【摘要】在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的大背景下，國家高度重視大學(xué)創(chuàng)新人才培養(yǎng)和創(chuàng)新成果研發(fā)，構(gòu)建和提高大學(xué)生創(chuàng)新團(tuán)隊的績效，已經(jīng)成為高校保持核心競爭優(yōu)勢的重要因素。本文從基于團(tuán)隊成員層次與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制、基于任務(wù)知識的表征與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制、基于團(tuán)隊過程層次與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制等三個方面，就創(chuàng)新團(tuán)隊共享心理模型的運行機制進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】運行機制;創(chuàng)新團(tuán)隊;心理模型

在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的大背景下，國家高度重視大學(xué)創(chuàng)新人才培養(yǎng)和創(chuàng)新成果研發(fā)，構(gòu)建和提高大學(xué)生創(chuàng)新團(tuán)隊的績效，已經(jīng)成為高校保持核心競爭優(yōu)勢的重要因素。本文從基于團(tuán)隊成員層次與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制、基于任務(wù)知識的表征與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制、基于團(tuán)隊過程層次與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制等三個方面，就創(chuàng)新團(tuán)隊共享心理模型的運行機制進(jìn)行探討。

一、基于團(tuán)隊成員層次與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制

（一）團(tuán)隊成員對角色的認(rèn)知

劍橋產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經(jīng)過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓團(tuán)隊角色理論，即一支結(jié)構(gòu)合理的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該由八種角色組成，后來修訂為九種角色。該理論的基本思想是：沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。高效的團(tuán)隊工作有賴于默契協(xié)作。團(tuán)隊成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補不足，發(fā)揮優(yōu)勢。

雖然團(tuán)隊角色理論中每個角色均有其缺點，但通過團(tuán)隊合作可以彌補角色的不足，而完美的團(tuán)隊可以創(chuàng)造“奇跡”。因此，我們可以將貝爾賓團(tuán)隊角色理論運用于大學(xué)生創(chuàng)新團(tuán)隊組建中，打造完美的團(tuán)隊，進(jìn)而提升團(tuán)隊績效。

（二）團(tuán)隊成員對責(zé)任的認(rèn)知

責(zé)任擴散效應(yīng)是指當(dāng)發(fā)生了某種緊急事件時，如果有其他人在場，那么在場者所分擔(dān)的責(zé)任就會減小。因為每個人都認(rèn)為助人的責(zé)任和助人的失敗所帶來的可能成本應(yīng)由大家共同承擔(dān)，也就是說提供幫助的責(zé)任擴散到其它人身上。所以如果一個極端事件的圍觀者眾多時，目擊者往往無所作為。反而只有一個目擊者時，被害人反而是安全的，因為那唯一的人會認(rèn)為自己是必須幫助的人。

如果團(tuán)隊成員沒有責(zé)任心，便會導(dǎo)致工作上互相推諉，團(tuán)隊也會陷入一盤散沙的狀態(tài)。這樣一來，團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力便會每況愈下，然后造成團(tuán)隊績效的銳減。

（三）團(tuán)隊成員對能力及知識的認(rèn)知

團(tuán)隊就是由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標(biāo)和方法而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體。這是美國學(xué)者卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）給“團(tuán)隊”下的定義，至今已成為經(jīng)典。其中，關(guān)于互補技能，他提出團(tuán)隊技能要求可以分為三類：技術(shù)性或職能性的專家意見;解決問題的技能和決策的技能;人際關(guān)系的技能。因此，在團(tuán)隊中，成員對互補技能的認(rèn)知程度，及對成員間技能互補的認(rèn)知，這些都將影響團(tuán)隊成員間的溝通協(xié)作，進(jìn)而影響團(tuán)隊績效。

圍繞“問題”所構(gòu)建的創(chuàng)新團(tuán)隊必須是知識互補的團(tuán)隊。知識互補是“集體式創(chuàng)造性解決問題”方法、“頭風(fēng)暴法”所必需的。

二、基于任務(wù)知識的表征與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制

（一）團(tuán)隊成員的知識結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代認(rèn)知心理認(rèn)為，知識結(jié)構(gòu)的完善是認(rèn)知的發(fā)展，本質(zhì)上是表征的變化。由此可見，團(tuán)隊成員共享內(nèi)容的過程，即是認(rèn)知心理學(xué)所研究的“知識表征”。知識表征是指信息在人腦中的儲存和呈現(xiàn)方式，它是個體知識學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。人們在學(xué)習(xí)過程中，都是根據(jù)自己對知識的不同表征而選擇相應(yīng)的學(xué)習(xí)方法和應(yīng)用方法。相應(yīng)地，知識表征分陳述性知識表征和程序性知識表征。陳述性知識主要是以命題和命題網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行表征。程序知識主要以產(chǎn)生式和產(chǎn)生式系統(tǒng)進(jìn)行表征的。

大學(xué)生創(chuàng)新團(tuán)隊的任務(wù)，不僅要提出問題、研究問題，更要提出問題的解決策略。因此，關(guān)于任務(wù)，他們既要熟知“是什么”的陳述性知識，更要知道“如何做”的程序性知識。這樣，團(tuán)隊成員擁有的知識結(jié)構(gòu)越完善，他們越能準(zhǔn)確地表征任務(wù)知識，從而更好地提出問題解決方案。

（二）團(tuán)隊成員的問題解決

通過完善團(tuán)隊成員的知識結(jié)構(gòu)，能極大地幫助他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題及提出假設(shè)等。而除了知識結(jié)構(gòu)外，還有其他心理因素也會影響問題解決。影響問題解決的心理因素是多方面的。它們不是孤立地起作用，而是互相聯(lián)系、互相影響、綜合地影響著問題解決的思維過程。

Ashcraft（1998）總結(jié)前人的研究成果，提出了有利于問題解決的10種方法：（1）增加相關(guān)領(lǐng)域的知識;（2）使問題解決中的一些成分自動化;（3）制定比較系統(tǒng)的計劃;（4）作出推論;（5）建立子目標(biāo);（6）逆向工作;（7）尋找矛盾點;（8）尋找當(dāng)前問題與過去相關(guān)問題的聯(lián)系性;（9）發(fā)現(xiàn)問題的多種表征;（10）多多練習(xí)。

三、基于團(tuán)隊過程層次與創(chuàng)新團(tuán)隊績效的影響機制

（一）團(tuán)隊成員互動機制

1、信任。團(tuán)隊成員信任能促進(jìn)團(tuán)隊溝通協(xié)作，增強成員歸屬感，進(jìn)而提升團(tuán)隊績效。因此，我們應(yīng)在團(tuán)隊中建立合作和信任的關(guān)系。作為團(tuán)隊成員，既要發(fā)揮自己的積極主動性，踴躍為團(tuán)隊績效作貢獻(xiàn)，同時還要融入團(tuán)隊，信賴他人、包容他人。作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，既要決策明確，負(fù)責(zé)調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性，同時還要相信團(tuán)隊的智慧與力量。

2、沖突。在團(tuán)隊良性沖突過程中，成員之間坦率、熱烈的溝通和各自不同觀點的碰撞可以讓大家開闊思路并避免群體思維，進(jìn)而提高決策的質(zhì)量。同時，團(tuán)隊成員還能充分交換信息，清晰地認(rèn)識任務(wù)目標(biāo)以及實現(xiàn)路徑。由此可見，面對團(tuán)隊內(nèi)部的沖突，我們應(yīng)開誠布公地應(yīng)對，努力化惡性沖突為良性沖突，以此提升團(tuán)隊的創(chuàng)造力與生命力。

（二）團(tuán)隊管理

團(tuán)隊管理是所有成功管理的基礎(chǔ)，而領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊中的關(guān)鍵，缺乏領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊即使方向確定，行動也相當(dāng)遲緩。目前的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)模式基本上分為兩種：先鋒式領(lǐng)導(dǎo)和赤字式領(lǐng)導(dǎo)，它們各有利弊。

先鋒型領(lǐng)導(dǎo)模式往往認(rèn)為下屬缺乏積極性、創(chuàng)造性和主動性，不愿或不敢承擔(dān)責(zé)任，需要領(lǐng)為其提供相應(yīng)方法指導(dǎo);赤字型領(lǐng)導(dǎo)模式往往認(rèn)為下屬具有非常強烈的創(chuàng)造欲和成就欲，勇于或敢于承擔(dān)責(zé)任，接受挑戰(zhàn)性任務(wù)?？蒲袆?chuàng)新團(tuán)隊，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、知識更新的加速化傾向日益凸現(xiàn)，赤字型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)成為一種首選模式，注重去培養(yǎng)下屬，鼓勵和支持下屬承擔(dān)更為艱巨的任務(wù)。需要說明的是，成為赤字型領(lǐng)導(dǎo)必須會要求不同層次的管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕巧D(zhuǎn)換。

（三）績效監(jiān)控

1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績效指導(dǎo)。

2、管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實現(xiàn)績效管理的目的。

3、績效評價信息的有效性。績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地搜集、積累工作績效信息，對于實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧杉.戴倩.廖桂芳.《創(chuàng)新團(tuán)隊共享心理模型構(gòu)建》電子科技大學(xué)出版社，2014.8.

本文為重慶市研究生教改課題《研究生創(chuàng)新團(tuán)隊共享心理模型構(gòu)建研究》（項目編號：Yjg123009）和重慶市教委人文社科課題《大學(xué)生創(chuàng)新團(tuán)隊共享心理模型構(gòu)建研究》（項目編號：14SKS44）成果之一。