張喜亮+++周施恩

十八屆三中全會《決定》提出，“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”。這為深化國有企業(yè)改革提出了更高的要求。究竟怎樣認識國有企業(yè)經(jīng)理人，在國家法律、法規(guī)和黨的文件中，沒有明確的概念界定。在國有企業(yè)歷史中其稱謂也是不完全相同的，如國企領導人、國企負責人、國企廠長（經(jīng)理）、國企經(jīng)營管理者（人員）等等，如今又提出“職業(yè)經(jīng)理人”和“企業(yè)家”并論。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)又是怎樣的關系，這也引起了社會的關注和學術界的爭論。深化國有企業(yè)改革，職業(yè)經(jīng)理人制度建設研究具有重大的理論和實踐意義。

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度存在的問題

中國職業(yè)經(jīng)理人的雛形至少可追溯到18世紀末。1790年，浙江金華蘭溪的祝裕隆布店業(yè)主祝丹山，高調(diào)委任某徽商代為經(jīng)營管理布店，從而實現(xiàn)了業(yè)主與經(jīng)理職務的分離。19世紀中葉，山西票號中普遍實行“東掌關系”制即由“東家”出資聘請“大掌柜”，雙方簽署合約完成立法手續(xù)，由“大掌柜”對一般管理事務全權負責。這就是早期職業(yè)經(jīng)理人制度在中國的實踐。自20世紀30年代美國學者伯利和米恩斯提出“經(jīng)理革命”的理念，西方社會開啟了“職業(yè)經(jīng)理人”的理論和實踐。20世紀90年代中后期，職業(yè)經(jīng)理人問題在國內(nèi)受到廣泛關注。

中國企業(yè)聯(lián)合會于2012年1月10日發(fā)布的《中國職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查報告2011》認為，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)化、市場化、專業(yè)化、國際化等方面，均低于外資、合資、臺港澳資企業(yè)，國有企業(yè)在經(jīng)理人職業(yè)化制度中存在以下問題：第一，政治素質(zhì)掩蓋了職業(yè)素質(zhì)；第二，行政機制掩蓋了市場機制；第三，政治目標掩蓋了效率目標；第四，管理優(yōu)則“仕”，等等。被專家學者們經(jīng)常引用的一組數(shù)據(jù)是，在全國首屆優(yōu)秀企業(yè)家中有6人進入仕途，占總?cè)藬?shù)的33.3%。那些走上仕途的企業(yè)家中的大多數(shù)，要么鋃鐺入獄，要么從此銷聲匿跡，結(jié)果令人唏噓。中國職業(yè)經(jīng)理人管理機制也存在著許多問題：第一，法人治理結(jié)構不完善，有關人事權責未有效落實；第二，經(jīng)理人員的選拔任用機制落后，有效接班人計劃缺乏；第三，考核主體“雙軌運行”，考核內(nèi)容不夠系統(tǒng)、科學；第四，經(jīng)理人員激勵機制相對片面，董事會的約束規(guī)范缺乏力度；第五，經(jīng)理團隊職位管理缺乏變通，人員退出機制不夠完善。

職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家界定的討論

目前國內(nèi)對經(jīng)理人職業(yè)化問題的研究仍存在著不少概念上的混亂和理論上的誤區(qū)。一種觀點是將“企業(yè)家”和“職業(yè)經(jīng)理人”混為一談，另一種是將職業(yè)經(jīng)理人等同于CEO，還有的觀點認為所有的管理者都可以被稱為職業(yè)經(jīng)理人。

著名管理大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）提出，在早期的管理理論中，“經(jīng)理人”被定義為“對其他人的工作負有責任的人”。這個定義把重點放在了當時新出現(xiàn)的，以完成“社會經(jīng)濟任務”為目的的大型永久性組織上。西方管理學家們通常是從“職能”的角度來定義職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)濟學家們則習慣于從“投資—回報”的角度來進行分析，心理學家們則喜歡從“角色”差異的角度來定義職業(yè)經(jīng)理人。

南京大學商學院院長趙曙明教授認為，職業(yè)經(jīng)理人是憑借自己的專門知識和經(jīng)驗技能經(jīng)營管理現(xiàn)代企業(yè)，并通過他們的經(jīng)營管理活動獲取收入的職業(yè)人們。如果一個人不是憑借他所擁有的知識和技能獲得企業(yè)經(jīng)營管理權，而是憑借其他資源（如“貨幣資本”或“親緣關系”），就不能稱之為職業(yè)經(jīng)理人。全國職業(yè)經(jīng)理人考試測評標準化技術委員會于2011年7月19日發(fā)布的《職業(yè)經(jīng)理人相關術語（GB/T 26999-2011）》把職業(yè)經(jīng)理人定義為，“受雇于企業(yè)，擔任不同層級的領導和管理職務，承擔相應的義務和責任，從事企業(yè)經(jīng)營管理活動，以此為職業(yè)的人才”。

職業(yè)經(jīng)理人是不是企業(yè)家，對此問題也有不同觀點。著名企業(yè)家、聯(lián)想控股公司董事長柳傳志用醫(yī)生為母治病的故事道出了他對職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家的認識：企業(yè)家就是把企業(yè)當作媽、也敢于用藥，而且還能用對藥的人；那個更多關注自己利益的中醫(yī)，則是職業(yè)經(jīng)理人。北京大學教授厲以寧認為，企業(yè)家的社會載體已歷經(jīng)三代變遷：第一代是最早富于首創(chuàng)精神、敢于冒險的創(chuàng)業(yè)者；第二代是繼而出現(xiàn)的成功實現(xiàn)大規(guī)模經(jīng)營生產(chǎn)的龐大經(jīng)濟王國的締造者；第三代就是“以管理為己任”的職業(yè)化的經(jīng)理人群體。張維迎教授認為，如果一個資本所有者（可以是自己創(chuàng)辦企業(yè)，也可以購買股份）選擇親自從事管理活動，那他就是企業(yè)家；而如果他挑選另外一個代理人去經(jīng)營和管理企業(yè)，那代理人就成為一名（以管理為職業(yè)的）管理者，而他成為一名證券持有人，便是“聯(lián)體企業(yè)家”。中山大學教授李新春認為，“職業(yè)經(jīng)理人是一種職業(yè)性的企業(yè)家，他在市場上出售自己的企業(yè)家能力或在經(jīng)營中實現(xiàn)自己的企業(yè)家精神，但他自己并不直接作為創(chuàng)業(yè)者而建造自己的組織”。

西方國家職業(yè)經(jīng)理人制度特點

在西方社會中，各國的職業(yè)經(jīng)理人制度因其社會制度、文化、企業(yè)結(jié)構和工業(yè)發(fā)展程度不同也不盡相同。各國的職業(yè)經(jīng)理制度形式、內(nèi)容都有其自身的文化基因，盡管存在著一定的差異，但是，也有其共同特點。

1.股東的“利益觀”是激勵機制的源頭。重視分紅、股價等以股東利益最大化為目標的利益觀，就使得資本所有者沒有耐心也沒有義務去照顧其他人的利益。當有利可圖時，資本所有者就會選擇“用手投票”（購買股票，大力投資）；而當公司利潤下降且無發(fā)展前途時，投資人就會選擇“用腳投票”。因此，公司股權會在投資者之間快速流動，且容易呈現(xiàn)出股權分散的局面，而股權的分散又會促使資本所有者更加關注短期利益（公司不是我的，到手的錢才是錢）。

而看重公司經(jīng)營狀況和長期利益，或重視利益相關者價值的“利益觀”，則容易導致股權流動緩慢，以及股權的相對集中。而股權的逐漸集中、甚至是交叉持股比例的提高，就使得資本所有者更加重視長期利益，而不計較一城一地的得失。

2.公司治理結(jié)構具有配套保障措施。研究表明，所有權集中條件下的代理問題，與所有權分散條件下的代理問題有著很大的不同。對于分散的股東來說，主要的代理問題是如何控制強大的管理層（以美國為代表）；而在所有權非常集中的股權結(jié)構下，問題的關鍵則相應轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭绾渭s束控股股東的影響力及其對管理層的過度干預”。endprint

在美國分散的股權結(jié)構下，市場評價機制就顯得尤為重要。會計師事務所——對公司財務報表的審計，管理咨詢公司——對公司經(jīng)營狀況的評價，經(jīng)理人市場——對經(jīng)理人綜合能力及道德信譽的評價，這些社會服務機構因此得以蓬勃發(fā)展。而在德國、日本等集中的股權結(jié)構下，國家相關法律法規(guī)的健全，則是約束“內(nèi)部人控制”和“關聯(lián)交易”等有可能損害小股東利益的動機和行為的重要保證。

在德國，包括禁止內(nèi)部人交易的法規(guī)（1994），建立“聯(lián)邦證券監(jiān)管辦公室”（1995），要求公開多數(shù)投票權背后的利益（1995），1998年出臺的反托拉斯法，以及要求母公司采用“國際會計準則”或“美國通用會計原則”（1998），1998年的“加強控制和透明度法案”（該法案旨在加強監(jiān)事會對管理委員會的控制）等一系列法律法規(guī)及監(jiān)管機制的完善，可以說正是對“股權集中”內(nèi)部結(jié)構的制衡。

3.信譽機制是建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度的必備要素。在英美等追求股東利益最大化的國家，職業(yè)經(jīng)理人市場通過信譽機制，有效約束了職業(yè)經(jīng)理人在高度自主的情境下，有可能利用“信息不對稱”而做出“違背職業(yè)道德”的動機和行為——如果經(jīng)營不善，或道德有虧，其個人信譽會在經(jīng)理人市場上受到嚴重影響，進而其個人價值（身價）及長遠利益（未來的收入）都會因此而貶值。

而在德國、日本等追求利益相關者價值和長期利益的國家，其“職位”、“頭銜”等事關個人社會地位的“信譽”信號，則是職業(yè)經(jīng)理人所普遍看重的。為了保住這些得來不易的榮耀，他們也會盡可能把事情做好，以謀求將來更好的發(fā)展。

因此，我們可以推斷，不論股東持有何種“利益觀”，也不論公司的治理結(jié)構是如何安排，信譽機制都是建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度的必備要素。

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設建議

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人一般被認為是特指集團公司的總經(jīng)理，我們則更愿意泛指包括各級公司以及較大資金規(guī)?；蜉^多人員部門的經(jīng)營管理者團隊。他們?nèi)温毠芾韻徫?，理應具有職業(yè)的管理素養(yǎng)和能力，理應以企業(yè)家的情懷承擔國有企業(yè)的使命和責任。

1.國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設措施。根據(jù)國有企業(yè)的特點，需要從“一個定位”、“兩層選拔”、“三級激勵”、“四重約束”和“組織保障”五個維度建立和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。

在遴選國企職業(yè)經(jīng)理人時，必須以職業(yè)能力測評為基礎，實施科學選拔；以組織部門測評為依據(jù)，依法合理任命。充分發(fā)揮社會中介機構的力量，對國有企業(yè)經(jīng)理人員進行客觀、公正的職業(yè)能力測評；積極與國際接軌，注重團隊建設。

人力資本是企業(yè)中的“活”資本，沒有人力資本的創(chuàng)造性貢獻，實物資本就不可能實現(xiàn)保值增值。與我們的制度和文化相適應，大幅度提高國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬待遇既不現(xiàn)實也不可行，必須設計出合理的激勵機制。借鑒國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人成功經(jīng)驗，我們認為需要優(yōu)化設計三級激勵機制：第一級是科學合理短期激勵，即綜合考慮各企業(yè)的“經(jīng)營難度系數(shù)”，科學設計薪酬水平，合理劃分薪酬結(jié)構；第二級是較大比例中期激勵，即以任期為節(jié)點，以離任審計為基礎，以任期目標的實現(xiàn)情況為依據(jù)，兌現(xiàn)任期薪酬；第三級是體貼溫馨的終身激勵，即根據(jù)經(jīng)營業(yè)績合理設計實施退休計劃，確保“干干凈凈做人”、“步步為贏做事”的經(jīng)理人員有一個幸福晚年。

建立和完善對職業(yè)經(jīng)理人的有效約束機制。第一，自我約束：培養(yǎng)強烈的職業(yè)操守，講誠信、識大體、顧大局，恪守商業(yè)信仰；第二，企業(yè)內(nèi)部約束：健全內(nèi)部約束機制，合理規(guī)劃職業(yè)生涯，完善經(jīng)理人退出機制；第三，監(jiān)管機構約束：發(fā)揮各級組織部門、紀檢監(jiān)察部門、國資委、財政部等黨政部門的作用，嚴格紀檢監(jiān)察，繼續(xù)完善股東會、董事會、監(jiān)事會等法人治理結(jié)構，借助第三方機構的力量，實施專業(yè)監(jiān)控；第四，外部環(huán)境約束：發(fā)展證券市場，接受機構投資者和廣大股民的廣泛監(jiān)督，以公平競爭的方式引入第三方機構的獨立測評，職業(yè)經(jīng)理人的行為和業(yè)績可以受到全國人民的共同監(jiān)督。

建議由國務院國資委會同人力資源和社會保障部等，針對所監(jiān)管的國有企業(yè)，成立相應的崗位研究專家組、薪酬管理專家組、績效管理專家組，通過研究崗位特點、摸底任職人員情況，設計科學合理的“三級大薪酬結(jié)構”，根據(jù)年度與中長期績效考核結(jié)果，分階段兌現(xiàn)風險薪酬。提高激勵的針對性、科學性、可行性及橫向公平性。

2.完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔任命機制。建立兩層選拔任命機制：根據(jù)國有企業(yè)使命的要求開發(fā)經(jīng)理人測評工具，結(jié)合黨的組織部門的長期考察，嚴格選拔具有職業(yè)勝任特征的人才擔任國有企業(yè)經(jīng)理人，需要特別強調(diào)其價值觀、工作動機、自我形象等方面的素質(zhì)。

以職業(yè)能力測評為基礎科學選拔：由國資委會同有關部門，組織開發(fā)國有企業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力測評工具，內(nèi)容上要求科學客觀，方法上要求簡便易行；突出核心要素，涵蓋綜合能力。測評結(jié)果作為經(jīng)理人選拔和培養(yǎng)的重要參考，建立職業(yè)經(jīng)理人才庫，報有關部門備案。

以職能部門考察為依據(jù)依法任命：按照國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人定位，以職業(yè)能力測評為基礎，以政治素質(zhì)考察為依據(jù)，既要鼓勵良性競爭，又要充分考慮現(xiàn)實情況，要結(jié)合工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?，切實做到在科學測評和考察的基礎上，統(tǒng)籌考慮，依法任命。

3.健全國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督機制。建議由銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會、財政部等有關部門會同發(fā)改委和國資委，對參與國有企業(yè)的經(jīng)常項目、投融資業(yè)務、證券業(yè)務等方面的銀行、擔保、券商等機構予以明確要求，建立各行業(yè)內(nèi)的共同信息平臺，對國有企業(yè)實施定期和不定期的動態(tài)監(jiān)控。由中組部、人力資源和社會保障部等部門會同國資委，建立國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信息平臺，對其能力素質(zhì)、工作特長、經(jīng)營業(yè)績、職業(yè)操守等建立專門信息庫，實現(xiàn)央企乃至國企之間的信息共享，充分發(fā)揮信譽機制的激勵與約束作用。

建議研究制定“企業(yè)家”稱號評選、授予機制，為國有企業(yè)經(jīng)理人規(guī)劃職業(yè)人生、注入發(fā)展動力、指明發(fā)展方向，結(jié)合適當?shù)莫剳蜋C制，完善國有企業(yè)負責人“精神激勵”和“物質(zhì)激勵”聯(lián)動的長效機制。endprint