張明會

摘要：

經(jīng)濟的高速運轉(zhuǎn)，生活節(jié)奏的加快，企業(yè)為應(yīng)對多變復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，團隊作為一種新型的組織行為模式，不僅僅是人員之間的簡單相加，而是人才知識的匯聚。團隊成員之間文化水平、知識結(jié)構(gòu)、接受程度等因素對其相關(guān)之間的溝通都有極大的影響?，F(xiàn)有研究主要集中在環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風格、心理學、虛擬團隊等方面的相關(guān)溝通理論。

關(guān)鍵詞：

團隊溝通；組織行為模式；虛擬團隊

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）08008602

1引言

世界經(jīng)濟多元化模式的發(fā)展，國家經(jīng)濟政策的不斷變化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式正趨向扁平化發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，“團隊”一詞是企業(yè)為適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)本質(zhì)變化，在靈活利用員工的才智和有效激勵協(xié)調(diào)員工的基礎(chǔ)上應(yīng)運而生。人作為行為主體，基于行為、信息、思想等層次的溝通在團隊面對紛繁復(fù)雜經(jīng)濟環(huán)境過程中的作用日益明顯。因此有關(guān)“團隊溝通”的研究成為人力資源和組織行為學界的炙熱話題。在紛繁多變的經(jīng)濟環(huán)境中，團隊應(yīng)如何利用自身特色資源應(yīng)對各種因溝通不善引起的危機和挑戰(zhàn)，消除團隊中各種不良影響因素，形成團隊有效溝通等問題，引起了國內(nèi)相關(guān)學者對團隊溝通關(guān)注度的增加。近幾年，團隊溝通更多的被運用到扁平化組織結(jié)構(gòu)中，影響團隊成員有效溝通的因素及解決方案研究。同時，國內(nèi)學者開始關(guān)注員工創(chuàng)新行為、自我效能感、知識活動元素、團隊彈性、虛擬團隊、MTS等研究，既是研究的發(fā)展，又是團隊溝通在實踐中的驗證。

2研究由來

1981年，日裔美國學者威廉·大內(nèi)（William Ouchi）出版的《Z理論》一書中，通過大量的研究，指出團隊精神特別是團隊中人際溝通技能對日本企業(yè)成功的貢獻，是有團隊管理最早的研究資料和對團隊對企業(yè)貢獻的初體驗。由于國內(nèi)各個學者研究領(lǐng)域、思想層次、研究視角等不同，所以對“團隊溝通”一詞的定義各持己觀。趙金肖等認為團隊溝通是指兩個或兩個以上的雇員按照一定的目的組成的團隊中發(fā)生的所有形式的溝通，一個團隊的績效與其溝通力密切相關(guān)。高偉凱、武博等認為溝通是指人與人之間進行交換信息和傳達思想的過程，在此過程中伴隨著激勵和影響行為的意圖，認為溝通有兩個基本條件即信息的傳遞和信息的理解。陳亮、林西等認為溝通是對信息的控制度和團隊中的成員對工作的滿意度的決定，并且在此基礎(chǔ)上分析了有效溝通對解決沖突的作用。馬志新、吉昭等認為一個完整的溝通過程包括，信息發(fā)送者、信息接受者、信息、通道、障礙、背景及反饋等七大要素組成，過程模式見圖。

康青等認為現(xiàn)代企業(yè)管理越來越重視柔性管理，如果組織中的領(lǐng)導(dǎo)能采用民主型的領(lǐng)導(dǎo)風格，會使團隊溝通更加有效。萬可、李守軍等對虛擬團隊的溝通模型進行了分析，指出虛擬團隊是指成員分布在不同的地方、不同的時區(qū)及來自不同的組織，成員之間運用電子手段進行的同步或者異步進行互動的溝通方式。從關(guān)系維度和任務(wù)維度出發(fā)，對組織中虛擬團隊的有效溝通進行了研究。

研究者對團隊溝通的研究盡管各有不同，但都對團隊溝通的關(guān)鍵點做了一定的研究。楊付、張麗華等采用問卷調(diào)查的方法，以國內(nèi)十三家大型企業(yè)集團75個工作團隊共334名團隊成員為研究對象，運用分層線性模型分析技術(shù)，探討了團隊溝通、工作不安全氛圍對團隊成員創(chuàng)新行為的影響，以及創(chuàng)造力效能感對此關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，團隊溝通、工作不安全氛圍對團隊成員創(chuàng)新行為有倒U型的影響；創(chuàng)造力自我效能感調(diào)節(jié)團隊溝通、工作不安全氛圍與團隊成員創(chuàng)新行為之間的關(guān)系：員工創(chuàng)造力自我效能感越高，團隊溝通、工作不安全氛圍對團隊成員創(chuàng)新行為的倒U型影響越小。金楊華、王重鳴、等通過對62個虛擬團隊的調(diào)研，檢驗了虛擬團隊認同式共享心理模型與分布式共享心理模型構(gòu)思，并運用多層線性建模技術(shù)，對團隊特征變量、共享心理模型與虛擬團隊效能間的關(guān)系進行了分析。在此基礎(chǔ)上，得出了以下結(jié)論：認同式共享心理模型與分布式共享心理模型與團隊效能間存在顯著正相關(guān)。

綜上有關(guān)團隊、溝通、團隊溝通等相關(guān)知識，團隊溝通包含以下三個要素：（1）團隊成員的角色分擔：按照團隊成員扮演的角色是否對團隊的工作起到積極作用分為積極角色（領(lǐng)導(dǎo)者、創(chuàng)始者、協(xié)調(diào)者、追隨者）、消極角色（絆腳石、支配者、逃避者）；（2）團隊中成文或默認的規(guī)范、慣例：規(guī)范是以明文形式存在的團隊成員共同遵守的行為準則，容易被遵守。慣例往往被新成員忽略、觸犯；（3）團隊領(lǐng)導(dǎo)者的個人風格：領(lǐng)導(dǎo)者角色在團隊中的作用舉足輕重。領(lǐng)導(dǎo)者個人的性格特征、管理風格同團隊溝通是否有效有著密切的關(guān)系。所以，在團隊溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)避免是放任型或者放任自流型，造成團隊溝通的低效或者無效，應(yīng)采用民主型的領(lǐng)導(dǎo)風格，保證團隊溝通的暢達有效。

3國內(nèi)團隊溝通理論研究熱點及評價

通過對相關(guān)資料的綜合分析，可以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)對團隊溝通的研究大致從以下四個方向：一是以王志華為代表的從心理學角度從宏觀方面分析了團隊溝通以及肖余春等從彈性視角出發(fā)對團隊溝通的細致研究，指出了團隊溝通的注意、磋商共通和決策三個心理環(huán)節(jié)的主要特征，并分析了三個環(huán)節(jié)阻礙有效溝通的障礙；二是以吳隆增為代表的辱虐管理和以王永麗為代表的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等不同的領(lǐng)導(dǎo)風格對團隊溝通以及團隊績效的影響；三是萬可、李守軍等從虛擬團隊的角度出發(fā)，將虛擬團隊分為A、B、C、D四種不同類型，分析了影響團隊有效溝通的兩個維度：關(guān)系維度和任務(wù)維度，兩個維度對四種不同的虛擬團隊類型的不同體現(xiàn)形式；四是楊付、張麗華從團隊溝通對員工創(chuàng)新行為的影響出發(fā)，由于員工知識面或者文化差異以及環(huán)境交互的廣度和深度不同對團隊溝通中員工的影響。

3.1心理學角度下的團隊溝通

王志華從團隊中員工在溝通中所經(jīng)歷的注意、磋商共通和決策三個心里環(huán)節(jié)入手，分別指出注意、磋商共通、決策等團隊成員的三個心理過程。在第一階段注意過程中，從心理學上對注意的兩大品質(zhì)：廣度和穩(wěn)定性。廣度是指每個團隊成員在同一時間內(nèi)所接收到的信息是有范圍的，并且直接影響了成員接受信息的能力；穩(wěn)定性是指注意在時間上的特征，人們的注意力會隨著時間的變化出現(xiàn)欺負的現(xiàn)象。第二階段磋商共通中，注意克服溝通背景的障礙，因為文化差異、性別差異和溝通風格差異的存在，會造成溝通背景上的障礙。第三階段決策過程中，指出決策的正確與否取決于團隊中各個成員之間能否在智力和提出的方法中達到共識。肖玉春、李珊丹等從彈性的視角出發(fā)，指出了團隊的發(fā)展是一個復(fù)雜、適應(yīng)、動態(tài)的過程，彈性是個體在經(jīng)歷危險處境后能恢復(fù)到原來狀態(tài)，甚至可以發(fā)展出新的應(yīng)對能力。在團隊溝通的過程中，因為各個成員對環(huán)境的適應(yīng)能力或者說反應(yīng)能力的層次不同，在溝通的過程中應(yīng)對于不同的情況對成員的不同反應(yīng)作出不同的能力分派，是團隊溝通在復(fù)雜系統(tǒng)影響的視角下達到最有狀態(tài)。

3.2不同領(lǐng)導(dǎo)風格下的團隊溝通

吳隆增和王永麗等人分別從領(lǐng)導(dǎo)風格的相反管理方式出發(fā)，對于團隊溝通與領(lǐng)導(dǎo)風格以及團隊績效的關(guān)系及影響作出了不同的闡述。吳隆增等人以我國10家制造型企業(yè)中的95個團隊為實證研究對象，從領(lǐng)導(dǎo)風格的負向領(lǐng)導(dǎo)行為——辱虐管理出發(fā)，以Cohen和Bailey的團隊效應(yīng)啟示模型為基礎(chǔ)，得出了無論團隊的垂直溝通還是水平溝通都受到辱虐管理的負向影響；王永麗等人對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過團隊溝通對團隊績效產(chǎn)生積極的影響做出了闡述，選取一批大學生做了虛擬實驗，從而得出了無論是關(guān)注垂直式還是共享式的領(lǐng)導(dǎo)行為，當團隊溝通程度比較低時，參與目標設(shè)定與團隊績效呈正相關(guān)關(guān)系。當團隊溝通程度比較高時，參與目標設(shè)定對團隊績效的影響不大等結(jié)果。

3.3虛擬團隊的溝通

萬可、李守軍等人認為虛擬團隊成員是通過電子手段進行協(xié)作，要通過快速適應(yīng)的溝通方式與其他成員進行聯(lián)系，以免造成孤立的狀態(tài)。認為在虛擬團隊中，成員的溝通是由關(guān)系維度和任務(wù)維度來鑒別，并組成了一個2×2的矩陣模型對二者進行詳細描述，得出B、C、D類要通過不同的方法向A轉(zhuǎn)，從而形成關(guān)系維度和任務(wù)維度都高的高效虛擬團隊。劉振華等人通過對87名學生組成的11個實驗小組進行觀察，并通過問卷調(diào)查法，對虛擬團隊中知識小組中的社會惰性進行了研究，得出虛擬團隊中小組成員的社會惰性對團隊成員之間的溝通有反作用。王重鳴、鄧靖松采用資源兩難的情景模型，對擁有不同學歷、不同系別的120名學生進行假設(shè)實驗，在層級式、網(wǎng)絡(luò)式、序列式等不同溝通模式下，對團隊的團隊的信任和績效都有影響，并指出信任的策略行為不同，與不同的溝通模式交互會產(chǎn)生不同的影響。不同的媒體具有不同的豐富度，而媒體豐富度的不同對虛擬團隊的溝通方式、行為產(chǎn)生著不同的影響，虛擬團隊應(yīng)在合適的環(huán)境，選擇合適的技術(shù)和工具促進成員之間的溝通。

3.4團隊環(huán)境層面的溝通

員工氣質(zhì)類型的不同，團隊內(nèi)部“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”的交互影響，員工對環(huán)境的接受程度的不同等因素對團隊的溝通都有不同的影響。國外學者帕克（Parker）在其2001年的研究中指出團隊成員的心理和工作行為受團隊溝通質(zhì)量高低和工作環(huán)境的情景影響，團隊溝通質(zhì)量高、工作環(huán)境安全會平撫員工心理，為成員營造良好的氛圍，促使員工更加努力為團隊工作。國內(nèi)學者楊付、張麗華在綜合國內(nèi)外學者研究的基礎(chǔ)上總結(jié)出團隊溝通水平較高和較低時，對員工的心理和行為的影響都比較低，在溝通水平處于中等狀態(tài)時，對員工的行為和心理影響程度達到最高。以國內(nèi)13家大型企業(yè)集團75工作團隊中的334名成員為研究對象，得出了團隊溝通、工作環(huán)境對團隊成員的影響成U型。同時，制定合理的工作規(guī)定和評估機制的制度方面進行入手改善團隊溝通環(huán)境，多渠道為成員創(chuàng)造良好的溝通機會（鄧麗芳、鄭日昌，2008）。另外，組織能力與團隊環(huán)境的相互影響，也會對團隊成員之間的溝通產(chǎn)生作用，團隊合作的過程就是各個成員間知識的交融，成員通過貢獻知識和整合知識，只有組織能力、團隊環(huán)境之間搭配良好才會使成員之間進行良好的溝通，從而促進團隊知識進行良好的整合（張可軍等，2008）。馬富萍、郭曉川（2010）以高管團隊行為整合為調(diào)節(jié)變量，團隊成員異質(zhì)性對團隊溝通會產(chǎn)生不同的作用。

4結(jié)論與展望

國內(nèi)相關(guān)研究學者對溝通特別是團隊溝通的研究不僅為現(xiàn)代的企業(yè)組織模型提供了良好的參照，而且為處在信息化時代背景下的人員提供了良好的交流機會，從虛擬到現(xiàn)實，從工作到生活，從分散到聚合等拉近了成員的距離，提高團隊應(yīng)對各種環(huán)境壓力和冗雜工作，并對在復(fù)雜環(huán)境系統(tǒng)中，成員積極溝通起了重要作用。總體而言，對于團隊溝通的研究，國內(nèi)學者無論是從理論還是實證都取得了進展。具體來說，一是對其具體的概念及涉及面的研究更加專業(yè)化和具體化，作為團隊取得成果的重要因素，學者們更加注重對溝通的研究。二是對溝通維度和測量方法的研究，多種維度和測量方法一一被開發(fā)，加大了對團隊的研究力度和研究范圍，并且學者通過理論和實證對其作出了最具權(quán)威的驗證。

總之，溝通作為一種手段，團隊管理者應(yīng)隨環(huán)境的不斷變化、成員心理接受程度、成員氣質(zhì)類型等為依托，營造出和諧的溝通環(huán)境，與成員之間加強互動，為整個團隊創(chuàng)造更大的成績。團隊成員應(yīng)學會應(yīng)環(huán)境的變化，與他人加強語言上、非語言上的溝通，主動與他人交流，互換知識與經(jīng)驗，增加自身知識、擴展見識層?！皽稀辈拍堋巴ā?，融合多元的知識，使團隊工作的前景更加廣闊。

參考文獻

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