唐曉飛

本文從介紹人力資源風(fēng)險入手，討論了人力資源風(fēng)險的分類，介紹了幾種比較常見的人力資源問題：人才招聘與人才流失、人才技能培訓(xùn)失敗、人力資源配置不合理、績效考核與薪酬管理不科學(xué)。這些問題發(fā)生的原因多種多樣，既有社會大環(huán)境的影響，也有企業(yè)內(nèi)部決策的影響。為了盡可能的減少企業(yè)人力資源管理風(fēng)險對企業(yè)造成的影響，企業(yè)需要采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣肀苊膺@些問題，比較常見的處理措施有風(fēng)險規(guī)避、風(fēng)險轉(zhuǎn)移、損失抑制等。

企業(yè)在運轉(zhuǎn)過程中需要大量的員工，而這些員工是企業(yè)的直接參與者，如果企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)問題，將會導(dǎo)致企業(yè)運作效率降低，甚至將導(dǎo)致企業(yè)直接受到重創(chuàng)。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險存在于各個環(huán)節(jié)，企業(yè)的管理人員一定要選擇合適的風(fēng)險控制措施，平時做好預(yù)防措施，最大程度的避免人力資源管理發(fā)生問題。

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的概述

人力資源風(fēng)險的分類。員工是企業(yè)運作的直接參與者，其工作能力、工作態(tài)度都會直接影響企業(yè)的運作狀況。企業(yè)在運作過程中，需要進行科學(xué)合理的人力資源管理，確保員工能夠最大程度的為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險包括：人才流失、員工技能不足、工作態(tài)度不積極等。人力資源管理可分為：人才招聘與人才流失、人才技能培訓(xùn)、人力資源配置、績效考核與薪酬管理。這些環(huán)節(jié)任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能會對企業(yè)造成重創(chuàng)，因此，企業(yè)的人力資源管理人員一定要重視人力資源管理的重要性，要積極學(xué)習(xí)人力資源管理風(fēng)險控制的方法，并在實踐中加以應(yīng)用，以減少人力資源風(fēng)險對企業(yè)的不利影響。

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險發(fā)生的原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的發(fā)生受制于各種因素的影響，這些因素可歸結(jié)為社會人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟因素、人口因素。現(xiàn)今人們的思想及對未來職業(yè)發(fā)展的預(yù)期正逐漸發(fā)生變化，對于薪酬的要求一直在增加。企業(yè)的人力資源管理人員需要足夠了解員工的想法，否則將導(dǎo)致人力資源失控，進而造成企業(yè)經(jīng)營危機。而社會經(jīng)濟的發(fā)展情況也會影響人力資源的管理，在經(jīng)濟發(fā)展快速時期，企業(yè)會大量吸收員工，拓展企業(yè)的發(fā)展道路；而在蕭條時期，企業(yè)需要資金緊縮，可能會需要裁員，這也會導(dǎo)致大量的人才流失，造成企業(yè)內(nèi)部的動蕩。

人力資源管理問題對企業(yè)造成的影響。首先，人才招聘與人才流失問題是企業(yè)人力資源管理中最常見的問題。企業(yè)獲取人才的主要途徑是人才招聘，企業(yè)一般通過招聘會的方式來獲取人才，然而在招聘會的招聘模式下企業(yè)管理人員難以完整的了解一個人的個人能力，再加之一些高校畢業(yè)生空有高學(xué)歷，卻沒有真本事，這可能會導(dǎo)致企業(yè)難以獲得想要的人才，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理失效。除此之外，人才流失也是企業(yè)人力資源管理中的難點，一些骨干員工的流失將會給企業(yè)帶來極其嚴重的影響，尤其是營銷骨干，如果這類人才流失將會導(dǎo)致一部分客戶的流失，這將會對企業(yè)造成重創(chuàng)。其次，人力資源配置與人才培訓(xùn)也是影響人力資源管理的重要因素。合理的人力資源配置將會讓企業(yè)的運作效率大幅提高，而錯誤的人力資源配置將導(dǎo)致員工的工作積極性下降，或員工無法適應(yīng)崗位而導(dǎo)致的工作效率下降，這都會大量的浪費人力資源，直接影響企業(yè)的長期發(fā)展。再次，人才技能培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。然而一些企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，也沒有完整的培訓(xùn)內(nèi)容，更沒有及時的培訓(xùn)信息反饋，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果不佳，企業(yè)投入的大量人力物力難以得到利用。長期如此必然會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)工作產(chǎn)生問題，使員工們在培訓(xùn)的過程中認為是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有參與的積極性，企業(yè)的培訓(xùn)效果不佳，員工水平也沒有得到有效提高。最后，績效管理與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的根本。由于績效管理與薪酬管理直接與員工的收益相關(guān)，如果企業(yè)在這方面的管理存在較大漏洞，將會直接影響員工的工作積極性，嚴重時可能讓員工萌生離職的想法，進而導(dǎo)致人力資源的大量流失，使企業(yè)陷入困境。

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制的措施

科學(xué)合理的規(guī)避風(fēng)險。企業(yè)在人力資源管理過程中會遇到各種的風(fēng)險，這些風(fēng)險會直接影響企業(yè)的運轉(zhuǎn)，一些企業(yè)為了盡可能的減少風(fēng)險，采取了主動規(guī)避的方式來減少人力資源問題的發(fā)生，即采取放棄高風(fēng)險活動、放棄偏遠地區(qū)人才招聘、放棄高風(fēng)險的職位變動等，如為了規(guī)避招聘風(fēng)險，企業(yè)不再對重要崗位進行直接招聘，而是通過內(nèi)部競爭的方式來選用提拔人才。合理的風(fēng)險規(guī)避不但可以有效的降低人力資源問題發(fā)生的幾率，也可以提高企業(yè)內(nèi)人力資源的利用效率，同時也能減少企業(yè)在人力資源管理方面的投入。但是，風(fēng)險規(guī)避是一種消極的應(yīng)對方式，它會導(dǎo)致企業(yè)管理模式僵化，影響企業(yè)的長期發(fā)展。長期進行風(fēng)險規(guī)避將會導(dǎo)致企業(yè)管理層運作效率降低、員工缺乏競爭意識等，因此這種風(fēng)險控制方式比較適合承受能力較弱的低風(fēng)險型中小企業(yè)。

風(fēng)險轉(zhuǎn)移。人力資源管理勢必會存在一定的風(fēng)險，通過合理的風(fēng)險規(guī)避可以有效的降低危險發(fā)生的幾率，但是仍然無法杜絕人力資源問題的發(fā)生。因此，在風(fēng)險發(fā)生時，管理人員需要通過科學(xué)的管理方法來轉(zhuǎn)移風(fēng)險，減少風(fēng)險對企業(yè)造成的負面影響。常見的風(fēng)險轉(zhuǎn)移的方法有人才擔(dān)保、業(yè)務(wù)外包、開脫責(zé)任等。人才擔(dān)保是一種很常見也很實用的人力資源風(fēng)險規(guī)避措施，它是指保證人對被保證人的保證失效、違約或者是行為不忠時，負間接責(zé)任的一種承諾。職業(yè)介紹是我們通常所說的中介擔(dān)保機構(gòu)向企業(yè)推薦的人員，如果產(chǎn)生無故離職或者違約等任何問題，他們會承擔(dān)一部分責(zé)任。業(yè)務(wù)外包是指把人力資源管理過程的某個部分或者全部外包給其他服務(wù)機構(gòu)，從而減少人力資源流失和人力培訓(xùn)失敗的現(xiàn)象。通過以上措施，企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險得以降低，減少了人力資源問題對企業(yè)的影響。

抑制損失。企業(yè)在運作過程中會遇到各類問題，一些問題能夠通過風(fēng)險規(guī)避和風(fēng)險轉(zhuǎn)移得到解決，然而一些問題難以進行規(guī)避與轉(zhuǎn)移，這時就要進行合理的損失抑制措施來減少人力資源管理問題對企業(yè)造成的不利影響。如，一些企業(yè)比較依賴于高層決策，如果高層管理人員離職將會給企業(yè)帶來決策失效，這時企業(yè)就應(yīng)該提前安排專門的副職人員，并給副職人員一部分管理權(quán)限，當(dāng)正職人員突然離職時，可由副職人員進行接替，最大程度的減少損失，幫助企業(yè)度過危機時期。

企業(yè)在人力資源管理過程中勢必會存在一些風(fēng)險，這些風(fēng)險如果不能得到有效的控制將有可能導(dǎo)致各種問題的產(chǎn)生，因此，采取合理的風(fēng)險控制方案是十分必要的。風(fēng)險規(guī)避措施是一種被動、消極的應(yīng)對方式，同時也是起效最快、成本最低的應(yīng)對方法，但是，長期使用這種措施將會導(dǎo)致企業(yè)的運作效率降低、員工積極性下降，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。而風(fēng)險轉(zhuǎn)移措施與損失抑制措施都是主動的風(fēng)險防控措施，這兩種方法起效較慢且會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理成本增加，因此企業(yè)在進行人力資源管理時應(yīng)基于企業(yè)的長期發(fā)展，采取合理有效的措施來開展人力資源風(fēng)險防御工作。

（作者單位：機械科學(xué)研究院哈爾濱焊接研究所）