彭朝霞

當今社會， 人才是推動企業(yè)發(fā)展的原動力，擁有人才優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對企業(yè)確定核心人才、骨干員工的必要性及產(chǎn)生方式進行了分析，按照企業(yè)的一般特性，對確定核心人才、骨干員工方法進行了初步探討。

核心人才/骨干員工/崗位等級評價

一、確定核心人才、骨干員工的必要性

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。就企業(yè)而言，人力資源中的人才應該包括兩個部分，即核心人才和骨干員工。他們作為企業(yè)人力資源的最根本力量，體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，既是每個企業(yè)極力保留的對象，也是其它企業(yè)爭取的目標。一個企業(yè)，如果對核心人才、骨干員工缺乏必要的保護機制，將面臨人才浪費和人才流失兩方面的風險。

二、核心人才、骨干員工評價途徑及產(chǎn)生方式

核心人才、骨干員工評價途徑應遵循的思路是：一是確定產(chǎn)生核心人才、骨干員工的崗位；二是建立核心人才、骨干員工的評價標準；三是通過一定的組織程序產(chǎn)生核心人才、骨干員工。

從人力資源管理角度講，企業(yè)崗位分為四大類，即：經(jīng)營管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作、后勤服務，這樣的分類有利于建立既有區(qū)別性、又有競爭性的人力資源管理機制，激發(fā)不同崗位員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。從承擔企業(yè)職能的角度，并根據(jù)崗位重要性和創(chuàng)造價值量，可以將企業(yè)崗位分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、一般崗位，這需要通過崗位等級評估模型來確定。核心人才自核心崗位、關(guān)鍵崗位中產(chǎn)生，骨干員工自關(guān)鍵崗位中產(chǎn)生。

三、確定核心人才、骨干員工的思路及建議

目前，筆者所在的企業(yè)正在落實有關(guān)核心人才、骨干員工管理辦法，主要從兩個方面進行論述，一是如何進行崗位等級評價，二是如何確定核心人才、骨干員工。

（一）對崗位進行等級評價

1、設立崗位等級評價表。企業(yè)崗位等級評價因素分為戰(zhàn)略貢獻度、不可替代度、崗位責任重要程度、職責復雜程度。各個評價要素又有若干個子因素。

戰(zhàn)略貢獻度的子評價因素：產(chǎn)值利潤貢獻度是指崗位所創(chuàng)造的產(chǎn)值利潤對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻程度，依據(jù)崗位職責以及對產(chǎn)值利潤貢獻的方式與程度來判斷；技術(shù)創(chuàng)新貢獻度是指為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供技術(shù)的支持程度，依據(jù)崗位職責以及對產(chǎn)品研發(fā)貢獻的方式與程度來判斷；管理支持貢獻程度是指為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供主要的管理支持與改進，依據(jù)崗位職責以及對企業(yè)管理制度建設、改進方面所作的貢獻程度來判斷。

不可替代度的子評價因素：關(guān)鍵技能是指該崗位在生產(chǎn)和管理流程中不可或缺的技能，其不可替代性可以從掌握難度的大小與掌握人數(shù)的多少兩個方面來綜合衡量；實踐經(jīng)驗不可替代度是指任職者對判斷和處理崗位異常情況所需的經(jīng)驗；文化素質(zhì)是指能順利完成工作所要求的綜合文化知識水平。

崗位責任重要度的子評價因素：風險控制責任是指在不確定的條件下，為保證組織正常運營，并維持企業(yè)合法權(quán)益所承擔的責任；成本控制的責任是指在正常工作情況下，對日常工作所發(fā)生的成本所承擔的管理責任；決策責任是指崗位所需做出的決策對企業(yè)生存、發(fā)展所承擔的責任。

職責復雜度的子評價因素：工作難度是指在工作中需要解決問題的復雜程度，依據(jù)崗位的工作性質(zhì)和方法來判斷；協(xié)調(diào)難度是指在工作中需要通過合作共同開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動難度；工作壓力是指工作本身給任職者帶來的壓力。

根據(jù)每個評價因素對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的支持度，設定其價值，從而計算其權(quán)重。每個評價因素滿分設定為100分，每個子因素均分為5個評價等級，根據(jù)重要程度由低到高，賦予相應的分值：20分、40分、60分、80分、100分。

2、崗位等級評價方式及結(jié)果運用。崗位等級評價應采取德爾菲法評價方式進行，由行業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的管理者和專家組成評價組，學習、了解企業(yè)管理架構(gòu)、生產(chǎn)工藝流程、價值流圖、崗位職責等材料，按照崗位評價表的格式進行打分，反復征求評價組成員意見，最后得出各崗位分值：得分80～100分的為核心崗位，得分70～80的為關(guān)鍵崗位，70分以下的為一般崗位。

（二）確定核心人才

由于企業(yè)普遍實行的是全員競聘上崗，符合崗位基本條件和任職資格條件的人員才能競聘上崗，因此，在核心崗位任職的人員即為企業(yè)核心人才。企業(yè)人事部門可以根據(jù)核心崗位的任職資格條件，界定核心人才的標準。為發(fā)現(xiàn)和激勵具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，企業(yè)應當在關(guān)鍵崗位的從業(yè)人員中評價產(chǎn)生出部分核心人才，作為必要的人才儲備，這部分核心人才應當由企業(yè)管理層進行評價產(chǎn)生。

（三）確定骨干員工

企業(yè)骨干員工應當從關(guān)鍵崗位中產(chǎn)生，關(guān)鍵崗位可以是經(jīng)營管理崗位、工程技術(shù)崗位，也可以是生產(chǎn)操作崗位，由企業(yè)人事部門組織進行評價。

1、建立關(guān)鍵崗位骨干員工評價表。骨干員工評價分為工作狀態(tài)、勝任能力、工作業(yè)績、對企業(yè)忠誠度等四個主因素，具體子因素由企業(yè)根據(jù)自身實際情況選擇。同樣的，每個主因素的滿分為100分，依次分別賦予15%、30%、40%、15%的權(quán)重。

2、骨干員工評選方式。根據(jù)一些企業(yè)的經(jīng)驗，骨干員工占員工總?cè)藬?shù)的35%～40%比較適當，具體到企業(yè)各單位骨干員工的數(shù)量應由企業(yè)人力資源管理部門核定，各單位根據(jù)核定的數(shù)量具體組織骨干員工評價工作，結(jié)果報人力資源管理部門備案。

四、結(jié)束語

通過一種辦法，建立一套體系，建立企業(yè)人才庫，企業(yè)最終的目的是通過激勵人才而保留人才，充分發(fā)揮人才的聰明才智，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及可持續(xù)發(fā)展提供數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績突出的人才。基于此，對核心人才、骨干員工的確定不應該是對方法的爭論，更多的應該是實際行動，切實為核心人才、骨干員工提供具有一定吸引力的待遇和服務。

參考文獻：

[1]秦志華.人力資源管理 [M].北京：中國人民大學，2010.