淺談民營企業(yè)員工人力資源忠誠度

曲洪珍（招遠市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心,山東 招遠 265400）

淺談民營企業(yè)員工人力資源忠誠度

曲洪珍
（招遠市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心,山東 招遠 265400）

忠誠度是個有歷史印記的人力資源管理概念，本文從民營員工的職業(yè)忠誠度入手，通過剖析民營企業(yè)員工職業(yè)忠誠度存在問題，從而提出相應(yīng)對策，以期提升民營企業(yè)的人力資源管理水平。

民營企業(yè)；人力資源管理；忠誠度

忠誠，是一個擁有悠久歷史的人文概念。本文對員工的職業(yè)忠誠解釋為員工對自己所從事的職業(yè)有濃厚興趣、能夠投入并從工作中獲得成就感,它集敬業(yè)、樂業(yè)、勤業(yè)于一身，與員工個人的知識背景、性格特點、興趣愛好密切相關(guān)，受社會、企業(yè)、自身等多方因素的影響。

1　民營企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)實情況

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，能否錄取并留住適合企業(yè)發(fā)展的人才來壯大企業(yè)的人力資源，充分發(fā)揮員工的潛能，既關(guān)系到企業(yè)眼前的效益，也關(guān)系著企業(yè)的長遠發(fā)展，因為人在生產(chǎn)力中是最活躍的因素。但是在我國，不同性質(zhì)的行業(yè)和企業(yè)，普遍存在員工隱性怠工和員工流失的現(xiàn)象。

在民營企業(yè)中普遍存在家族化管理的現(xiàn)象，這是民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要障礙，所有權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、收益權(quán)高度集中在企業(yè)主本人；而私營企業(yè)主習(xí)慣于實行家長式和家族化的管理，管理靠的是“人”而不是“制度”，他們大都獨斷專行，習(xí)慣于拍腦門式經(jīng)驗決策，隨意性大。

2　影響民營企業(yè)員工職業(yè)忠誠度的因素

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，影響人們行為的因素分為激勵因素和保健因素。激勵因素是指與員工的滿意情緒有關(guān)的因素，這類因素處理好會使人們產(chǎn)生滿意情緒，處理不當只是沒有滿意情緒，而不會引發(fā)員工不滿，包括工作本身、晉升、成就等。

（1）工資福利待遇。顯而易見的原因以及調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬是每一個員工最為關(guān)心的問題，是企業(yè)能否留住人才的一個重要因素，較差的工資福利待遇極大地影響了員工的工作積極性，也降低了員工對企業(yè)的職業(yè)忠誠度。

（2）管理者素質(zhì)和風(fēng)格。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，忠誠與管理風(fēng)格具有很強的關(guān)系。一個優(yōu)秀的管理者有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。

（3）企業(yè)文化及發(fā)展前景。組織文化價值越符合員工的信仰和價值觀，組織所能取得的業(yè)績就越大，員工的職業(yè)忠誠度越高。此外，企業(yè)的規(guī)模越大，職業(yè)升職空間越大，對于新老員工越有吸引力，員工的職業(yè)忠誠度越高。例如，國企員工比民營企業(yè)員工的職業(yè)忠誠度更高，因為員工在擇業(yè)時會考慮到自己的升職空間以及員工所在在企業(yè)的效益。

（4）員工個人晉升發(fā)展空間。對于能為企業(yè)員工提供一個良好的發(fā)展平臺的企業(yè)，員工對其有更高的忠誠度。若不能為員工提供一個規(guī)范合理的晉升機制，員工會隨時跳槽。

3　提升民營企業(yè)員工職業(yè)忠誠度的途徑

3.1制定合適的招聘標準

民營企業(yè)如果想得到對自己企業(yè)具有高度忠誠的員工，首要的是招聘適合本單位的員工?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已達成這樣的共識:關(guān)注其是否頻繁更換工作。頻繁地換工作不能說明一個人工作經(jīng)驗豐富,而是從側(cè)面反映了一個人的適應(yīng)性很差或工作能力低,他若能快速適應(yīng)一份工作,就不會輕易離開,因為跳槽的成本很大。所以,民營企業(yè)引進人才不能只看重職稱和學(xué)歷,但只看工作能力的高低也是不對的,較高的職業(yè)道德感和組織忠誠度都是人才引進前提條件。

3.2制定有利于留住人才的管理機制

實施員工業(yè)績考核，能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果需要與員工進行充分的溝通，已達到績效考核的目的。

在績效指標的制定過程中，要注意的問題有：首先，能夠量化的指標一定要量化，以確?？冃Э己说目茖W(xué)性和公正性。其次，評估標準堅持適度原則，切忌過嚴或過松。除此之外，評估指標的制定必須經(jīng)過民主協(xié)商，一致認同是績效考核能順利實施的保證。

3.3制定具有激勵作用的分配機制

合理地薪酬是結(jié)合員工的期望薪酬與市場的平均薪資水平，在保證公司最低凈利潤收入后確定員工的薪資分配結(jié)構(gòu)和比例。具體的激勵方式主要分為兩大類：物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。

3.3.1物質(zhì)激勵

（1）薪資激勵。公司在確定工資福利時能保持自身在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。根據(jù)業(yè)績評估結(jié)果確定薪資標準，每年年底根據(jù)個人的業(yè)績表現(xiàn)情況決定員工的漲幅及晉升情況。

（2）福利激勵。國外不少企業(yè)都很重視福利激勵的作用，外企每年都針對福利費的用途制定專門的計劃，福利項目主要包括：綜合基金、單向貸款、贈送人壽險、家庭保障險、商業(yè)保險、醫(yī)療基金。（3）股票期權(quán)激勵對于上市公司，企業(yè)可以為員工提供股票期權(quán)激勵，微軟公司的大多數(shù)員工都能得到股票期權(quán)，這有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識。

3.3.2非物質(zhì)激勵

（1）帶薪休假，日本企業(yè)為員工提供帶薪休假的機會，目前中國很多企業(yè)也實行這樣的制度，對招聘和留住人才起到積極的作用。

（2）良好的工作環(huán)境，輕松愉悅的工作環(huán)境、強調(diào)年輕心態(tài)的企業(yè)文化可以促進員工關(guān)系，增強員工對企業(yè)的歸屬感，像麥當勞、肯德基就是這樣的工作環(huán)境。

（3）培訓(xùn)激勵，通過企業(yè)自設(shè)機構(gòu)或利用專門的培訓(xùn)機構(gòu)對員工進行培訓(xùn)，或者送員工去高校深造，增強員工的專業(yè)技能和理論知識水平，滿足員工自我實現(xiàn)的需求。

3.4鼓勵員工參與管理決策

員工的參與有利于增強員工對企業(yè)的了解，調(diào)動員工的工作積極性，培養(yǎng)其主人翁意識。在當前市場經(jīng)濟條件下，激勵問題總是和信息、產(chǎn)權(quán)以及約束緊密地聯(lián)在一起的。員工參與管理和決策，對工作中的重大問題發(fā)表見解，當其建議受到重視或被采納后，可以滿足員被他人認可的心理需要及對企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

4　結(jié)語

在這方面，安利公司做的非常成功，由此產(chǎn)生的人才忠誠度是安利的全球化市場戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。安利企業(yè)文化強調(diào)真誠的伙伴關(guān)系，基于這樣的文化價值，人力資源部提出了與之相匹配的七項才能要素：負責(zé)的行動，創(chuàng)新的精神，坦誠的溝通，團隊精神，持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度，周詳?shù)挠媱?，有效地程序管理。公司根?jù)這七項核心要素為核心，針對不同層次的員工進行相關(guān)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括團隊建設(shè)、管理技巧、服務(wù)技巧、業(yè)務(wù)技巧，培訓(xùn)范圍覆蓋到每一位員工，而層次越高的員工公司對其投入的培訓(xùn)時間及資源就越多。安利公司并不是全行業(yè)中待遇最好的，安利卻以優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的工作氛圍、公平的績效考核體系吸引并留住人才。