí)力。比如，是否有三大國際認(rèn)證：ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系、美國EICC認(rèn)證。此外，還要考察彼此企業(yè)文化的匹配度，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。在服務(wù)商的獨(dú)立程度與本企業(yè)控制力之間建立有利于雙方的制衡，使風(fēng)險(xiǎn)和收益得到理想的平衡。

最后，重要的一點(diǎn)就是要簽署保密協(xié)議，考察對(duì)方誠信度。你應(yīng)該注意到在剛剛過去的“兩會(huì)”上，李克強(qiáng)總理在記者發(fā)布會(huì)上多次提及一切要依法辦事，有法可依。規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)最有效的手段就是雙方要簽署協(xié)議，將所有可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目都控制在法律的保護(hù)范圍內(nèi)。

外包團(tuán)隊(duì)的人力資源管理

關(guān)鍵點(diǎn)：硬實(shí)力+軟實(shí)力

記者：有人說，外包能增加用工靈活性，方便應(yīng)對(duì)臨時(shí)需求;有人說，外包能降低企業(yè)成本，規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn);有人則說，外包能分擔(dān)HR部分工作，使其有精力專注核心事務(wù)。但抽絲剝繭之后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)外包出來的往往都是簡單重復(fù)的工作，處于產(chǎn)業(yè)鏈下游的勞動(dòng)密集型工作。外包工作往往枯燥乏味，員工缺乏歸屬感，因而外包行業(yè)普遍存在著較高的人員流失率。您的英格瑪公司經(jīng)過13年的發(fā)展，已經(jīng)成為中國領(lǐng)先的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，集團(tuán)旗下?lián)碛卸嗉曳种C(jī)構(gòu)，外派雇員近三萬人?？蛻魬{什么相信英格瑪，該說是你們內(nèi)部的人力資源管理有業(yè)界點(diǎn)贊的東西。聽說您計(jì)劃今年要編寫一本書，叫《英格瑪你學(xué)得會(huì)》，把對(duì)人才的選、育、用、留方面的經(jīng)驗(yàn)呈現(xiàn)給讀者。請(qǐng)莊總以英格瑪為例，和我們分享一下外包商自身的人力資源管理。

莊志：當(dāng)前，企業(yè)用工有八大“苦”：用工成本快速上漲;勞動(dòng)力短缺常態(tài)化;員工越來越難管;員工法律意識(shí)增強(qiáng);派遣比例受到限制;員工忠誠度低;離職率居高不下;訂單忽高忽低。對(duì)于外包公司，也面對(duì)這八大苦。但是，我可以自豪地說，在蘇州這個(gè)地區(qū)，除非你能給我的員工特別大的誘惑性條件，否則，是很難挖英格瑪墻腳的。

世界上回報(bào)率最高的投資是兩類“人”，一個(gè)是“人脈”，另一個(gè)是“人財(cái)”，投資回報(bào)超過500%。因此，我一直認(rèn)為，投入人才培訓(xùn)的花費(fèi)不是成本，而是投資。公司每年都會(huì)將上一年度利潤的5%-10%用來進(jìn)行人才培訓(xùn)。2008年，英格瑪成立企業(yè)大學(xué)，這在行業(yè)內(nèi)是首創(chuàng)。我們聘請(qǐng)一流的專家、老師，針對(duì)英格瑪企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行現(xiàn)代化管理理念及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，旨在打造一個(gè)英格瑪“黃埔軍校”。

我國目前勞動(dòng)力人口呈現(xiàn)總體縮減趨向，但是每年卻有七百多萬大學(xué)畢業(yè)生等待就業(yè)，很多大學(xué)畢業(yè)生寧愿待業(yè)或者拿著一兩千的工資也不愿去工廠做藍(lán)領(lǐng)。因?yàn)閯趧?dòng)者的就業(yè)觀念、擇業(yè)方式、職業(yè)期待、權(quán)利意識(shí)正在發(fā)生改變。制造型企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)大多是生產(chǎn)一線的工人，他們看不到職業(yè)未來的發(fā)展。在英格瑪，我們建立了一系列績效激勵(lì)制度，讓那些優(yōu)秀的一線工人有成長的空間，讓他們也有機(jī)會(huì)進(jìn)入企業(yè)大學(xué)接受培訓(xùn)，成為企業(yè)的儲(chǔ)備干部，使他們看到職業(yè)發(fā)展的前途。對(duì)于那些離職的員工，英格瑪建立了“老英格瑪人聯(lián)誼會(huì)”，并且和他們經(jīng)常保持聯(lián)系，公司有重要的活動(dòng)也會(huì)邀請(qǐng)離職員工參加。甚至，有的員工離職后想自己創(chuàng)業(yè)，我們也會(huì)提供輔導(dǎo)和力所能及的幫助。

英格瑪?shù)暮诵睦砟钍恰癊njoy Work！Enjoy Life！”（“享受工作！享受生活！”）。我們會(huì)盡可能地為員工提供舒適的工作環(huán)境。英格瑪?shù)霓k

公環(huán)境在蘇州市來說是數(shù)一數(shù)二的，很多500強(qiáng)企業(yè)來參觀都自嘆不如，公司辦公樓內(nèi)設(shè)有休閑吧、閱覽室、露天陽臺(tái)休閑區(qū)域。英格瑪有一些外包服務(wù)是長期站立式作業(yè)，員工一站就是十幾個(gè)小時(shí)，我們?yōu)檫@些員工購買減壓墊，讓他們站在上面減輕疲勞;食堂伙食方面，在原有基礎(chǔ)上，增加了水果和酸奶;住宿方面，我們?yōu)閱T工宿舍安裝了空調(diào)。項(xiàng)目領(lǐng)班主管下班后要到宿舍走訪，關(guān)心他們工作以外的生活情況。2014年圣誕節(jié)，我們給每一個(gè)員工準(zhǔn)備了一個(gè)甜美的平安果，可能一個(gè)蘋果不值多少錢，但是有很多外來打工人員說：“在外地工作這么多年，還是第一次收到平安果”。由于公司的員工大多比較年輕，我們與團(tuán)市委聯(lián)合婚戀網(wǎng)站為年輕的員工舉辦大型公益相親會(huì)。在公司內(nèi)部，每年都會(huì)舉辦藍(lán)領(lǐng)達(dá)人秀，員工可經(jīng)過海選、初賽、復(fù)賽、總決賽來展示自己的才華，體現(xiàn)自己的價(jià)值。

除了讓員工生活得更美好，我們還非常關(guān)心員工的家人。去年六一兒童節(jié)，公司舉辦了“英格瑪歡樂家庭日”活動(dòng)。員工們和自己的小孩一起“闖關(guān)”——自制餅干、手繪涂鴉、親子袋鼠跳、三人組拋球。在這次活動(dòng)之前，我搜集了世界各地的上百種糖果，讓小朋友一飽口福。我親自帶領(lǐng)員工的家人們參觀了集團(tuán)總部大樓，讓他們現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)員工工作的環(huán)境和氛圍。我們坐在一起開茶話會(huì)，使家屬對(duì)公司的了解更加深刻的同時(shí)，對(duì)英格瑪文化也更加認(rèn)可。

公司發(fā)展成為全國知名企業(yè)，靠的是全體員工的奮力拼搏，從某種意義上講，員工的父母對(duì)公司也是有恩的，公司理應(yīng)回報(bào)員工的父母。公司在成立的第二年，就在全國率先實(shí)行“員工孝順金”的溫情制度，即每月從員工工資中代扣50元，企業(yè)追加50元，每月100元，一年累計(jì)1200元，分別在中秋節(jié)和春節(jié)郵寄給員工父母，讓員工即使身在他鄉(xiāng)也能踐行孝道。從今年起，“員工孝順金”標(biāo)準(zhǔn)由每年1200元上調(diào)至每年2400元。

每到歲末年初，我都會(huì)親自給每位員工家長寄上一封信，內(nèi)容有三條：第一是給各位員工家長詳細(xì)匯報(bào)公司未來發(fā)展規(guī)劃;第二是懇請(qǐng)各位員工家長能對(duì)員工的工作給予理解和支持;第三也是請(qǐng)各位員工家長放心，公司會(huì)督促員工把握健康和家庭的平衡。在健康方面，我們不僅督促員工準(zhǔn)時(shí)用餐、早睡早起，還倡導(dǎo)“健康運(yùn)動(dòng)文化”，要求每個(gè)員工都要制訂《運(yùn)動(dòng)及鍛煉計(jì)劃》，每個(gè)員工必須選擇一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，在《每周工作報(bào)告》中要匯報(bào)每周的運(yùn)動(dòng)及鍛煉情況;在家庭方面，要求員工要重視家庭、孝敬父母、夫妻恩愛、關(guān)心子女，并規(guī)定每個(gè)員工每周至少要全身心陪伴家人半天以上。形式不限，聊天、逛街、看電影、戶外運(yùn)動(dòng)、做家務(wù)、旅游、娛樂等都可以，并且在《每周工作報(bào)告》中也要匯報(bào)每周陪伴家人的小時(shí)數(shù)。這兩項(xiàng)規(guī)定看起來有點(diǎn)多管閑事，但卻真正體現(xiàn)出公司關(guān)愛員工的理念。公司倡導(dǎo)健康第一、家庭第二、事業(yè)第三，因此公司要求每一個(gè)員工在做好工作的同時(shí)，一定要把握健康和家庭的平衡，并且要求每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，督促下屬落實(shí)執(zhí)行。只有這樣，公司的員工才能收獲物質(zhì)和精神兩方面的滿足。許多家長在收到我的去信后，都會(huì)及時(shí)回信，告知家里的現(xiàn)狀，比如家里養(yǎng)了幾頭豬，種了幾畝地，一年的收成如何等等?？匆娺@些回信，我知道，我們的努力得到了員工家人的認(rèn)可。

試錯(cuò)也是財(cái)富

關(guān)鍵點(diǎn)：學(xué)會(huì)做減法

記者：聽了您講這么多，讓我感受到英格瑪?shù)某删筒恢皇菕煸趬ι夏敲春唵?。英格瑪?002年成立至今，也經(jīng)歷了一段試錯(cuò)階段。您創(chuàng)業(yè)之初也是剛踏入人力資源服務(wù)行業(yè)，一沒經(jīng)驗(yàn)，二沒客戶，三沒資源，一切都是新的，一切都是陌生的。現(xiàn)在讓您回憶一下，在試錯(cuò)階段讓您印象最深的一個(gè)錯(cuò)誤是什么呢？

莊志：最大的錯(cuò)誤，應(yīng)該是在我剛剛創(chuàng)立公司的時(shí)候，覺得自己什么都能做，什么都想做，一下子注冊(cè)了六個(gè)公司，有培訓(xùn)、會(huì)展、后勤、教育等等?？墒菑?002年公司成立一直到2007年，企業(yè)一直沒有贏利甚至虧損。于是我與公司的領(lǐng)導(dǎo)班子在一起討論、總結(jié)虧損的原因：對(duì)于一個(gè)初創(chuàng)的公司，資金鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、人才鏈都不足以與國外優(yōu)秀的公司抗衡，設(shè)立的項(xiàng)目又那么多，都想做好卻都做不好。達(dá)成一致后，我們?nèi)掏窗褯]有核心競(jìng)爭(zhēng)力的公司砍掉，將現(xiàn)有的人力、財(cái)力集中在一起做自己擅長的，打造自己的品牌。結(jié)果到了2008年，企業(yè)的營業(yè)額實(shí)現(xiàn)快速增長，而后各方面都成熟了，我們才再次擴(kuò)大公司規(guī)模。

從我們公司初創(chuàng)時(shí)期的失敗教訓(xùn)我總結(jié)出，一個(gè)企業(yè)一定要有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不要苛求全面、完美。這和企業(yè)選擇外包服務(wù)是同樣一個(gè)道理，如果把

時(shí)間和精力都浪費(fèi)在一些不能贏利的、非核心的事務(wù)上，只會(huì)影響到核心事務(wù)的績效產(chǎn)出。我也希望各位同仁能夠重新審視自己的企業(yè)，要知道，懂得做減法的人，才能做加法。

搭上大數(shù)據(jù)的順風(fēng)車

關(guān)鍵點(diǎn)：HRO將走向云端

記者：從大環(huán)境上來看，全球服務(wù)外包市場(chǎng)格局處于調(diào)整期，我國外包企業(yè)開拓市場(chǎng)的難度和壓力都在增加。此外，隨著云計(jì)算、大數(shù)據(jù)以及互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的普及和應(yīng)用，服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)入3.0時(shí)代。外包產(chǎn)業(yè)已經(jīng)從幫助客戶降低成本轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭蛻舭l(fā)展?？墒蔷湍壳皝砜矗覈腍RO還停留在一些基礎(chǔ)性的非核心的事務(wù)上。今年的3月12日，你們英格瑪人力資源集團(tuán)憑借卓越發(fā)展與創(chuàng)新實(shí)踐，榮膺“2014-2015大中華區(qū)最具潛力人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)”大獎(jiǎng)。在此，我表示祝賀！作為國內(nèi)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的佼佼者，您能為未來的HRO做一個(gè)預(yù)測(cè)嗎？

莊志：謝謝你的關(guān)注。我們正處在新一輪技術(shù)革命10年周期的起點(diǎn)上，而這輪產(chǎn)業(yè)革命的本質(zhì)是人工智能技術(shù)取代傳統(tǒng)制造技術(shù)。未來，HRO將走向云端。將O2O模式、自助服務(wù)、云計(jì)算等廣泛應(yīng)用于人力資源外包領(lǐng)域，讓信息交互更加直接、服務(wù)流程更加簡捷、服務(wù)體驗(yàn)更加智能，推動(dòng)“人力資源業(yè)務(wù)伙伴”這一角色的轉(zhuǎn)型。從我國國內(nèi)企業(yè)的信息化水平程度來看，與發(fā)達(dá)國家的差距還很大，多數(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)還達(dá)不到云端服務(wù)的能力。例如美國的ADP薪酬外包，集成了所有的員工數(shù)據(jù)，并在一個(gè)集成的解決方案中分配、監(jiān)控和管理薪酬。企業(yè)可以只選擇薪酬解決方案，然后基于薪酬模塊逐步加入其他的人才管理模塊。

HRO與互聯(lián)技術(shù)融合后，在線上交互信息的同時(shí)，線下的專家咨詢、落地執(zhí)行也是緊密并行的，O2O中兩個(gè)“O”即online和offline的融合與平衡是未來HRO的關(guān)鍵點(diǎn);在高效運(yùn)作和品質(zhì)服務(wù)的驅(qū)動(dòng)之下，基于移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)將更加普及，由此員工可獲得更多個(gè)性化的自助服務(wù)，企業(yè)的人力資源管理也將更加人性化和便捷化;而通過對(duì)大數(shù)據(jù)的智能分析、深度挖掘和后續(xù)使用，將提升人力資源服務(wù)的精準(zhǔn)度，并為人力資源管理的科學(xué)決策提供有力依據(jù)。因此，HRO的未來在云端，這是行業(yè)服務(wù)優(yōu)化升級(jí)的必由之路。

記者手記

挖你墻腳是最大的恭維

HR江湖是個(gè)挺大的圈子，沒有對(duì)基本事實(shí)的認(rèn)同就無法對(duì)話。記者獲知這樣一個(gè)關(guān)于HR“AB面”的說法：A面是老板笑臉說“阿拉離不開儂”;B面是HR苦臉一副“俺累得慌喲”。有一項(xiàng)調(diào)查說，在企業(yè)里，HR是企業(yè)里精神分裂癥最嚴(yán)重的員工，跳槽率在所有職位中僅次于銷售，HR的滿意度和歸宿感一直難有顯著提升。

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。年份替換了，人也替換了，但HR的靶標(biāo)不變，逃不出規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系等幾個(gè)“圈兒”。做年度計(jì)劃，看到的重點(diǎn)工作一般都有六七項(xiàng)——“年年都做的重復(fù)模塊算是重點(diǎn)工作嗎，我們快成垃圾人了。哪還有精神頭兒緊隨公司戰(zhàn)略，瞄準(zhǔn)市場(chǎng)的移動(dòng)靶標(biāo)呢？”一位HR經(jīng)理的話，讓我想起那句名言，世界上沒有垃圾，只有放錯(cuò)地方的資源。

上世紀(jì)末，人力資源服務(wù)共享平臺(tái)概念漂移而至，HRO來解套了。如果它來挖你的墻腳，那是對(duì)你最大的恭維。哥兒們，姐兒們，瞇眼歇會(huì)吧，然后將你的資源能量定位在HR的高境界上。為此，HR要卸掉那些阻礙戰(zhàn)略升級(jí)的包袱，打破大而全的格局，夯實(shí)柔而強(qiáng)的筋骨。所謂長袖善舞，變量而不變態(tài)。業(yè)務(wù)量少了，戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)更易把握了。這不僅對(duì)HR提出了新要求，也對(duì)HRO提出了更高的要求。HRO要將人力資源管理這個(gè)木桶先打散，將短板抽出來，然后用外部的長板替代短板重組木桶，這樣木桶的盛水量就多了，從而也會(huì)提高HR整體職能的績效水平。

邏輯很簡單，進(jìn)入成熟期的企業(yè)，未來的趨勢(shì)是，HR撤離效率低谷，把那些非核心的、非贏利的、非創(chuàng)新性的工作交給HRO這個(gè)合伙人。當(dāng)然，這需要你選擇合適的外包商，而更重要的是，這種選擇還得依據(jù)企業(yè)自身成長階段而定。