萬(wàn)明

現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，加之國(guó)家的對(duì)外開(kāi)放的程度和水平都有了很大的提高，國(guó)際化逐步推進(jìn)，使得國(guó)內(nèi)外的各類(lèi)企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，而實(shí)踐告訴我們，無(wú)論是大到國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)，還是小到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理水平，才能夠在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。文章就企業(yè)的人力資源績(jī)效管理方面存在的一些問(wèn)題進(jìn)行深入的探討研究。

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題

對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面。企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在單一的人才調(diào)動(dòng)工作中，績(jī)效管理仍處于空白階段。管理人員對(duì)工作認(rèn)識(shí)不夠深刻，管理方式過(guò)于陳腐，通常是分階段性的進(jìn)行業(yè)績(jī)考察，缺少動(dòng)態(tài)管理。管理周期不夠科學(xué)，只是在季度結(jié)束后多報(bào)表進(jìn)行簡(jiǎn)單的審查，大體了解這一階段的績(jī)效情況。這種停留在資料查看階段的管理方式并不能反映出各階段員工的業(yè)績(jī)情況，不明確影響績(jī)效的動(dòng)態(tài)原因，因此很難策劃出合理的管理方案。管理過(guò)程中沒(méi)有將風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)引入團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，在工作中員工沒(méi)有明確的目標(biāo)。導(dǎo)致管理體系與現(xiàn)實(shí)脫軌，績(jī)效的審查很難落實(shí)到基層部門(mén)中，造成重要決策不能有效的執(zhí)行。

人力資源管理機(jī)制和體系不完善。管理者對(duì)本職工作理解不夠透徹，認(rèn)為人資管理只是一項(xiàng)理論性的任務(wù)，不注重先進(jìn)方法的引入，仍然沿用過(guò)去落后的體系。一些企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，日常工作中很少與基層員工開(kāi)展互動(dòng)，涉及到人才調(diào)動(dòng)時(shí)往往顯得茫然。因此不能做出合理的決策，這一系列問(wèn)題都是由管理體制中存在的漏洞所造成。缺少長(zhǎng)期戰(zhàn)略性的規(guī)劃，讓只停留在短時(shí)間內(nèi)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的事情不能合理的預(yù)測(cè)，因此在人資管理體系中存在很多與發(fā)展沖突的條款。

績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)與否在很大程度上決定了人力資源績(jī)效管理能否有效運(yùn)行，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。對(duì)員工的培訓(xùn)不到位，管理者與員工之間也缺乏有效溝通，員工的職業(yè)規(guī)劃得不到支持時(shí)產(chǎn)生的抵觸心理，不僅會(huì)挫傷員工的工作積極性以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，還會(huì)大大降低企業(yè)的整體績(jī)效水平，使得設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)不能發(fā)揮其應(yīng)有的功效。另外，考核的主觀(guān)隨意性大?？己酥型己说闹R(shí)只是員工的某一部分或某一方面，十分片面，主觀(guān)性很強(qiáng)，缺乏可信度。

企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念，可以說(shuō)，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)員工只有在對(duì)企業(yè)文化充分認(rèn)可并與對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗。然而從目前情況來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)意識(shí)淡薄的問(wèn)題。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中始終未能把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源的管理中去。因此，企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、約束和協(xié)調(diào)功能都沒(méi)有得到有效發(fā)揮。

企業(yè)人力資源績(jī)效考核的施行對(duì)策

加強(qiáng)全員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與意識(shí)。加強(qiáng)企業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核制度的重視，落實(shí)績(jī)效考核機(jī)制的首要基礎(chǔ)是相關(guān)的人員主體能夠?qū)Υ苏哂姓_的理解和認(rèn)識(shí)，主體的認(rèn)同度決定了考核制度的推行是否順利，是否能夠取得效果。人員思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，能夠使考核制度較為有效的推行，并且被考核員工能在考核的過(guò)程、結(jié)果、結(jié)果剖析中發(fā)現(xiàn)不足，結(jié)合自身優(yōu)點(diǎn)，對(duì)工作質(zhì)量更加關(guān)注，從而解決在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。①企業(yè)落實(shí)。對(duì)于此政策的推行首先企業(yè)管理部門(mén)要做出表率，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班組，應(yīng)該給予大力支持，鼓勵(lì)員工，通過(guò)考核的方式發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。相關(guān)的管理人也應(yīng)當(dāng)熟悉此制度的流程、規(guī)范、通過(guò)不斷的結(jié)合實(shí)際，對(duì)考核制度加以完善，讓考核制度建立在優(yōu)秀的企業(yè)文化、先進(jìn)的管理理念、統(tǒng)一的規(guī)章制度的基礎(chǔ)之上，使績(jī)效考核這一制度完善、合理，對(duì)提高企業(yè)的人員素質(zhì)起到推動(dòng)作用。②提高相關(guān)部門(mén)評(píng)測(cè)人的素質(zhì)。在績(jī)效考核中有一個(gè)重要環(huán)節(jié)，就是對(duì)結(jié)果的評(píng)定，首先應(yīng)該對(duì)評(píng)測(cè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋要廣，宏觀(guān)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作，對(duì)企業(yè)文化、管理制度、戰(zhàn)略方針、經(jīng)濟(jì)主體、發(fā)展空間等各個(gè)方面都進(jìn)行深度的培訓(xùn)。微觀(guān)上，促進(jìn)其對(duì)考核崗位的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，重點(diǎn)培訓(xùn)其注重工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)觀(guān)。③不同企業(yè)有不同的經(jīng)濟(jì)體系，因此，績(jī)效考核制度要結(jié)合多個(gè)方面，作為企業(yè)本身，鼓勵(lì)員工的同時(shí)，完善內(nèi)部的考核制度，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境。作為考官，要公正的評(píng)測(cè)，并在得出結(jié)果后，對(duì)不同員工提出不同的工作方針，結(jié)合員工的優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行有效的人員管理。

建立公正合理的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核制度。可以通過(guò)改革考核方法建立公平、公正的績(jī)效考核制度。改革后的績(jī)效考核方法主要包括匿名考核和兩條線(xiàn)考核。匿名考核時(shí)將被考核者的有關(guān)信息錄入電子數(shù)據(jù)庫(kù)中，包括個(gè)人信息資料和評(píng)測(cè)結(jié)果，并給每個(gè)被考核者進(jìn)行編號(hào)?？己苏咄ㄟ^(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)中各編號(hào)后的信息進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，保證了考核的公正度；兩條線(xiàn)考核方法針對(duì)的考核群體是有要求的。使用兩條線(xiàn)考核方法的參加人員具有考核者和被考核者兩種身份，所以在考核過(guò)程中應(yīng)該先將這部分人挑選出來(lái)，為保證績(jī)效考核的公正，對(duì)他們進(jìn)行單獨(dú)考核。

制定客觀(guān)、明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核過(guò)程中，為確?？己斯健⒐?，應(yīng)該建立確切的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的鞏固。在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，記錄企業(yè)員工的能力、定量考核成績(jī)，用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明績(jī)效考核的結(jié)果，讓企業(yè)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果心服口服。同時(shí)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核小組要根據(jù)企業(yè)員工的工作去設(shè)置員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括員工的職責(zé)任務(wù)、員工的素養(yǎng)等。

綜上所述，人力資源的績(jī)效管理工作是一種科學(xué)而復(fù)雜的系統(tǒng)性的管理學(xué)，是涉及各個(gè)學(xué)科知識(shí)的大工程。目前，我國(guó)的企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作還存在許多嚴(yán)重的問(wèn)題，如對(duì)于管理概念缺乏系統(tǒng)的充分理解、績(jī)效考核制度指標(biāo)不科學(xué)、相關(guān)的制度建設(shè)不夠完善、缺乏組織文化概念和意識(shí)等等。所以，相關(guān)企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人力資源管理的績(jī)效重要性的認(rèn)識(shí)程度，通過(guò)提高績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，完善績(jī)效管理體系，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)部凝聚力并采取其他積極的應(yīng)對(duì)措施。

（作者單位：安徽省滁州市國(guó)企改革托管服務(wù)中心）