摘要：?jiǎn)T工素質(zhì)的整體提升對(duì)基層煙草企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。在新時(shí)代下，如何利用人力資源優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，值得基層煙草企業(yè)進(jìn)行探討。文章從員工培訓(xùn)激勵(lì)的重要性以及當(dāng)前基層煙草企業(yè)在此工作中存在的突出問題出發(fā)，提出了加強(qiáng)員工培訓(xùn)激勵(lì)的相應(yīng)措施，以期為基層煙草企業(yè)培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)煙草企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：基層煙草企業(yè)；企業(yè)員工；培訓(xùn)激勵(lì)；人力資源；長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F241 文章編號(hào)：1009-2374（2015）28-0177-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.28.088

在新時(shí)代下，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，人力資源已成為未來發(fā)展路上重要的戰(zhàn)略資源。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，基層煙草企業(yè)雖然也意識(shí)到人員素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)其也采取了相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)措施，但就培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀來看并不樂觀，急需采取有效的策略來解決這些問題。因此，筆者站在基層煙草企業(yè)的角度，對(duì)員工培訓(xùn)激勵(lì)方面進(jìn)行了相應(yīng)的探討。

1 員工培訓(xùn)激勵(lì)的重要性概述

盡管目前基層煙草企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)員工培訓(xùn)工作的管理，但仍存在培訓(xùn)工作形式化，培訓(xùn)效果檢查無人關(guān)注，考核濫竽充數(shù)，培訓(xùn)與勞動(dòng)、工資、用人制度等相關(guān)性不高，培訓(xùn)主體的利益驅(qū)動(dòng)不力等諸多問題，這對(duì)調(diào)動(dòng)核心員工的積極性極為不利，較大地束縛了員工的發(fā)展空間，也阻礙了企業(yè)更快更好地發(fā)展。

1.1 培訓(xùn)激勵(lì)是員工自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的重要手段

在企業(yè)內(nèi)部，員工整體素質(zhì)的提高是企業(yè)得以發(fā)展的重要命脈，而培訓(xùn)激勵(lì)可以幫助員工更好地成長(zhǎng)，在對(duì)自己已有知識(shí)進(jìn)行更新的同時(shí)，也能使自身的專業(yè)技能得到不同程度的提升，增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，對(duì)實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值起到重要的激勵(lì)作用，從某種意義上來說，培訓(xùn)激勵(lì)就是對(duì)員工的最大福利。

1.2 培訓(xùn)激勵(lì)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳途徑

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。通過培訓(xùn)激勵(lì)，始終貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，以此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的培訓(xùn)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培訓(xùn)激勵(lì)是企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的最佳途徑。

1.3 培訓(xùn)激勵(lì)是企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的堅(jiān)實(shí)保障

通過對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)，向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，形成良好的行為規(guī)范，進(jìn)而形成融洽協(xié)調(diào)的工作氛圍，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力，為企業(yè)團(tuán)隊(duì)建議的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

1.4 培訓(xùn)激勵(lì)可以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)激勵(lì)的同時(shí)，無形中增強(qiáng)了企業(yè)的軟實(shí)力，通過對(duì)員工專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力的提升，為關(guān)鍵崗位培育優(yōu)秀人才，形成一個(gè)層次分明、更加堅(jiān)固的人力資源體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中憑借其最關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力占據(jù)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2 基層煙草企業(yè)核心員工培訓(xùn)激勵(lì)存在的問題

在新時(shí)代下，想要基層煙草企業(yè)中員工的作用得到更好的發(fā)揮，需要對(duì)它在培訓(xùn)激勵(lì)方面存在的問題予以全面的分析，這也是新時(shí)代下基層煙草企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在基層煙草企業(yè)中，每年都制定了系列的教育培訓(xùn)計(jì)劃，出發(fā)點(diǎn)是為了加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)的管理，但培訓(xùn)效果不明顯，分析其原因，主要有以下三個(gè)方面：

2.1 基層煙草企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)缺乏針對(duì)性

目前在基層煙草企業(yè)教育培訓(xùn)中，普遍存在培訓(xùn)對(duì)象數(shù)量多、人員雜，在培訓(xùn)執(zhí)行過程中缺乏針對(duì)性。一是缺乏培訓(xùn)對(duì)象的針對(duì)性，沒有根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容精簡(jiǎn)培訓(xùn)對(duì)象，使培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于受訓(xùn)者沒有實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)意義；二是缺乏培訓(xùn)方式的針對(duì)性，沒有針對(duì)不同的培訓(xùn)群體，采取不同的培訓(xùn)方式，仍然以講授式的培訓(xùn)為主要手段，培訓(xùn)效果不理想；三是缺乏培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性，沒有對(duì)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部存在的問題進(jìn)行深入分析，相應(yīng)提出急需解決的課題，培訓(xùn)考核時(shí)過多注重是否有培訓(xùn)資料，是否完成了培訓(xùn)任務(wù)，而對(duì)培訓(xùn)到底解決了哪些實(shí)際問題，培訓(xùn)內(nèi)容是否符合企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需要的關(guān)注程度不高。

2.2 基層煙草企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)缺乏層次性

在基層煙草企業(yè)教育培訓(xùn)中，缺乏一個(gè)分層次的培訓(xùn)管理模式，沒有根據(jù)員工的年齡層次、知識(shí)層次、專業(yè)技能層次、思想觀念層次等多方面進(jìn)行分層管理，往往是無論年齡的大小、無論文化水平的高低、無論專業(yè)技能的熟練與生疏、無論思想的保守與激進(jìn)，都一攬子進(jìn)行相同層次的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容過于深?yuàn)W，會(huì)造成年齡大的、文化水平較低的、專業(yè)技能生疏的、思想保守的員工跟不上培訓(xùn)節(jié)奏，沒有學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)內(nèi)容過于淺俗，又不能滿足年輕的、文化水平高的、專業(yè)技能強(qiáng)的、思想激進(jìn)員工的需求，造成培訓(xùn)實(shí)施時(shí)找不到最佳切合點(diǎn)，收效不大。

2.3 基層煙草企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)缺乏長(zhǎng)效性

從基層煙草企業(yè)教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)停留在短期目標(biāo)，沒有建立一個(gè)對(duì)員工培訓(xùn)激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制。一是缺乏一種漸進(jìn)式階段性的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)一個(gè)員工的培訓(xùn)往往是短期性的、沒有目標(biāo)性的，沒有持續(xù)跟蹤，強(qiáng)化鞏固，確定最終的培訓(xùn)目標(biāo)，缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)性；二是沒有將培訓(xùn)科學(xué)地納入薪酬激勵(lì)機(jī)制，員工的培訓(xùn)效果對(duì)薪酬的影響程度低；三是缺乏一種與培訓(xùn)相匹配的人才成長(zhǎng)機(jī)制，沒有將培訓(xùn)取得的成果跟任職、晉升等緊密結(jié)合，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)效激勵(lì)保障機(jī)制，使得受訓(xùn)人員沒有學(xué)習(xí)動(dòng)力。

3 基層煙草企業(yè)核心員工培訓(xùn)激勵(lì)策略

針對(duì)基層煙草企業(yè)在核心員工培訓(xùn)機(jī)制方面存在的問題，筆者從以下三個(gè)方面提出相應(yīng)的策略以供參考：

3.1 甄別培訓(xùn)對(duì)象，因材施教，建立分層次的培訓(xùn)機(jī)制

在基層煙草企業(yè)中，員工的素質(zhì)參差不齊，年齡結(jié)構(gòu)跨度較大。企業(yè)管理層需要對(duì)員工在年齡、思想觀念、專業(yè)技能水平、文化知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行全面的了解，在此基礎(chǔ)上從不同方面對(duì)員工進(jìn)行分類，并進(jìn)行培訓(xùn)。比如：根據(jù)員工年齡的不同，將培訓(xùn)對(duì)象分為老年員工與青年員工；根據(jù)思想觀念的不同，將培訓(xùn)對(duì)象分為思想活躍型與思想陳舊型；根據(jù)專業(yè)技能水平的不同，將培訓(xùn)對(duì)象按專賣、營(yíng)銷、物流、行管、煙葉等五線人員進(jìn)行劃分，分為技能熟練型與技能生疏型；根據(jù)文化知識(shí)結(jié)構(gòu)的不同，將培訓(xùn)對(duì)象分為基礎(chǔ)技能型、鞏固提升型、開拓超越型。在甄別培訓(xùn)對(duì)象的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行科學(xué)的群體劃分，根據(jù)實(shí)際情況因材施教，這樣既可提高員工參與培訓(xùn)的積極性，又可以增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，特別是對(duì)于核心員工來說，更能滿足他們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望，更能促進(jìn)他們更好更快地發(fā)展。endprint

3.2 采集、創(chuàng)造員工培訓(xùn)需求，針對(duì)性地提供培訓(xùn)

要想提高員工參加培訓(xùn)的積極性，并取得良好的培訓(xùn)效果，得讓員工有發(fā)自內(nèi)心的培訓(xùn)需求，而不是讓員工“被培訓(xùn)”。作為基層煙草企業(yè)的管理者，一方面要善于采集員工已有的培訓(xùn)需求，另一方面要采取一定的方法創(chuàng)造員工的培訓(xùn)需求。在采集員工的培訓(xùn)需求時(shí)，既要考慮員工的個(gè)別需求，也要考慮企業(yè)的組織需求，把員工的個(gè)別需求同企業(yè)的組織需求結(jié)合起來，制定共性以及個(gè)性的培訓(xùn)計(jì)劃。共性的培訓(xùn)內(nèi)容如激勵(lì)類、成功類、企業(yè)文化類、禮儀類、心理類等；個(gè)性的培訓(xùn)內(nèi)容如市場(chǎng)服務(wù)技巧、專賣執(zhí)法、對(duì)標(biāo)知識(shí)、寫作技巧等。在創(chuàng)造員工的培訓(xùn)需求時(shí)，可采取制度引導(dǎo)的方式進(jìn)行，如規(guī)定某個(gè)職位必須要達(dá)到哪種培訓(xùn)要求，這就使得員工感知，獲得培訓(xùn)不是為了公司業(yè)務(wù)的需要，而是為了自身發(fā)展的需要。只有把“被培訓(xùn)”變成“要培訓(xùn)”，員工才能有動(dòng)力接受培訓(xùn)，而且能夠感受到未來個(gè)人發(fā)展的希望。

3.3 建立員工教育培訓(xùn)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，常抓培訓(xùn)工作

目前基層煙草企業(yè)人力資源改革方案中，把員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)資格及任職年限放在了一定的位置，實(shí)行學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)資格、任職年限積分制，并在薪檔調(diào)整時(shí)予以加分。這是一個(gè)激勵(lì)核心員工的較好機(jī)制，但這種機(jī)制也存在一定的弊端：一是對(duì)這幾項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行積分時(shí)，按員工具備的最高學(xué)歷、等級(jí)進(jìn)行積分，同時(shí)具備兩個(gè)及以上相同等級(jí)的不予重復(fù)積分。這對(duì)那些全面發(fā)展的員工不公平，不利于企業(yè)員工素質(zhì)的全面提升，不利于激發(fā)員工全方位學(xué)習(xí)的積極性。筆者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)取得的每項(xiàng)資格都實(shí)行積分制，作為薪檔調(diào)整的一個(gè)依據(jù)，提高員工的綜合素質(zhì)；二是只考慮了取得相關(guān)資格證書的加分，沒有將日常的培訓(xùn)工作納入積分范疇。由于對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)工作缺乏力度，目前基層煙草企業(yè)對(duì)于員工的日常培訓(xùn)結(jié)果很難用具體的指標(biāo)在積分時(shí)予以體現(xiàn)。筆者認(rèn)為，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)日常培訓(xùn)效果的檢測(cè)，對(duì)每次的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核打分，考核方式可突破單一的筆試進(jìn)行靈活掌握。在薪檔調(diào)整時(shí)把每一次的培訓(xùn)考核分值按一定的比例進(jìn)行折算，累積總分按一個(gè)單列項(xiàng)目作為薪檔調(diào)整的依據(jù)。這樣，從制度上給予員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使培訓(xùn)工作常態(tài)化、長(zhǎng)期化，也更能體現(xiàn)核心員工的價(jià)值所在，有利于企業(yè)整體素質(zhì)的全面提升。

總之，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)、員工來說是一個(gè)雙贏的選擇，通過員工培訓(xùn)激勵(lì)工作的不斷完善與改進(jìn)，既能滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，也能優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的更長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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作者簡(jiǎn)介：鄭艷蓮（1975-），女，湖南溆浦人，湖南省煙草公司懷化市公司溆浦縣分公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint