李吉瑞，吳鳴鏑，李海亮

濱州市中心醫(yī)院

醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)問題及對(duì)策探討

李吉瑞，吳鳴鏑，李海亮

濱州市中心醫(yī)院

醫(yī)院作為重要的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，既具有社會(huì)效益性，又具有經(jīng)濟(jì)效益性。隨著醫(yī)療市場(chǎng)化的發(fā)展，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越激烈，不僅表現(xiàn)在設(shè)備、技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，也表現(xiàn)在管理上的競(jìng)爭(zhēng)。本文就具有管理知識(shí)教育背景的年輕管理人員在醫(yī)院現(xiàn)階段人才隊(duì)伍發(fā)展的重要性進(jìn)程進(jìn)行闡述，對(duì)目前醫(yī)存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)醫(yī)院管理改革和人才隊(duì)伍建設(shè)、發(fā)展提出建設(shè)性的意見。

效益；管理教育背景；管理人員

一、引言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)化也將進(jìn)一步深入，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)隨之持續(xù)激烈。面對(duì)外部日益激烈的生存和發(fā)展的壓力，醫(yī)院自身尋求突破的意愿越來越強(qiáng)烈，在爭(zhēng)取硬件設(shè)備精進(jìn)和技術(shù)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，促進(jìn)促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提升也成為醫(yī)院改革和發(fā)展的重點(diǎn)。

二、現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院管理人員構(gòu)成的現(xiàn)狀

不管在什么行業(yè)，人都占據(jù)著主導(dǎo)地位，因此，先進(jìn)的管理也必須借助于人的運(yùn)用才能得以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。在大量醫(yī)院管理實(shí)踐的過程中，發(fā)現(xiàn)大部分的醫(yī)院重技術(shù)、輕管理，認(rèn)為管理沒有技術(shù)含量。管理層的干部有管理知識(shí)教育背景的比例較低，管理層干部的來源多來自臨床、醫(yī)技等科室，其中一部分是在原所在科室表現(xiàn)優(yōu)秀之后被提拔至行政科室做負(fù)責(zé)人，而另一部分則恰恰正好相反，在原科室表現(xiàn)較差被調(diào)至行政科室，還有一部分則是出自沒有任何管理相關(guān)教育背景，只憑管理經(jīng)驗(yàn)工作的管理人員。以上三類人構(gòu)成了整個(gè)行政管理隊(duì)伍。人力資源管理中存在歪曲的人才觀造成人力資源的極度浪費(fèi)，因此，醫(yī)院人力資源管理要最大化得使用年輕管理人員的管理才能，促進(jìn)高素質(zhì)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)已經(jīng)迫在眉睫。

三、醫(yī)院在行政管理專業(yè)化方面存在的問題

（一）薪酬、福利管理制度不利于年輕管理人才發(fā)揮才能

在實(shí)踐過程中，由于對(duì)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的輕視，管理人員的薪酬、福利普遍低于醫(yī)務(wù)人員，一部分管理人員管理知識(shí)水平確實(shí)很低，但這類人屬于工作時(shí)間長(zhǎng)、年齡大、有一定職務(wù)或職稱的人員，在整個(gè)管理人員中處于相對(duì)較高收入地位，而受過正規(guī)教育的年輕管理人員由于工作年限等不利因素，缺乏上升的通道，沒有相應(yīng)的職務(wù)或職稱，工作壓力大，收入?yún)s相對(duì)低。致使高素質(zhì)的管理人員工作積極性不高，造成大量?jī)?yōu)秀人才流失。

（二）醫(yī)院文化缺乏對(duì)高素質(zhì)管理人員的環(huán)境支持

我國(guó)大部分醫(yī)院把臨床等一線科室作為工作核心，過于強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員的重要性，認(rèn)為醫(yī)院管理人員既不需要有高的學(xué)歷，也不需要有良好的管理知識(shí)教育背景，大部分醫(yī)院的臨床、醫(yī)技科室人員受醫(yī)院文化的影響，整體對(duì)管理人員工作歧視，另外，管理人員隊(duì)伍中年齡大的職工起到了較差的榜樣作用，付出與回報(bào)相差很大，致使年輕的高素質(zhì)管理人才心理失衡，不能夠安心工作，醫(yī)院管理人員和工作人員之間缺乏互動(dòng)，致使其存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量。

（三）管理人員缺乏上升渠道

對(duì)于年輕管理人員來說，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)同樣重要，而醫(yī)院的管理層干部職數(shù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位數(shù)都是固定的。行政職務(wù)的提升多取決于院領(lǐng)導(dǎo)的意愿，個(gè)人能力是次要的。專業(yè)技術(shù)職務(wù)很少有低職高聘的機(jī)會(huì)，聘任的內(nèi)容、方式也多側(cè)重于工作年限長(zhǎng)、群眾基礎(chǔ)好的老職工，大多數(shù)的醫(yī)院人數(shù)眾多，民主測(cè)評(píng)時(shí)，年輕管理人員處于不利地位，晉升通道不暢通。年輕管理人員工作積極性受挫。

四、對(duì)醫(yī)院行政管理專業(yè)化具體措施的建議

（一）注重“以人為本”，營(yíng)造良好的醫(yī)院文化，提高年輕有管理教育背景人員的地位

醫(yī)院管理人員隊(duì)伍建設(shè)中，充分發(fā)揮年輕管理人員的管理能力，促進(jìn)醫(yī)院整體管理水平的提高，需要注重“以人為本”，營(yíng)造良好的醫(yī)院企業(yè)文化，尊重年輕管理人員的工作方式，改善工作環(huán)境，使年輕有為的管理員工的工作氛圍更加輕松、和諧,專業(yè)管理人員的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

（二）建立健全完善的績(jī)效考核體系，給予年輕專業(yè)管理人員物質(zhì)保障

醫(yī)院人力資源的有效利用與物質(zhì)的分配密切相關(guān)，績(jī)效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫(yī)院專業(yè)管理人員發(fā)揮力量的重要措施。因此，必須根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況建立健全與工作量、質(zhì)相匹配的績(jī)效考核制度，以充分調(diào)動(dòng)年輕管理人員的積極性。此外，在薪酬福利待遇方面力所能及滿足年輕管理人員的物質(zhì)要求，使其在經(jīng)濟(jì)方面無后顧之憂，從而安心工作，在管理工作中取得突破，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不斷增長(zhǎng)。

（三）建立年輕管理人員晉升“綠色通道”，勾畫清晰的管理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部崗位情況，針對(duì)每個(gè)年輕管理人員的未來發(fā)展進(jìn)行專門的合理規(guī)劃，充分運(yùn)用現(xiàn)代薪酬策略，合理利用獎(jiǎng)金，以促進(jìn)高素質(zhì)年輕專業(yè)管理人員不斷發(fā)展和提升，使員工的忠誠(chéng)度不斷增強(qiáng)，從而避免人才流失情況出現(xiàn)。培養(yǎng)一支高效、高技能、高素質(zhì)和高水平的管理人才隊(duì)伍。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，醫(yī)院要充分、有效利用有管理教育背景的年輕管理人員的管理才能，就必須要營(yíng)造良好的企業(yè)文化，合理制定留住管理人才的措施，切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核制度和薪酬管理制度，才能使具有更寬廣管理視野的年輕管理人員發(fā)揮其聰明才智，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供可靠保障。

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[3]陸艷.某三級(jí)醫(yī)院新建院區(qū)構(gòu)建人力資源管理體系研究[D].浙江大學(xué),2013.

[4]方軼玲.上海市公立醫(yī)院臨床醫(yī)師薪酬管理研究[D].上海交通大學(xué),2013.

李吉瑞（1985-)，男，漢族，山東無棣人，本科，單位：濱州市中心醫(yī)院，研究方向：人力資源管理；

吳鳴鏑（1974-)，女，漢族，山東無棣人，本科，單位：濱州市中心醫(yī)院，研究方向：人力資源管理；

李海亮（1978-)，男，漢族，山東惠民人，本科，單位：濱州市中心醫(yī)院，研究方向：人力資源管理。