武漢紡織大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 倪武帆 石鋼

T公司績(jī)效考核探析

武漢紡織大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 倪武帆 石鋼

摘要：在當(dāng)代企業(yè)制度中,員工的績(jī)效考核已經(jīng)作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，就目前來(lái)看，許多企業(yè)都沒有真正地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，在應(yīng)用中出現(xiàn)了各種各樣的問題，也給企業(yè)的發(fā)展造成了阻礙。本文以T公司為例分析公司在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)的建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 人力資源管理 發(fā)展

績(jī)效管理在西方被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值的有效的管理手段之一，績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要組成部分在我國(guó)已經(jīng)逐漸引起企業(yè)管理者的重視，但在有些公司中其重視度仍然不夠。因此進(jìn)一步整體發(fā)揮績(jī)效管理的功效就變得更加重要。現(xiàn)在，我國(guó)企業(yè)在人資管理方面還存在著不少的問題，尤其是在人力資源管理中的績(jī)效管理方面還有許多需要探討和改進(jìn)的地方。本文正是在這個(gè)背景下，進(jìn)行具體的探討和實(shí)踐的。

1　績(jī)效考核的概述

1.1績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核一般被稱作業(yè)績(jī)考核或“績(jī)考”，它是運(yùn)用科學(xué)的定量方法，對(duì)公司中各個(gè)崗位的性質(zhì)作出定量指標(biāo)，在以此為標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)每個(gè)員工的工作效果和在公司中所體現(xiàn)出的價(jià)值。簡(jiǎn)單的說，績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄和考評(píng)。它在人力資源管理中處于核心地位，與人力資源管理的其他職能之間幾乎都是緊密相關(guān)的。

1.2人力資源在使用過程中具有自我豐富的特征

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系當(dāng)中，績(jī)效考核是十分關(guān)鍵的重要一環(huán)，它能夠讓公司的內(nèi)部管理更加地有效，使公司的運(yùn)轉(zhuǎn)更加順暢，它是通過實(shí)現(xiàn)公司中各個(gè)部門、員工工作目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理手段，是企業(yè)發(fā)展必不可少的。

第一，績(jī)效考核是企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。公司將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪酬待遇和福利相結(jié)合，做到按勞分配，付出的勞動(dòng)不同獲取的報(bào)酬不同，既是刺激員工工作積極性的方式，也是對(duì)員工付出勞動(dòng)的認(rèn)可。

第二，公司可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果提供給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。通過績(jī)效考核的結(jié)果和反饋意見能夠清晰的發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在工作中的特長(zhǎng)和不足。因此，可以有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行技能、知識(shí)以及心理等方面的培訓(xùn)。

第三，績(jī)效考核是公司人事變動(dòng)、制定人資規(guī)劃的依據(jù)。通過績(jī)效考核的結(jié)果和反饋意見發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)和不足，確定其工作能力，分析其所適合的崗位，讓員工更好地在公司中發(fā)揮自己的能力，績(jī)效考核是做到“知人善任”的基礎(chǔ)。

2　T公司績(jī)效考核中存在的問題

T公司，始建于1995年。公司經(jīng)過不斷發(fā)展，現(xiàn)以全新的企業(yè)形象、完善的服務(wù)系統(tǒng)面向全體員工。公司嚴(yán)格按照已導(dǎo)入的ISO9001-2000國(guó)際質(zhì)量管理體系和已經(jīng)通過QS質(zhì)量安全的管理體系，來(lái)提高本公司的管理水平。

2.1績(jī)效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)

T公司績(jī)效考核是由人力資源部設(shè)計(jì)的，人力資源部雖然歸屬管理中心，但是并不參與董事會(huì)對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，因此造成T公司的績(jī)效考核并不能有效的與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，不能將公司的目標(biāo)以關(guān)鍵指標(biāo)的形式出現(xiàn)在績(jī)效考核當(dāng)中。同時(shí)，各個(gè)單位為了小集體的利益為員工制定的考核指標(biāo)，較為分散獨(dú)立，不能擰成一股繩，甚至對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成了阻礙。

T公司的戰(zhàn)略屬于對(duì)公司的一個(gè)長(zhǎng)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃，這個(gè)過程，需要大量的過往數(shù)據(jù)來(lái)作支撐，而且還需要對(duì)公司的內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素有充分的認(rèn)識(shí)，才能為公司做出一個(gè)有效的戰(zhàn)略。但是上面所提到的因素，都不在人資部日常的工作范圍內(nèi)，在高層領(lǐng)導(dǎo)制定好戰(zhàn)略后，還需要對(duì)人資部進(jìn)行信息的傳遞，之后人資部才能根據(jù)自己的理解來(lái)制定績(jī)效考核的制度和標(biāo)準(zhǔn)，這勢(shì)必會(huì)造成信息失真，所以人資部根本就無(wú)法將績(jī)效考核與戰(zhàn)略緊密的關(guān)聯(lián)在一起。最終使績(jī)效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效考核發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。

2.2考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容不全面

T公司目標(biāo)的考評(píng)指標(biāo)主要集中在方案項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量三個(gè)方面，但是為了成功拿下方案項(xiàng)目，所以經(jīng)常需要滿足客戶一些特殊的系統(tǒng)需求，這部分的工作往往是吃力不討好，而且還會(huì)影響方案項(xiàng)目的考核。另外T公司的研發(fā)人員作為公司的核心以及最重要的財(cái)富，考評(píng)指標(biāo)中必須要關(guān)注其個(gè)人的發(fā)展需求。判斷公司的目標(biāo)是否完成，除了根據(jù)一些實(shí)際的數(shù)據(jù)作為參考外，還需要考慮到一些虛擬的指標(biāo)。這些虛擬的指標(biāo)，就是T公司日后發(fā)展所得到的無(wú)形資產(chǎn)，如公司聲譽(yù)、產(chǎn)品項(xiàng)目在客戶中的口碑、公司在員工圈子內(nèi)的名聲等，這些指標(biāo)可能在當(dāng)前對(duì)公司無(wú)法造成很大影響，但是在T公司日后的發(fā)展中，將會(huì)慢慢體現(xiàn)出它們的價(jià)值。

2.3績(jī)效考核過程缺乏員工參與

在T公司中，人事部門對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)并不準(zhǔn)確，他們并沒有把績(jī)效考核看做是對(duì)員工的指導(dǎo)，而是認(rèn)為這是監(jiān)督員工工作的一種手段，既沒有在考核之前制定考核指標(biāo)時(shí)與員工溝通，也沒有做到在考核中對(duì)被考核者指導(dǎo)，更沒有在考核后與員工溝通搜集反饋信息，這就造成了員工將績(jī)效考核看作是公司強(qiáng)加給自己的任務(wù)指標(biāo)，是為了整自己，有較強(qiáng)地抵制心理，更不要說激勵(lì)員工工作的主觀能動(dòng)性了。員工參與是績(jī)效考核中重要的因素，如果說要將被考核的員工排除在績(jī)效考核體系之外，那么就注定了這不是一個(gè)成功的績(jī)效考核體系。在T公司績(jī)效考核體系當(dāng)中，員工基本上是以被動(dòng)的接受者存在的，員工參與被有選擇的忽視掉了，員工大多時(shí)候只能通過發(fā)放的薪酬待遇和獎(jiǎng)金的數(shù)額了解一個(gè)大概的績(jī)效考核結(jié)果，自己具體的在考核中得到了什么評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)金的發(fā)放比例和計(jì)算公式等，員工們并不清楚，更不要說通過績(jī)效考核了解自己的情況，在下一考核周期中改進(jìn)調(diào)整。

3　績(jī)效考核的建議及對(duì)策

3.1繪制T公司的戰(zhàn)略地圖

T公司的績(jī)效考核改進(jìn)首先要做到的就是改變?yōu)榱丝己硕己说挠^念，必須將之融入到公司的整體戰(zhàn)略管理體系當(dāng)中，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，不再是單純的以對(duì)每個(gè)人的考核為目的，而是讓績(jī)效考核有效的為公司的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。為此，T公司要先制定符合戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略地圖以及明確各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，并將之轉(zhuǎn)變成績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，將其分解于公司的各個(gè)部門之中，通過每個(gè)員工和部門完成績(jī)效目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

公司的戰(zhàn)略地圖直接的展現(xiàn)出公司的經(jīng)營(yíng)理念以及發(fā)展前景，引導(dǎo)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用和改進(jìn)。

3.2建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

T公司在重新建立績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)立足于公司的現(xiàn)狀，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以及業(yè)務(wù)關(guān)系設(shè)置合適的KPI體系，特別是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是專門為被考核員工制定的，它與T公司是否能夠穩(wěn)定健康的發(fā)展，增加員工的工作滿意度、員工培訓(xùn)指標(biāo)以及穩(wěn)定核心員工這些內(nèi)容緊密相連。而在內(nèi)部流程方面，以產(chǎn)品為基礎(chǔ)，在保證質(zhì)量的同時(shí)，注意產(chǎn)品的更新?lián)Q代，確保T公司在同行業(yè)的同類產(chǎn)品中的領(lǐng)先地位，占據(jù)更大的市場(chǎng)。對(duì)于客戶關(guān)系方面，要注意兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，要注重與客戶的溝通，搜集客戶的反饋意見以及貨款的清收。

3.3績(jī)效考核的反饋與獎(jiǎng)懲

在一個(gè)考評(píng)周期結(jié)束后的一周之內(nèi)，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果匯總公示，各個(gè)部門的管理人員和人事部門的負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)組織與被考核員工進(jìn)行面談，就考核結(jié)果進(jìn)行了解，接受意見反饋，讓員工能夠更貼切的了解績(jī)效考核的情況，了解自身在工作中的不足與優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，針對(duì)其不足之處進(jìn)行分析指導(dǎo)，幫助其在下一考核周期時(shí)改進(jìn)。另外，人事部門應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，形成完整的人力資源管理鏈條。

首先，在薪酬福利方面與之掛鉤，T公司的年度薪酬體系調(diào)整以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，績(jī)效優(yōu)先通過增加薪酬待遇的方式激勵(lì)員工更好地表現(xiàn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)步。其次，以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)建立人力資源投資體系，以獎(jiǎng)勵(lì)的方式向績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的員工提供帶薪培訓(xùn)，并報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用。向難以完成績(jī)效考核指標(biāo)的員工進(jìn)行強(qiáng)迫性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，如果在培訓(xùn)后仍然難以完成績(jī)效考核指標(biāo)，則需要調(diào)崗或降職、降薪以示懲罰。

3.4保障措施

只有保證完善后的績(jī)效考核體系能夠真正的得到落實(shí)才能夠讓它發(fā)揮出作用。否則的話，就會(huì)起到相反的效果，影響到公司正常的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

首先，公司全員參與。只有公司的每個(gè)人都參與進(jìn)來(lái)，才能最大程度的體現(xiàn)出績(jī)效考核的效果?？?jī)效管理要依靠整個(gè)企業(yè)所有人共同完成，才可以發(fā)揮最大的效果。在公司中不管是高級(jí)管理者還是一線的普通員工，都可以隨時(shí)介入績(jī)效考核的任何一個(gè)執(zhí)行過程。共同完成績(jī)效考核的每一個(gè)目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

其次，加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)績(jī)效考核是公司生產(chǎn)和發(fā)展的保障，實(shí)施績(jī)效考核必須與公司的各項(xiàng)規(guī)章制度緊密結(jié)合，這些公司的制度則是企業(yè)文化的最好體現(xiàn)，因此，建立起好的企業(yè)文化，可以促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施，能夠讓其更好地發(fā)揮作用。營(yíng)造全新的企業(yè)文化環(huán)境，使績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃保持一致，促使員工通過有效地運(yùn)用績(jī)效考核，改善自身的工作能力，達(dá)到績(jī)效考核所需要的任務(wù)指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

最后，將績(jī)效考核的結(jié)果公開并積極搜集反饋意見。在一個(gè)考核周期完成之后，及時(shí)的將考核結(jié)果匯總、公開，以此刺激員工的工作主觀能動(dòng)性，并主動(dòng)的約談考核對(duì)象，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，以利于在下一個(gè)考核周期中員工能有更好的表現(xiàn)，發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用，為公司下一階段的人事決策提供實(shí)施的依據(jù)，消除不必要的誤解，降低可能出現(xiàn)的由于信息不對(duì)稱造成的抵制、敷衍績(jī)效考核的現(xiàn)象。

4　結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核對(duì)于一家企業(yè)的人力資源管理體系來(lái)說都是必不可少的一環(huán)，企業(yè)對(duì)于員工能力的考察、職務(wù)的晉升、福利待遇的提高或者是處罰基本都是以績(jī)效考核的結(jié)果作為依據(jù)。此外，還能讓員工更清楚地了解到自身的優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)，以利于在工作中進(jìn)行改善。然而，在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分的企業(yè)只是“順大流”高績(jī)效考核，卻并不真正了解績(jī)效管理的重點(diǎn)，這種情況下并不能讓績(jī)效考核起到效果，甚至還會(huì)給企業(yè)造成一定的問題和困惑。一家企業(yè)如果希望績(jī)效考核能夠起到作用，首先要做的是弄清楚績(jī)效考核的程序，用心設(shè)計(jì)績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)指標(biāo)，只有如此才能發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。

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中圖分類號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)09(c)-015-03

作者簡(jiǎn)介：倪武帆(1969)，男，博士，教授，主要從事戰(zhàn)略管理方面的研究；石鋼(1981-)，男，漢族，遼寧人，武漢紡織大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理專業(yè)，主要從事人力資源管理方面的研究。