董晨陽　曾磊

【編者按】由《職業(yè)》雜志、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)中國雇主品牌研究中心聯(lián)合主辦的“第九屆中國雇主品牌論壇”在北京召開，300多名專家、學(xué)者、企業(yè)家、人力資源高管等齊聚一堂。此次論壇以“互聯(lián)網(wǎng)時代的雇主品牌”為主題，互聯(lián)網(wǎng)時代要求企業(yè)對自身在經(jīng)濟體中的定位和機會進行重新審視，企業(yè)需要思考是否重新定義企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌和雇主品牌之間的關(guān)系和排序，構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)時代的優(yōu)秀雇主關(guān)系，搞好雇主品牌建設(shè)的創(chuàng)新成為關(guān)鍵，論壇上與會專家做了精彩演講。

嘉賓：常凱，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師、全國人大常委會財經(jīng)委員會專家組成員

常教授認(rèn)為雇主不等同于企業(yè)，雇主是相對于雇員而言的，就是所說的勞動力使用者。雇主也不同于資產(chǎn)所有者。中國雇主年輕但不成熟，有創(chuàng)造力但不規(guī)范。在下一步中國經(jīng)濟和社會的發(fā)展當(dāng)中，中國雇主承擔(dān)著更大的責(zé)任。而在這當(dāng)中如何引導(dǎo)雇主更加成熟、更加優(yōu)秀，這恰恰是雇主品牌論壇的責(zé)任和意義所在。

勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧是雇主品牌的基礎(chǔ)

對于雇主和雇主品牌的認(rèn)識，最基本的要從勞動關(guān)系的角度來做一些分析，才能夠更加深入，而不是泛泛地談企業(yè)管理。雇主在勞動關(guān)系當(dāng)中具有主導(dǎo)性的地位和作用。一個企業(yè)的勞動關(guān)系是否穩(wěn)定、是否和諧，最基本的責(zé)任是在雇主。雇主的眼光局限在一般的日常事務(wù)當(dāng)中（招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬這四大模塊）顯然是不夠的，雇主的眼界應(yīng)該更加寬泛一些，放在人力資源管理和勞資關(guān)系管理這樣更大的范圍中。因為雇主的責(zé)任是引導(dǎo)勞動關(guān)系的發(fā)展和穩(wěn)定。個別勞動關(guān)系的規(guī)范和管理是市場化條件下勞動關(guān)系調(diào)整的基礎(chǔ)，勞動關(guān)系的規(guī)范，更重要的是形成以勞動力市場為基礎(chǔ)的勞動者的勞動力提供方，企業(yè)勞動力需求方的集體調(diào)整。集體調(diào)整非常重要的一點就是工人。工人通過集體的力量來表現(xiàn)自己的訴求，集體罷工、沖突這種現(xiàn)象越來越多。這一現(xiàn)實必須正視，出現(xiàn)爭議在市場經(jīng)濟下是一種正?，F(xiàn)象，但問題在于如何直面這種現(xiàn)實，而且能提出有利、有效果的應(yīng)對策略。

最重要的勞資關(guān)系的和諧要靠機制，要靠規(guī)制，要靠規(guī)范。中國雇主的人力資源管理更多的是借鑒美國的模式，但是中國的社會背景和美國不一樣。中國雇主在發(fā)展歷程當(dāng)中，基本上沒有受到工人集體力量的壓力，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了變化。工人自己組織起來了，工人用自己團結(jié)的力量來試圖實現(xiàn)自己的訴求。所以在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變的時候，作為雇主應(yīng)該怎么定位，雇主怎么應(yīng)對，這是雇主品牌建設(shè)當(dāng)中不可回避的一個問題。

雇主需要跳出人力資源，放大自己的眼界，特別是在宏觀的勞動關(guān)系管理上來提出問題，解決問題。回顧一下各國企業(yè)發(fā)展的歷程，企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定、和諧是企業(yè)最基本的競爭力。中國雇主應(yīng)該逐步脫離市場經(jīng)濟初步的小老板心態(tài)，應(yīng)該看得更遠(yuǎn)一點，要有一種社會責(zé)任，一種歷史責(zé)任。很多成功企業(yè)的經(jīng)驗也說明他們看得更遠(yuǎn)，他們不僅僅關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，而且把企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展結(jié)合在一起。

規(guī)范個別勞動關(guān)系的關(guān)鍵是提高管理能力

企業(yè)個別勞動關(guān)系的規(guī)范是企業(yè)發(fā)展的保障，僅僅局限在過去對于嚴(yán)格管理方面的抱怨是不行的，關(guān)鍵是要提高管理能力。但是這還不夠，中國雇主有一種責(zé)任就是怎樣在集體勞動關(guān)系的構(gòu)建中發(fā)揮主導(dǎo)作用，而不是非常被動地“救火”。首先，涉及個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系的差異，個別勞動關(guān)系主要是個別的勞動者的權(quán)利，集體勞動權(quán)利涉及更廣泛，還涉及社會權(quán)利甚至是政治權(quán)利，比如說談判問題、罷工處理問題。這些是經(jīng)常提及的關(guān)于勞工涉及三權(quán)，這個問題在市場經(jīng)濟條件下是勞資關(guān)系研究最關(guān)注的問題。

其次，涉及雇主品牌和雇主策略。雇主策略是個基本概念，是雇主為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就勞動管理的構(gòu)建、管理勞動關(guān)系的運行和勞動關(guān)系矛盾處理的行動方案集合，要有一套規(guī)劃。目前，中國雇主策略、理念必須要加強，將來才會主動。雇主策略的基礎(chǔ)是要適應(yīng)勞動關(guān)系的變化，而勞動關(guān)系的變化主要是關(guān)于勞工狀況、勞工群體的變化。

勞動關(guān)系管理和人力資源管理有一個區(qū)別，人力資源管理從路徑上主要是自上而下的單項度；勞動關(guān)系是一種橫向的關(guān)系，是法律對等的關(guān)系，必須平視它而不是俯視它，所以理念需要變化，否則就會很被動。用管理個別勞動關(guān)系，來處理集體爭議很顯然是不合適的。雇主策略需要關(guān)注企業(yè)怎么樣對待勞工、對待勞動力，包括其意識、訴求、組織、行動等方面，在研究的基礎(chǔ)上，提出應(yīng)對策略。

勞動關(guān)系運行中各個環(huán)節(jié)的操作，不能局限在個別的技術(shù)性問題上，它需要一種宏觀的、總體的、系統(tǒng)的把握。包括三個階段的東西，一是勞動關(guān)系管理的建立、運行和管理；二是勞工標(biāo)準(zhǔn)的確定和實施，工資、社保，勞動保護、休假等方面，最重要的是涉及集體談判的問題；三是勞動爭議的預(yù)防和處理。作為一個優(yōu)秀的雇主，作為一個品牌雇主，必須重視這些問題。

（來源：第九屆中國雇主品牌論壇組委會秘書處）