目標(biāo)一致 優(yōu)勢互補(bǔ) 職業(yè)經(jīng)理人 如何邁向成功

最近幾個朋友的公司都準(zhǔn)備上市，因此有機(jī)會一起探討組織架構(gòu)與高管團(tuán)隊(duì)規(guī)劃，跟董事長們聊下來，大家最喜歡的HR只有一種，就是「會找人」！還記得前些時候跟HR朋友聊天，我們半開玩笑地說，將來墓誌銘上會這樣寫：他是一位努力工作的HRD，人生大部分的時間除了找人還是找人……

Eivy Huang，有10多年的獵頭經(jīng)驗(yàn)，曾任職於國內(nèi)外知名獵頭公司，從最基層的researcher做起，擁有非常紮實(shí)的經(jīng)驗(yàn)，目前在 Talent First（一勢獵頭）擔(dān)任合夥人，擅長跨區(qū)高端人才搜尋並親自負(fù)責(zé)數(shù)個RPO項(xiàng)目。她說：親歷過一拍即合的成功案例，也目睹不少一見鍾情但最終分道揚(yáng)鑣的事情，找人才從來就不是一件簡單的事！跟Eivy相識轉(zhuǎn)眼間近10個年頭，今天就讓這位資深獵頭跟大家分享她的寶貴經(jīng)驗(yàn)。

【給老闆們的提醒】

企業(yè)選擇引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人前的準(zhǔn)備

根據(jù)Eivy的經(jīng)驗(yàn)，外企經(jīng)理人轉(zhuǎn)投民企，一年內(nèi)陣亡率高達(dá)40%。原因包括：企業(yè)發(fā)展計畫變更、能力達(dá)不到預(yù)期、文化不適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)配合度低等，因此企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人前必須要有通盤考慮，為什麼一定要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人？是現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？還是需要有人協(xié)助開拓陌生領(lǐng)域？只有清楚用人目的，才能真正找到「門當(dāng)戶對的真愛」。

與此同時，引入職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)該只是企業(yè)主一人的決定，更需要與核心團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識，才能給「空降兵」創(chuàng)造一個合適環(huán)境。面對「高薪高職」的空降職業(yè)經(jīng)理人，老員工的心情通常會很複雜，而這種心理衝擊背後往往暗藏著「殺傷力」！就如同婚姻不單是兩人的結(jié)合，一切不能光憑「感覺與衝動」，除了清楚雙方人生目標(biāo)是否一致，家人是否可以接受對方更是重要。

Eivy建議在進(jìn)行高管招募前，首先應(yīng)針對企業(yè)現(xiàn)有人才進(jìn)行能力盤點(diǎn)，根據(jù)人才分佈與特長，進(jìn)行人才分類與儲備，之後方能依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，按照實(shí)際需求引進(jìn)專業(yè)人才。

如何建立高管團(tuán)隊(duì)&人才儲備

招聘管道五花八門，怎樣才能快速有效找到合適人選？Eivy說的很直接，人才儲備必定先於企業(yè)發(fā)展，期望通過獵頭臨時「頭痛醫(yī)頭」的做法絕對是不可取的。明確企業(yè)短、中、長期的發(fā)展目標(biāo)，建立內(nèi)部人才選拔機(jī)制，及早辨視、發(fā)掘高潛力人才，各階層都應(yīng)該培養(yǎng)接班梯隊(duì)?！竷?nèi)部培養(yǎng)+外部引進(jìn)」齊頭並進(jìn)方能組建強(qiáng)大而穩(wěn)固的高管團(tuán)隊(duì)。

外部引進(jìn)方面，Eivy有以下建議：

1.建立企業(yè)內(nèi)部專屬招募團(tuán)隊(duì)

通過專家指導(dǎo)，成立企業(yè)內(nèi)部專屬招募團(tuán)隊(duì)，配合企業(yè)發(fā)展方向建立專屬人才庫，定期面試並有計畫性地積累人才。

2.與外部獵頭顧問長期合作

與外部獵頭顧問建立長期戰(zhàn)略合作夥伴關(guān)係，一定要是長期而且穩(wěn)定的關(guān)係，如此一來才能知道企業(yè)的需求與偏好，定期為企業(yè)提供人才儲備。

如何避免人才流失

引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時，要「軟著陸」，而不是「迫降」。要有足夠時間彼此理解，多多參與公司的活動，加速適應(yīng)新的企業(yè)文化與環(huán)境是重點(diǎn)。通過前期良性互動，方能建立互信。「充分溝通、建立信任、有效放權(quán)、適當(dāng)約束」應(yīng)該是重中之重。

除此之外以下2點(diǎn)也很重要：

1.建立權(quán)責(zé)分明的內(nèi)部溝通機(jī)制

有很多「空降兵」候選人反饋說，進(jìn)入企業(yè)後首先要面對的「不適應(yīng)」就是內(nèi)部溝通混亂：幹部不報告給自己，直接越級向老闆報告；而老闆非但不排斥，似乎還非常樂意。規(guī)範(fàn)權(quán)責(zé)清晰的內(nèi)部溝通機(jī)制，除了可以幫助職業(yè)經(jīng)理人在團(tuán)隊(duì)中建立自信，更可以協(xié)助他有效推行各項(xiàng)變革。

2.健全董事會，有效授權(quán)與約束

明確職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)管理中的職責(zé)與義務(wù)，及時給予支援或修正相當(dāng)重要。一個專業(yè)且強(qiáng)有力的董事會制度不但可以幫助老闆與股東們對職業(yè)經(jīng)理人提出中肯、客觀的建議，必要時還能進(jìn)行制約。

【給職業(yè)經(jīng)理人的建議】

職業(yè)經(jīng)理人的自我準(zhǔn)備

職業(yè)經(jīng)理人在選擇入職前必須考慮清楚，自己是否可以接受老闆的風(fēng)格與態(tài)度？不要想著去改變老闆，而是要改變自己！此外，職業(yè)經(jīng)理人需要明確知道企業(yè)老闆的期望與目標(biāo)，事先做好周詳?shù)恼{(diào)查與計畫，需要多少時間、資源才能完成；如果沒有資源或配套，又該如何？雙方有高度共識後，方能接受offer，逐步開展工作計畫。跳槽絕對不能只因?yàn)殄X，我常說領(lǐng)得多不稀奇，領(lǐng)的久才是真本事！

企業(yè)內(nèi)部的「生存之道」

在國外，一個職業(yè)經(jīng)理人的養(yǎng)成通常需要十幾年甚至幾十年；但在中國大陸由於特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境，不到10年就可以做上企業(yè)管理層，「揠苗助長」的成長經(jīng)歷，讓很多職業(yè)經(jīng)理人很容易在高薪與權(quán)力面前「自我膨脹」。Eivy對職業(yè)經(jīng)理人也有以下建議：

1.調(diào)整心態(tài)，放低姿態(tài)

要有「主人翁」精神，但別真把自己當(dāng)「主人」。老闆們一句「一切交給你了！」往往讓職業(yè)經(jīng)理人錯誤理解了自己的定位，老闆要表達(dá)的意思應(yīng)該是「一切交給你去處理，但是別忘了我還是老闆」。

2.先做人，再做事

500強(qiáng)高管的IQ與一般人差異不大，但EQ卻超過一般人數(shù)倍，所以職業(yè)經(jīng)理人光有一身好功夫還不行，會不會做人更重要。解決問題、創(chuàng)造效益，是老闆請人的主要原因，但別忘了「人和 」是成功的第一步：

事先與老闆溝通清楚雙方目標(biāo)是否一致，並獲得老闆的全力相挺；

不能負(fù)面?zhèn)鬟_(dá)老闆的指令，應(yīng)分析可行性，與同仁一起挑戰(zhàn)目標(biāo)；

絕不是老闆的傳聲筒，不然一般做不久；

與既得利益者相處，需考慮把大家的利益與目標(biāo)捆綁在一起；

識別、提拔現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)中的可用之才，而不是帶自己人與老員工對立；

建議老闆設(shè)立基金會，把有戰(zhàn)功的「開國元老」調(diào)整到這些影響較小的職位。

3.保持學(xué)習(xí)，不斷提升自我

高管的招募要求中雷打不動都會有一條「具備國際觀、有創(chuàng)新精神」，花大價錢把你請來不單單是買你過往的成功經(jīng)驗(yàn)，更希望你能創(chuàng)造更高價值。因此職業(yè)經(jīng)理人，要真正獲得東家認(rèn)可，必須不斷充實(shí)新知，不定期參加各類培訓(xùn)，時刻保持自己的競爭力。

結(jié)論

我永遠(yuǎn)記得蔣友柏跟我說過的一句話：有肥不缺，有缺不肥。企業(yè)需要職業(yè)經(jīng)理人來拓展業(yè)務(wù)版圖，提升競爭力，職業(yè)經(jīng)理人也需要企業(yè)平臺來實(shí)現(xiàn)個人價值。雙方只有在目標(biāo)一致、優(yōu)勢互補(bǔ)的前提之下才能走得長遠(yuǎn)。