[摘要] 青年科技人才應是激勵政策調整的重點對象。本文利用代表性地區(qū)理工農醫(yī)類科技人才所做的問卷調查，實證分析我國科技人才激勵政策實施成效。研究發(fā)現(xiàn)，科技人才激勵政策成效體制內外存在差別，青年人才成效低。政策目標偏離科技人才需求目標致使青年人才激勵不足，政策沒有充分調動體制外和基層單位的激勵活動。建議完善行政與學術職務分離與轉換機制和青年科技人才激勵相容政策，授予科技人才部分成果轉讓處置權限。

[關鍵詞] 科技人才 激勵政策 激勵相容 成效

[中圖分類號] G322.0 [文獻標識碼] A [文章編號] 1004-6623（2015）04-0106-04

[基金項目] 中國科學技術協(xié)會政策類調研項目。

[作者簡介] 劉洪銀（1968 — ），山東昌邑人，天津農學院人文學院副教授，經濟學博士，研究方向：人力資源經濟管理。

一、科技人才激勵政策實施成效

激勵政策成效評估數(shù)據來源于作者2014年對部分代表性省份理、工、農、醫(yī)類科技人才進行的問卷調查①。

1. 政策的單位成效：體制內外存在差別

基層單位是實施國家和地方性人才政策以及單位內部政策措施的主體。激勵政策實施效果產生于政府科技人才激勵政策本身及其對基層單位的引領帶動作用。國家科技人才激勵政策對單位人才激勵狀況的影響。影響很大和較大的比率為32%，效果一般的比率為63%?？梢?，科技人才政策在基層單位產生了一定的成效，但實施效果仍有較大的提升空間。

從單位類型分組來看，人才激勵政策對高校產生的影響效果較好，很大和較大的選擇比率為36%，政策對民營或三資企業(yè)影響較小，影響較小的選擇比率為22.7%；從職業(yè)類型分組看，技術應用人員對政策影響效果評價較差，影響很大和較大的選擇比率為23.2%；從學科分組看，工學的被調查者對政策的影響效果評價較差，很大和較大的選擇比率僅為28.3%。

2. 政策的個體成效：青年人才成效低

科技人才激勵政策對個體的激勵效果，主要表現(xiàn)為科技人才科學研究和技術開發(fā)能力（簡稱科技能力）發(fā)揮程度。調查顯示，被調查者科技能力發(fā)揮60%左右的占49%，80%以上的占35%，100%的占3%，50%以下的占13%。也就是說，科技人才激勵政策對個體產生了可觀的激勵效果，但科技能力發(fā)揮80%和100%的合計僅為38%。接近一半的被調查者科技能力僅發(fā)揮了60%左右。激勵政策作用空間仍然較大。

從年齡分組來看，35歲及以下的被調查者科技能力發(fā)揮80%以上的比率最低，僅為31.5%。這個群體應該是激勵政策作用的重點對象，激勵政策沒有對35歲以下的青年科技人才產生較好的激勵效果；從收入水平分組看，收入越高的被調查者，其科技能力發(fā)揮程度也越高；從單位類型分組看，醫(yī)療機構的被調查者激勵政策作用效果最好，科技能力發(fā)揮80%以上的選擇比率為63.1%，這或許是科技人才激勵政策作用的結果，也可能是工作壓力使然。而政策對政府部門科技人才的激勵效果較差，能力發(fā)揮80%以上的比率僅為28.6%。

二、科技人才激勵政策成效約束

科技人才激勵政策成效約束既可能來源于機制體制設計不完善，也可能來源于政策本身的缺陷。

最需要改進的科技人才激勵政策是科技項目資助政策、住房補貼政策，其次是職稱評定政策、人才培養(yǎng)計劃和技術股權激勵等。從省市分組來看，江蘇的被調查者認為最需要改進的人才激勵政策是科技項目資助和技術股權激勵政策，表明東部發(fā)達地區(qū)更看重技術股權；從單位類型看，國有企業(yè)被調查者認為最需要對科技項目資助和職稱評定政策作出修改，科技人才職稱評定問題一直沒有引起企業(yè)高度重視；民營或三資企業(yè)的被調查者認為最需要改進的激勵政策是知識產權保護政策和補充性社會保險政策，鮮有民營企業(yè)建立起補充社會保險；政府部門的被調查者則認為最需要修改住房補貼政策和技術股權激勵政策。從職業(yè)類型看，技術應用人員認為最需要改進科技項目資助政策和職稱評定政策。從分析結果可以看出，我國科技人才激勵政策主要存在以下問題。

1. 激勵不相容：政策目標偏離需求目標

青年科技人才與中老年科技人才需求存在差異。青年科技人才成長過程更需要良好的科研條件和職業(yè)前景。根據中科院所做的問卷調查顯示，青年科技人才最認可的前五項需求是：較好的科研條件和環(huán)境、職業(yè)穩(wěn)定性、榮譽性獎勵、職位晉升以及醫(yī)療保障。這些需求的滿足能夠幫助青年科技人才早出成果、多出成果。隨著年齡增長，科技人才對社會認可和國家榮譽這些體現(xiàn)自身價值的激勵需求會更加強烈。中老年科技人才科技創(chuàng)造能力正在衰減，更需要國家和社會對其已取得成果的認可和榮譽。而現(xiàn)行科技人才激勵政策沒有充分考慮不同年齡段人才的差異化需求，對所有科技人才采取相同的激勵措施。如沒有為最需要發(fā)展激勵的青年人才提供良好的科研環(huán)境和科研自主權，雖然人事部1995年1月出臺《關于加強選拔優(yōu)秀青年科技人員聘任高級專業(yè)技術職務工作的若干意見》的通知，但許多青年科技人才因單位高級職稱編制限制而無法得到專業(yè)技術職務晉升。中老年科技人才物質條件已較好，但政策激勵手段還是停留在物質層面上，如政府特殊津貼，國家科學技術獎勵等。

2. 作用機制缺陷：基層單位的帶動作用不強

政策制定后需要地方各級政府部門、社會團體（如學會、協(xié)會等科技團體）和單位貫徹實施，政策最終由工作單位貫徹落實。政府、社會和單位共同構成政策主體。一方面，單位是政策實施主體。政策往往規(guī)定應該怎么樣或怎樣實施。政策落實還需要制定配套政策，更需要政策執(zhí)行者把握政策內涵，做到既符合政策宗旨又能靈活變通。社會團體和單位是政策執(zhí)行的主體。另一方面，政策目的是宏觀調控，而政策成效卻在微觀主體中顯現(xiàn)出來。政策作用機制就是通過激發(fā)單位和社會團體的活力而達成政策目標。如國家科技獎勵政策調節(jié)對象數(shù)量有限，但政策目的不僅僅在于獎勵某個群體，更在于調動工作單位的激勵活動。高層次領軍人才培養(yǎng)和激勵政策不僅在于領軍人才本身，更在于帶動創(chuàng)新團隊建設。但我國科技人才激勵政策沒有有效激發(fā)基層單位的激勵活動。訪談中發(fā)現(xiàn)，許多單位自己的激勵措施不多，僅僅停留在政府激勵政策的執(zhí)行層面上?？萍忌鐖F的激勵功能沒有充分發(fā)揮，主要表現(xiàn)在社團設立的獎勵數(shù)量與種類較少，權威性不夠，沒有形成一套有效的獎勵體系。

3. 對象片面化：重體制內輕體制外

體制內與體制外科技人才都應該是科技人才激勵政策調整的對象。但習慣上我國科技人才政策注重體制內人才調整。如國家獎勵政策、政府特殊津貼政策等。體制外單位科技人才尤其中小企業(yè)工程技術人才常常被排除在政策范圍。以科技投入為例，2003 年我國財政科技撥款 751.57 億元，其中71.19%投入科研院所，21.92%投入高校，僅有6.89%投入到企業(yè)，其中，中小企業(yè)投入比率更低。體制外科技人才更需要激勵政策的作用。再比如非職務性發(fā)明激勵政策缺失。從政府層面來看，到目前為止我國還沒有專門針對非職務發(fā)明人的支持和激勵政策。缺乏政府資助，非職務發(fā)明人困難重重。占國家專利總量50%的非職務發(fā)明完全依靠發(fā)明人自己支付研發(fā)成本。缺乏政策激勵，非職務發(fā)明成果的轉化率不到 5%。

4. 結構性失衡：青年人才激勵不足

我國科技人才激勵政策偏重物質激勵，輕視發(fā)展激勵和環(huán)境激勵。根據美國耶魯大學克雷頓·奧爾德弗ERG理論，基于物質條件的生存需求是低層次需求，基于尊重和成就的成長需求是高層次需求。人才層次越高越偏愛高層次需求。尊重需求滿足需要構建尊重知識崇尚科學的社會環(huán)境和有利于創(chuàng)新創(chuàng)造的科研環(huán)境，成就需求滿足需要政策創(chuàng)造條件，讓科技人才脫穎而出。但我國激勵政策的結構失衡導致青年科技人才發(fā)展較慢。一是當前部分科技激勵政策如職稱評審政策、事業(yè)單位工資制度等沒有打破論資排輩的現(xiàn)象，導致我國科技人才年齡結構偏大。高級職稱人才中，年齡在55歲以上的占41.38%，享受政府特殊津貼的14.3萬人才中有近11萬人已達到退休年齡。我國科技進步需要培養(yǎng)造就大批50歲以下的中青年科學家。二是青年科技人才的職業(yè)發(fā)展存在障礙。青年科技人才職業(yè)發(fā)展存在天花板效應。《中國青年科技獎狀況調查報告》結果顯示：“科研資源主要由中老年科學家占據，年輕一代科學家上升空間和通道受到限制，影響了更年輕一代科學家的成長?！比乔嗄昕萍既瞬派鎵毫^大。青年科技人才平均收入水平較低①，子女入學問題、住房問題也使他們無法潛心研究。

5. 政策管理不善：動態(tài)調控缺失

一是科技人才激勵政策沒有建立起政策成效評估機制。當前政策評估主要停留在宏觀和總體方面，基本沒有針對某一項具體政策的評估（少數(shù)政策除外）。如國家科技獎勵政策、政府特殊津貼政策、股權激勵政策等。沒有評估，政策立改廢就沒有依據。二是我國大部分科技人才激勵政策沒有建立起動態(tài)調整機制。許多政策制定后便一勞永逸，沒有根據政策成效進行動態(tài)調控。

三、完善科技人才激勵政策建議

1. 建立完善行政與學術職務分離與轉換機制

第一，建立行政職務與學術職務分離制度。承擔高層行政工作職務的科技人才必須放棄學術職務，行政職務與學術職務只能任選其一，不可兼任。中層及以下行政職務仍可實行雙肩挑。第二，建立完善行政與學術職務相互轉換機制。調研發(fā)現(xiàn)，許多科技人才都傾向于承擔行政職務并期望得到晉升。這樣能提高自己聲望，支配更多學術資源。如果建立公平的學術資源分配機制，并給予對等的社會聲望，行政職務與學術職務就可以相互轉換。設立與行政職務對等的學術職務等級，如設立院士、首席專家、科技帶頭人、首席工程師、主任工程師、首席技師等學術和技術職務，每一種學術技術職務對應一定的待遇和資源支持，吸引承擔行政職務的科技人才向對等的學術和技術職務轉換。建議設立行政職務與學術職務轉換試點和示范基地，條件成熟時向全國推廣。

2. 建立完善青年科技人才激勵相容政策

第一，提高科技勞動的分配能力。改革項目管理制度，承認科技勞動的市場價值，允許項目負責人按一定比率提取勞動收入，再由項目負責人在團隊內部進行分配。與此相對應，嚴把項目立項和結項評審關。第二，構建差異化激勵模式。榮譽激勵政策由中央政府、地方政府制定實施。學術獎勵政策由社會團體如各級科協(xié)、各種學會制定和組織實施。充分發(fā)揮各級科協(xié)在科技人才政策制定中的參謀咨詢作用。第三，實行差異化激勵政策。針對青年科技人才實行生活保障和發(fā)展激勵，保障青年科技人才基本生存條件，如晉升工資、幫助解決住房、家屬工作和子女入學問題。針對中老年科技人才，實行國家榮譽制度。提高做出突出貢獻的科技人才的社會知名度和聲望。第四，授予領軍科技人才更多的學術自主權。包括創(chuàng)新團隊成員的選擇權、科研經費的自主使用權、科研項目技術路線和研究內容的調整權等。

3. 授予科技人才部分類型成果轉讓處置權限

發(fā)揮市場在成果轉讓中的決定性作用，簡化成果轉化的審批手續(xù)。第一，取消省及以下的職務科技成果轉化審批，將成果轉讓處置權下放到科研團隊甚至個人，由其自主決定成果轉化時機和轉化方式。簡化國家基礎研究科技成果轉化審批手續(xù)，將基礎應用研究科技成果轉化審批權限下放到地方。第二，教育部門改革高?？冃Э己酥贫龋瑢⒒A研究科研成果的產業(yè)化納入考核體系，突出科研成果的市場價值。取消教育部部署高校職務科技成果轉化審批，將成果轉讓處置權下放到科研團隊甚至個人。第三，提高科技人才成果轉化收益分享比率。將科研團隊或職務發(fā)明人分享的科技成果轉化凈收入比率提高到70%以上直至100%。第四，政策允許科技人才“帶職創(chuàng)業(yè)”。應允許高校、科研機構從事行政領導職務的科技人才（俗稱“雙肩挑”）經單位批準后，通過科技成果產業(yè)化創(chuàng)辦合辦企業(yè)并持有股份。

4. 實施政策評估，建立完善政策動態(tài)調控機制

任何政策制定和實施都不能一勞永逸。政策作用環(huán)境發(fā)生了變化，政策本身也應該及時調整。提高政策作用成效，需要構建政策“立改廢”動態(tài)調控機制。即政策制定前要深入調查研究，確定政策制定的必要性；政策實施中要跟蹤調查政策成效和問題，及時修改政策內容；政策實施的環(huán)境條件發(fā)生了變化，就要考慮政策存在的必要性，適時廢除不合時宜的政策?？萍既瞬偶钫叱尚щy以用客觀統(tǒng)計數(shù)據衡量，政策評估需要搜集政策對象的主觀評價信息，科學評價激勵政策實施成效，論證政策可行性和提出改進意見。

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Evaluation of Incentive Scheme for Scientific Talents

Liu Hongyin

（ College of Humanities， Tianjin Agricultural University Tianjin 300384 ）

Abstract： The youth talents of science and technology should be the key of the incentive policy adjustment. The paper empirically analyzes the implementation effect of Chinas scientific and technological talent incentive policy with 784 questionnaire survey conducted among scientific and technological talents in areas of science， engineering， agriculture and medicine. The findings show that effects of incentive policy for scientific and technological talents are different in the public and private sector， and the effectiveness of incentives for foryoung talents is low. The reason is that policies have deviated from the actual demands of young people and have not mobilized the vigor in private sector and grass-roots organizations. It is suggested that academic achievements should not be related to administrative positions. Incentive policies for young talents should meet their actual demands. Last by not least， scientific talents should be given some rights to gain economic returns from their academic results.

Keywords： scientific and technological talents， incentive policies， incentive compatibility， effectiveness