袁劍峰

（江蘇省廣電有線信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司鎮(zhèn)江分公司，江蘇 鎮(zhèn)江 212001）

一、企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異

企業(yè)傳統(tǒng)人事管理是某一個(gè)部門(mén)單獨(dú)的工具，它的中心是事，將人設(shè)定為成本，人成為一種工具，注重投入、使用、控制，忽視管理，甚至不見(jiàn)人只見(jiàn)事，不見(jiàn)人與事的系統(tǒng)性、整體性，而只見(jiàn)某一個(gè)方面。相比之下，現(xiàn)代人力資源管理廣泛涉及企業(yè)的每一個(gè)職能部門(mén)及其管理者，其核心是人，把人作為一種資源來(lái)對(duì)待，注重開(kāi)發(fā)、產(chǎn)出，且強(qiáng)調(diào)調(diào)節(jié)人的心理與意識(shí)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)發(fā)過(guò)程，通過(guò)管理實(shí)現(xiàn)人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，促使企業(yè)收獲最佳的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。

同時(shí)，現(xiàn)代人力資源的一個(gè)重要特征就是柔性化，即內(nèi)在比外在重要，心理比物理重要，身教比言傳重要，肯定比否定重要，激勵(lì)比控制重要，務(wù)實(shí)比務(wù)虛重要[1]。因此，企業(yè)職工不能被由上而下的指令所局限，而是交互式合作，合作精神極易被激發(fā)，能幫助職工增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升有很大促進(jìn)作用。

二、企業(yè)改革中踐行現(xiàn)代人力資源管理面臨的問(wèn)題

（一）管理模式陳舊

如今，依舊有部分企業(yè)特別是由原國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制成立的公司，沿用以往陳舊的管理模式，將管理權(quán)限集中在一起，管理體制也是高度集中的狀態(tài)。而就人力資源管理而言，依舊沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理的角色、技能、權(quán)力等得不到重新的定位，致使人力資源管理無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)企業(yè)構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利。

（二）企業(yè)制度落后

企業(yè)沒(méi)能及時(shí)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，致使現(xiàn)代人力資源管理缺少制度的支持，加上人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理念落后，導(dǎo)致企業(yè)單純重視解決內(nèi)部資金、物質(zhì)、技術(shù)等問(wèn)題，忽視對(duì)人力資源的規(guī)范管理，缺乏利益激勵(lì)機(jī)制和良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制，人才流失嚴(yán)重，一味用制度來(lái)限制職工行為，使得企業(yè)無(wú)法提高其經(jīng)濟(jì)效益。

（三）資本投入不足

企業(yè)管理人員的人力資本投資意識(shí)薄弱，只關(guān)心眼前利益或短期利益，不愿意在職工培訓(xùn)方面加大投入，擔(dān)心培訓(xùn)只是為他人做嫁衣。同時(shí)，企業(yè)沒(méi)能建立起有效的人才培養(yǎng)體系，缺少對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與長(zhǎng)期規(guī)劃、開(kāi)發(fā)，迫使一些渴望學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的優(yōu)秀職工無(wú)法獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，且培訓(xùn)流于形式，無(wú)法取得實(shí)效，以至無(wú)法留住人才[2]。

三、企業(yè)改革中踐行人力資源管理的有效策略

（一）改革企業(yè)管理模式，重新定位人力資源管理

在21世紀(jì)，企業(yè)要求其人力資源管理能擔(dān)任戰(zhàn)略合作伙伴的角色，通過(guò)各種人力資源管理政策、制度等的制定與實(shí)施，在內(nèi)部催生出一種接受變革、推動(dòng)改革、積極行動(dòng)的良好風(fēng)氣。這就要求企業(yè)人力資源管理扮演戰(zhàn)略合作伙伴的角色，提高自身戰(zhàn)略組織與實(shí)施能力，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功提供保障。為此，企業(yè)需積極改革管理模式，對(duì)人力資源管理的角色、技能與權(quán)力要重新定位。所以現(xiàn)代人力資源管理者需重點(diǎn)掌握好四種技能：一是了解、參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，培養(yǎng)自己強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向，從而掌握企業(yè)業(yè)務(wù)，成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)與管理的一份子；二是確?；镜娜肆Y源管理工作能與實(shí)踐相互配合，并擔(dān)當(dāng)行政職能，掌握好企業(yè)的人力資源；三是培養(yǎng)自己良好的問(wèn)題解決能力、人際影響能力與創(chuàng)新能力，從而建立個(gè)人信譽(yù)；四是要懂得怎樣領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)改革、重組。

除此之外，現(xiàn)代人力資源管理的權(quán)力是企業(yè)內(nèi)生的，由管理者的戰(zhàn)略服務(wù)功能與專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平來(lái)決定[3]。換言之，企業(yè)人力資源管理者要積極與業(yè)務(wù)部門(mén)相互協(xié)調(diào)，在交流時(shí)使用同一種語(yǔ)言，為其他業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值提供建設(shè)性的幫助與服務(wù)，從而取得真正的權(quán)力。在重新定位人力資源管理的過(guò)程中，企業(yè)的主要管理者責(zé)任重大，不僅要積極引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理部門(mén)積極適應(yīng)改革，還要堅(jiān)持磨練自身溝通技巧，致力于成為企業(yè)改革的樞紐。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)人力資源管理

首先，企業(yè)應(yīng)公開(kāi)面向全社會(huì)選聘所需人才，并按照市場(chǎng)原則改革企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)要積極建立有效的利益激勵(lì)機(jī)制和人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效掛鉤、員工持股、年薪制等途徑使企業(yè)的職工能享受到相對(duì)公平的待遇，從而充分認(rèn)識(shí)到自身工作表現(xiàn)將對(duì)股票價(jià)值產(chǎn)生直接影響，企業(yè)的利益與自己的利益是直接掛鉤的。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)，使合適的崗位上配置合適的人才，只有人才競(jìng)爭(zhēng)合理，才能將企業(yè)的用人機(jī)制激活，從而將人的主觀能動(dòng)性、積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的脫穎而出的環(huán)境，激勵(lì)人才堅(jiān)持上進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人盡其才。

當(dāng)然，企業(yè)還應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)建立公平的晉升機(jī)制，盡量避免人才流失?？?jī)效考核又被稱(chēng)作績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考評(píng)、考績(jī)等，而工作績(jī)效考核指的就是企業(yè)組織各級(jí)管理者采取某種特定的手段定量、定性評(píng)價(jià)下級(jí)職工完成工作任務(wù)的情況的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以針對(duì)人才的報(bào)酬制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，使人才升遷計(jì)劃的制定、各類(lèi)人才的培訓(xùn)等獲得依據(jù)，并為管理者與人才之間的溝通與交流提供條件。企業(yè)職工的個(gè)人利益與績(jī)效考核的結(jié)果息息相關(guān)，因而務(wù)必要合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，并做到績(jī)效考核的公開(kāi)與公平，將職工的貢獻(xiàn)大小、努力程度如實(shí)反映出來(lái)，且要及時(shí)反饋，使職工能及時(shí)感受到自己得到的與付出的是成正比的，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)職工的認(rèn)同感、歸屬感，避免人才流失。

（三）加大人力資本投入，有效建立人才培養(yǎng)體系

企業(yè)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)、發(fā)展與完善的根本途徑是教育與培訓(xùn)，這就要求企業(yè)在改革過(guò)程中應(yīng)以人為本，注重開(kāi)發(fā)人力資源投資，加大資本投入，積極建立人才培養(yǎng)體系。雖然人力資源數(shù)量較多，但素質(zhì)水平較低，而現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展對(duì)人力資源的素質(zhì)提出了更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。換言之，未來(lái)企業(yè)的職工不僅要具備寬廣的知識(shí)面，還要具備較高的知識(shí)融合度，同時(shí)掌握多種技能，不僅要提高做事本領(lǐng)，即智商，還要注重優(yōu)化做人的道德，即情商。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)能否從容走向世界越來(lái)越取決于人力資源素質(zhì)的高低。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)背后是人力資源素質(zhì)的較量，而盡快培養(yǎng)一批內(nèi)行外戰(zhàn)的外向型人才是企業(yè)全面提高人力資源素質(zhì)的當(dāng)務(wù)之急[4]。

具體而言，培訓(xùn)就是把人變?yōu)槿瞬?。新職工進(jìn)入企業(yè)后，對(duì)企業(yè)的情況一無(wú)所知，其思想也與企業(yè)文化無(wú)法完全融合，無(wú)法及時(shí)形成企業(yè)共同的價(jià)值觀，所以需對(duì)他們開(kāi)展嚴(yán)格的職前培訓(xùn)工作；企業(yè)既有職工也應(yīng)定期、不定期培訓(xùn)，促使他們?cè)谄髽I(yè)改革與發(fā)展的環(huán)境里能適時(shí)調(diào)整自己，在提高自身素質(zhì)水平的基礎(chǔ)上更好地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。如一些大型的國(guó)際知名企業(yè)都很重視培訓(xùn)員工，松下、麥當(dāng)勞等企業(yè)都把培訓(xùn)職工作為其管理理念，江蘇有線也專(zhuān)門(mén)成立了江蘇開(kāi)博有線專(zhuān)修學(xué)院，有計(jì)劃、分層次地培訓(xùn)各類(lèi)員工。企業(yè)建立人才培養(yǎng)體系、重視培訓(xùn)職工的好處顯而易見(jiàn)，不僅能促使全體職工的素質(zhì)提高提升，還能不斷提高職工對(duì)企業(yè)的滿意度、忠誠(chéng)度，能為企業(yè)改革、發(fā)展做更多貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代人力資源管理指的就是企業(yè)獲取、整合、管理、開(kāi)發(fā)人力資源的過(guò)程，要求企業(yè)不但要注重更新觀念，還要不斷強(qiáng)化企業(yè)改革意識(shí)與現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)，積極采取改革企業(yè)管理模式、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、加大人力資本投入等策略重新定位、規(guī)范人力資源管理，健全企業(yè)人才培養(yǎng)體系，做好求才、用才、留才、育才等工作，為企業(yè)的有序發(fā)展提供保障。

[1]徐偉澤.企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].企業(yè)改革與管理，2014（24）：83.

[2]倪小杰.探討現(xiàn)代人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2014（28）：159.

[3]曹輝.淺議如何深化企業(yè)人力資源管理改革[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2015（20）：185-186.

[4]唐躍進(jìn).探析現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源開(kāi)發(fā)的重要性[J].新聞天地(下半月刊)，2011（03）：98-101.