莊寥寥

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理之中人力資源管理戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容就是進行績效考核，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織目標得以實現(xiàn)的有效途徑，并能夠推動員工績效的提升。人們越來越重視它在企業(yè)管理中的作用，并逐漸開始在許多企業(yè)中被利用?，F(xiàn)在具有較多的績效考核的理論和方法，而企業(yè)實施績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是如何結(jié)合企業(yè)的實際情況，把適合企業(yè)發(fā)展的有效績效考核體系制定出來。本文在對人力資源績效考核的理論和方法進行探討之后，對目前企業(yè)績效考核存在的問題進行研究，并針對問題，構(gòu)建了企業(yè)員工績效考核策略。旨在把企業(yè)員工工作的積極性和主動性以及創(chuàng)造性提高上來，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中，抓住機遇，站穩(wěn)腳跟，把企業(yè)的業(yè)績和管理水平提高上來，推動企業(yè)向前發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核；理論；問題；策略

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，包括企業(yè)人力資源規(guī)劃和績效考核等等內(nèi)容，而其中最為重要的環(huán)節(jié)就是績效考核，其它一切環(huán)節(jié)都是以績效考核為基礎(chǔ)的，而企業(yè)對人力資源管理政策進行實施、對戰(zhàn)略目標進行制定和完成，可參照績效考核來進行，實行績效考核制度可促進實現(xiàn)企業(yè)組織目標，有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。但目前我國許多企業(yè)（中小企業(yè)較多），比較主觀和隨意的憑借經(jīng)驗仍在沿用傳統(tǒng)的管理和績效考核模式，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，企業(yè)要想發(fā)展，必須加強和推廣科學的、公開的績效考核制度。從而助推企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)增添競爭活力。

一、績效考核的內(nèi)涵

行為和過程以及結(jié)果是績效考核的三方面內(nèi)容。所說的績效考核，就是對員工的工作行為和業(yè)績而言的，對其觀察和分析能夠達到科學化全方位的評估。采取有效的反饋和指導以及激勵措施，對績效的人力資源管理過程進行提升。它主要就是對組織人員對組織的貢獻進行的考核，或者評價組織成員的價值，這也是績效考核的本質(zhì)所在，為了使員工的工作能力和績效得到提高，使組織戰(zhàn)略目的真正的得到落實，在管理者和員工之間進行的一種管理溝通活動。組織和員工共同努力是實現(xiàn)組織期望與實際績效吻合的唯一條件。有效的績效考核能夠使員工主動接受考核結(jié)果，組織與員工首先需要溝通，明確績效期望和員工努力目標，組織通過績效考核衡量和評價員工實際績效，評價的目的是幫助員工發(fā)展，提高工作績效，這也是績效考核的主要目標。績效考核具有以下一些特點：

（1）績效考核是貫穿在企業(yè)管理工作的全過程的一種有效的管理行為。

（2）績效考核主要是評估員工為企業(yè)做的貢獻。

（3）績效考核是績效管理的主要環(huán)節(jié)，在對企業(yè)整體的績效評價中被運用，并且要結(jié)合員工個體的目標進行。

（4）員工績效通過績效考核，有利于采取改進措施，通過對能力和不足的確認，在組織內(nèi)確定員工采取有效的措施對缺點進行改進。

二、企業(yè)員工績效考核存在的問題

1、考核執(zhí)行力欠缺

通過調(diào)查和訪談得知，一些企業(yè)從事人力資源管理的人員對本專業(yè)必備的管理知識缺乏，只能在一些日常事務(wù)工作中進行參與，專業(yè)性強的人事工作無法開展。而實際工作中考核者的素質(zhì)往往決定績效考核的質(zhì)量。尤其是一些企業(yè)人力資源部門的個別工作人員，自己都不能對考核的原則和標準以及程序進行深入的理解，對考核方法無法正確的進行選擇和掌握，企業(yè)也缺乏培訓基層參與考核者的理論知識和專業(yè)技能，很多員工全憑感覺進行績效考核，因此缺乏公平與公正。同時，人事部門很少開展培訓基層員工如何進行績效考核，造成考核人員不具備較高的考核工作業(yè)務(wù)水平，這對企業(yè)績效考核工作的開展在一定程度上起到了制約的作用。

2、考核標準不合理

從前一些企業(yè)沒有充分的重視工作分析，由于崗位不同，導致工作量和難易程度不同，甚至出現(xiàn)同一職級的崗位，員工會忙閑不均。基于這種背景，反而出現(xiàn)干活多者，出現(xiàn)差錯也多的情況。在基本工作完成的情況下，經(jīng)常是工作比較容易和工作量比較小的員工的考核成績遠遠好于工作量和難度比較大的員工，出現(xiàn)考評結(jié)果與事實不符的情況。另外考核標準具有大和籠統(tǒng)的特點，在考核標準中隨處可見“深入”、“積極”、“認真”“主動”這些不清晰不具備標準界限的字眼，致使考核者很難精準的把握這樣的標準。在具體操作過程中，具有比較大的主觀隨意性，不具備具體的約束機制，造成考核結(jié)果令人不信服。

3、考核內(nèi)容缺乏針對性

一些企業(yè)目前使用的考核表是導致出現(xiàn)兩種相反答案都比較多的情況的原因所在。從“德、能、勤、績、廉”五個方面考核是企業(yè)以前考核的內(nèi)容，五個方面的內(nèi)容涵蓋很全，但實際上不易把握內(nèi)容，在對考核表內(nèi)容進行設(shè)計時，沒有全面的考慮不同類型的部門和崗位的實際情況，內(nèi)容涉及面帶廣，考核內(nèi)容缺乏針對性，令人懷疑考核結(jié)果的客觀真實性，信任度匱乏。在認真分析研究被考核對象的具體情況之后，設(shè)計考核內(nèi)容，確定適合被考核對象的具體的績效考核表。而全企業(yè)上下通用一張考核表會造成考核結(jié)果不具備較高的運用價值。當然，把企業(yè)的崗位按幾大類進行劃分，根據(jù)不同的類別，把各自的績效考核內(nèi)容分別制定出來，這是比較理想的做法。

4、考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前的考核結(jié)果沒有及時的反饋給被考核者，而被封存在員工檔案中。相關(guān)培訓及思想意識匱乏，重視程度不足，績效考評工作被很多部門領(lǐng)導看作是任務(wù)或差事。因此他們沒有足夠的認識績效考核，考評只是跟著感覺走，沒有任何的依據(jù)進行打分，績效反饋幾乎為零，面談與績效改進措施沒有，因此員工會認為績效只是形式而已。人力部門對以上出現(xiàn)的問題負主要的責任。企業(yè)在實施績效考核之前，首先要輔導培訓績效考評，從而使每一個部門部長和每一位員工真正地的樹立起績效的理念。同時要經(jīng)常的把績效思想向他們進行不斷的灌輸。每一次執(zhí)行考評，都要把工作真正的落實到實處。

三、績效考核體系再設(shè)計的具體策略

1、企業(yè)員工績效考核指標設(shè)計

為了深入開展企業(yè)的績效考核管理工作，建立企業(yè)內(nèi)部有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，保障企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)，推動績效管理水平的提升，特制訂本辦法。企業(yè)績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）方式，設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績指標能夠使經(jīng)營管理者將精力集中在對業(yè)績有較大影響的經(jīng)營行動上，及時診斷經(jīng)營管理活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施，同時使各崗位員工明確自己工作對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所起的作用。依據(jù)績效目標確定企業(yè)員工工作的方向，考核者和被考核者都是根據(jù)績效目標對員工展開評價的，監(jiān)督和衡量員工的績效也是以績效目標為依據(jù)的。由于是根據(jù)崗位職責，層層分解企業(yè)總體目標和組織目標，確定的企業(yè)員工績效考核目標，而且必須由員工努力工作才能夠?qū)崿F(xiàn)，因此需要有員工參與對員工績效進行確定，這將極大調(diào)動員工的積極性和主動性以及創(chuàng)造性，這樣有利于員工對績效考核的支持，從而順利實施績效考核，達到預(yù)期效果。

2、績效考核結(jié)果的反饋與改進

在績效考核體系中非常重要的一個環(huán)節(jié)就是績效結(jié)果的反饋，必須予以高度的重視，且需要對每一個細節(jié)進行慎重的處理。下屬了解領(lǐng)導對自己績效的肯定程度和對自己不滿足的地方，通過績效反饋溝通將是最有效的途徑。一些企業(yè)考核結(jié)束后，由人力資源部和相關(guān)負責人員匯總對結(jié)果進行分析，同時對績效結(jié)果的反饋進行負責，一周內(nèi)完成。首先，做好準備工作。反饋時間和地點，以及內(nèi)容和有關(guān)要求由企業(yè)人力資源部和相關(guān)負責人員共同確定，以書面通知的方式要求被考核員工和參與人員做好準備。

其次，對反饋內(nèi)容進行確定。以企業(yè)員工績效考核結(jié)果為核心，把需要與員工溝通的事項找出來。該內(nèi)容越詳細就會產(chǎn)生越好的效果，把重要的和必談的項目予以明確，詳細理順先后順序和輕重緩急的事項，把需要注意的問題考慮全面，確保反饋面談的主動性和順利的進行。

最后，反饋面談績效考核結(jié)果。要有充分的面談時間，合適的地點。具有和諧融洽的氣氛很重要，因為只有這樣才能縮短員工與領(lǐng)導的距離，使參與考核的領(lǐng)導和人力資源部人員開誠布公的說出要求和目標，把員工的優(yōu)缺點和需要改進的地方指出來，同時員工的戒備心理也會消除，把自己的疑問和要求提出來。

3、考核結(jié)果的應(yīng)用

一些企業(yè)績效考核結(jié)果將主要用于以下幾個方面：

（1）各層級員工績效工資分配的依據(jù)

考核結(jié)果在績效工資分配、崗位工資調(diào)整中的應(yīng)用；各層級員工的績效考核結(jié)果作為績效工資的發(fā)放依據(jù)。

（2）員工崗位工資調(diào)整的依據(jù)

考核結(jié)果在員工職務(wù)升降與崗位調(diào)動中的應(yīng)用。對于符合職級晉級條件的員工可列為人才梯隊的后備人選或考慮崗位調(diào)動；對于符合職級降級條件的員工可考慮進行職務(wù)的調(diào)整或崗位調(diào)動。

（3）在員工的評優(yōu)中的應(yīng)用

考核結(jié)果在各級評優(yōu)中的應(yīng)用。對于推薦參加國家、自治區(qū)、市、上級企業(yè)及企業(yè)先進生產(chǎn)工作者、優(yōu)秀員工等各級評優(yōu)，年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡娜藛T不予考慮。

（4）在員工培訓中的應(yīng)用

企業(yè)挑選深造和培養(yǎng)的人時，優(yōu)先考慮年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的人員。年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡€未達到解聘程度的人員由人力資源部協(xié)助部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

四、員工績效考核管理體系的保障措施

1、思想保障

運用實施科學合理的績效考核方法是企業(yè)的前提條件，向每一位員工傳達績效考核相關(guān)理論，從而指導員工的行動。深入宣傳培訓不同層次的員工，讓每一位員工都了解績效考核知識，正確認識績效考核工作，從而把員工的認同程度提高上來，這樣就會杜絕誤解或抵制績效考核。公司通過宣傳培訓運用如下形式：分別召開各級別的會議，由人力資源部負責對績效考核知識進行講解；把通俗易懂的宣傳小冊子發(fā)給員工；充分的運用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和媒介，對員工進行不間斷的宣傳；召開績效考核工作動員大會，要求所有的全體員工都參加，把績效考核工作實施的意義和方法以及流程和結(jié)果應(yīng)用與員工做進一步的交底。達到促進重視績效考核工作的目的。

2、組織保障

組織保障是確保企業(yè)工作正常開展的最有力措施，更是使績效考核工作能夠順利展開的關(guān)鍵。因此，在企業(yè)績效考核體系再設(shè)計時，必須及時制定各項組織措施。首先合適的組織結(jié)構(gòu)需要制定出來。組織結(jié)構(gòu)的支持是企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)需要適應(yīng)企業(yè)規(guī)模和戰(zhàn)略目標以及管理措施。公司結(jié)合企業(yè)實際，對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，這會促進企業(yè)的管理和公司利潤目標的實現(xiàn)，對績效考核的有效實施也將起到積極的推動作用，從而通過績效考核，推動公司目標和組織目標的實現(xiàn)，促進員工績效的提高。其次把績效考核管理委員會建立起來并不斷的進行健全，把責任分工進行明確。在再設(shè)計時，公司為了使考核委員會對企業(yè)發(fā)展的需要更加適合，把績效考核工作的重要性在人力資源戰(zhàn)略管理和企業(yè)管理中充分的體現(xiàn)出來，公司調(diào)整了原有的績效考核委員會成員。

3、制度保障

保障實施績效考核體系的又一項重要措施就是具有一套完善的制度。企業(yè)結(jié)合企業(yè)的實際情況，把一系列配套的能夠嚴格貫徹執(zhí)行的領(lǐng)導制度和學習培訓制度等管理制度制定出來。組織領(lǐng)導績效考核制度，加強領(lǐng)導，把績效考核當作企業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。把適合企業(yè)實際的學習培訓制度建立起來。積極的采取措施，想盡一切辦法，通過各種渠道使員工能夠自覺的進行學習，從而加深理解績效考核內(nèi)容。能夠順利的進行績效考核，使員工的績效水平得到提高。在績效考核的實際過程中，要不斷的進行經(jīng)驗的積累，同時也應(yīng)不斷的解決發(fā)現(xiàn)的問題，不斷的健全考核的方案和制度，使其更能夠發(fā)揮其作用。

結(jié)論：在現(xiàn)代企業(yè)管理之中人力資源管理戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容就是進行績效考核，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織目標得以實現(xiàn)的有效途徑，并能夠推動員工績效的提升。人們越來越重視它在企業(yè)管理中的作用，并逐漸開始在許多企業(yè)中被利用?，F(xiàn)在具有較多的績效考核的理論和方法，而企業(yè)實施績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是如何結(jié)合企業(yè)的實際情況，把適合企業(yè)發(fā)展的有效績效考核體系制定出來，以推動企業(yè)的健康發(fā)展。（作者單位：桂林理工大學管理學院）

參考文獻：

[1]蔡飛、王倩，企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2009（4）：195-196

[2]張維東，企業(yè)績效考核問題分析及對策[J].山西財經(jīng)大學學報，2011（S4）

[3]劉同飛、黨耀國，淺析中國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].經(jīng)濟研究導刊，2010（18）

[4]徐凌，基于國有企業(yè)的績效管理實踐探析[J].市場周刊（理論研究），2007（03）

[5]張寶福，國有企業(yè)績效考核問題及對策[J].中國科技信息，2008（11）

[6]張鳳英，績效考核在企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū)及對策[J].中國商貿(mào)，2010（22）

[7]李健，國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].中國外，2011（15）

[8]樊瑞波，淺談企業(yè)績效考核存在的誤區(qū)及對策[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2008（12）：40-41