楊維芬 趙 碩

（青島大學(xué)公共管理學(xué)院，山東 青島 266001）

對于高校來說，進(jìn)行人力資本投資具有相當(dāng)大的風(fēng)險性，文章將分析高校進(jìn)行人才引進(jìn)的重要性與高校人力資本投資組成內(nèi)容，重點(diǎn)分析其中的招聘引進(jìn)投資與存在的風(fēng)險以及防范措施。

1 高校人才引進(jìn)的重要性

21世紀(jì)的競爭，主要是人才的競爭。高校進(jìn)行人力資本投資主要有以下兩個方面的作用：一是貨幣收益 。一方面是組織的貨幣收益：高校通過外部招聘引進(jìn)人才后，對其進(jìn)行在職培訓(xùn)等方式進(jìn)行人力資本投資，使得組織內(nèi)的人力資本的質(zhì)量得以提高。另一方面，人才個人的經(jīng)濟(jì)收益。高校人力資本的投資，可以使組織人員的時間價值得到增值，最終體現(xiàn)在人員報酬的增加上。二是非貨幣收益。一是有助于促進(jìn)教師隊(duì)伍和學(xué)科建設(shè)；二是有助于促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量；三是有助于提升高?？蒲兴?，為社會做貢獻(xiàn)。

2 高校人力資本投資的內(nèi)容和存在的風(fēng)險

2．1 人力資本投資的內(nèi)容

高校人力資本投資主要包括：招聘引進(jìn)投資，人力資本培訓(xùn)投資，人力資本激勵約束投資等。其特點(diǎn)是起點(diǎn)較高、投入費(fèi)用較高、高風(fēng)險高回報、收益的多重性。本文重點(diǎn)分析的是招聘引進(jìn)投資。

人力資本招聘引進(jìn)投資是高校為招聘和選拔所需的人力資源開展相應(yīng)的活動而發(fā)生的各種費(fèi)用支出，主要包括招募投資、選拔投資、錄用投資、安置費(fèi)用、離職成本、重置成本。此外，還有其他費(fèi)用。如：科研啟動經(jīng)費(fèi)，安家費(fèi)等。

2．2 高校人力資本投資存在的風(fēng)險

2．2．1 招聘引進(jìn)與對象選擇風(fēng)險

高校人才招聘引進(jìn)工作中，存在人力資本投資風(fēng)險的原因主要有：（1）缺乏合理的規(guī)劃。第一，高校招聘引進(jìn)人才的計劃是由人事部門制定的，很少征詢學(xué)科專家和教師的意見，這樣的計劃缺乏戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性。第二，有些高校人才引進(jìn)時容易出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象。（2）招聘方式選擇不當(dāng)。第一，我國高校人才引進(jìn)的途徑主要有三種。有36.8%的人是通過老師、親朋等的“熟人效應(yīng)”獲得職位的；有31.2%的人是憑著感覺到校求職獲得職位的；有19.4%的人是通過“招聘廣告登門應(yīng)聘”獲得職位的。[1]可見，“熟人效應(yīng)”在人才引進(jìn)工作中占的比重偏大。第二，柔性人才引進(jìn)方式過少，剛性引進(jìn)方式較大。（3）重硬件，輕軟件。學(xué)校在制定人才招聘引進(jìn)計劃時對人員的硬件即學(xué)歷、職稱等提出剛性要求，而很少考察人員的發(fā)展?jié)摿蛯?shí)際水平。

2．2．2 人職匹配風(fēng)險

高校在人才招聘的過程中，如果所招聘的人員與人才需求不一致，就會出現(xiàn)“招聘不當(dāng)型人力資本投資風(fēng)險”。[2]一方面，如果招聘人才的能力多于崗位的需求，雖然能勝任崗位，但要付出較多的資本。并且隨著時間的推移，其能力得不到充分的發(fā)揮，容易導(dǎo)致人才的流失。另一方面，如果招聘到人才的能力小于崗位的要求，不能夠勝任崗位，則需要對其進(jìn)行培訓(xùn)或再次招聘錄用人員，這就會增加高校的財政支出。

2．2．3 違約風(fēng)險

在市場經(jīng)濟(jì)中，人才的自由流動是人才競爭的表現(xiàn)。有序的人才流動有利于高校和人才的發(fā)展，無序的人才流動容易違反契約，不利于高校的發(fā)展，也容易帶來風(fēng)險和損失。根據(jù)人才流動的主體，人才流失可分為兩部分：（1）招聘引進(jìn)的人才二次流失。招聘引進(jìn)的人才再次流失，不僅使高校的前期工作和投資白白浪費(fèi)，而且還影響高校后續(xù)的發(fā)展。（2）原有人才的流走。一是高校原有的人才被別的高校招聘引進(jìn)。二是高校在引進(jìn)新人才后，對新引進(jìn)的人員委以重任，忽略原有的人才，沒有很好平衡兩者之間的關(guān)系，導(dǎo)致原有人才產(chǎn)生負(fù)面情緒，產(chǎn)生離開的念頭。

3 高校招聘人才工作中人力資本投資風(fēng)險防范

面對以上人力資本的風(fēng)險，可以從觀念和機(jī)制兩個方面采取措施進(jìn)行防范。

3.1 改變觀念

3．1．1 樹立“以人為本”的管理理念

“人性假設(shè)”分為四種：社會人假設(shè)、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。高校樹立以人為本的管理理念，這是基于社會人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)上的。因此，學(xué)校應(yīng)做到：（1）辨別高校人員的需求層次，樹立制定符合人員激勵措施的觀念。（2）樹立“為我所用”的觀念。高校要根據(jù)自身的學(xué)科發(fā)展?fàn)顩r，人才的需求情況積極招聘引進(jìn)人才，使人財物的效用最大化，以便達(dá)到為我所用的目的。（3）摒棄一些舊觀念。高校應(yīng)破除舊的觀念，樹立“任人唯賢”的觀念，用可用人才，用專長之才。

3．1．2 樹立“成本—收益”理念

根據(jù)人力資本理論，只有當(dāng)預(yù)期的收益等于或大于付出的成本時人們才愿意進(jìn)行投資。對于高校而言，學(xué)校人力資本投資的重要組成部分是人才招聘引進(jìn)工作。為此，高校管理者應(yīng)樹立“成本-收益”理念，在招聘引進(jìn)人才時，分析資本投入成本和預(yù)期收益之間的對比。合理引進(jìn)必要人員和配置資源，使效益達(dá)到最優(yōu)。

3．2 改革機(jī)制

3．2．1 改進(jìn)人才招聘引進(jìn)機(jī)制

（1）制定科學(xué)的招聘引進(jìn)人才規(guī)劃

高校根據(jù)自身情況制定實(shí)施符合自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，是其人力資源管理的核心內(nèi)容。人才的招聘引進(jìn)工作則是規(guī)劃開展的第一步工作。分為以下階段：①統(tǒng)計分析。學(xué)校的人事處根據(jù)崗位空缺的材料進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型。②自我定位。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略決定高校人才規(guī)劃的方向。為此，高校管理者要明確自己的定位。③科學(xué)預(yù)測。高校在招聘引進(jìn)人才時要考慮多方面的因素，適時調(diào)整計劃，以便達(dá)到引進(jìn)合適人才的目的。④組織規(guī)劃。根據(jù)以上的階段，要明確引進(jìn)人才的學(xué)歷、年齡等各方面的標(biāo)準(zhǔn)以及要求，多與專家、院系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，制定科學(xué)、合理的人才招聘引進(jìn)規(guī)劃。

（2）重視人才測評工作

人才測評工作是通過運(yùn)用各種手段和方式，綜合考評人職匹配度和人才水平的一項(xiàng)技術(shù)工作。這需要借鑒企業(yè)招聘人員時的一些做法，如結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。也需引用一些人格測驗(yàn)或者智力測驗(yàn)，如五因素人格問卷。采用定性和定量相結(jié)合的分析方法，全面測評招聘引進(jìn)的人員。此外，學(xué)校還可以通過背景調(diào)查核實(shí)要招聘人員的相關(guān)信息，原單位對其評價等，選擇合適的人員。

（3）多渠道、多層次引進(jìn)人才

傳統(tǒng)上，高校招聘引進(jìn)人才多以“熟人介紹”居多，這容易引起同質(zhì)現(xiàn)象，需要多渠道、多層次引進(jìn)人員。第一，通過不同方式發(fā)布招聘信息。可通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙期刊等形式，發(fā)布通知，鼓勵人員踴躍參加招聘。第二，招聘內(nèi)容詳實(shí)，同時語言要適當(dāng)新穎。第三，重視柔性的招聘人才方式?？善刚堉麑＜?、教授做兼職人員，與高層次的人才簽訂短期的合作項(xiàng)目等。這樣，既可以獲得人才智力上的支持，又可以緩解高校用人緊缺的狀況，節(jié)約培養(yǎng)費(fèi)用。

3．2．2 優(yōu)化環(huán)境培育機(jī)制

（1）組織文化的建設(shè)

良好的組織文化能使組織人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，潛移默化的影響他們的行為。因此，高校應(yīng)做到：首先，要形成敬重人才的良好氛圍。這就要求學(xué)校行政部門要淡化“官本位”的思想，增強(qiáng)服務(wù)的意識，制定人性化管理的制度。其次，營造寬松學(xué)術(shù)氛圍。若是學(xué)術(shù)氛圍濃厚，高校能“百家爭鳴、百花齊放”，就能很容易吸引到人才。最后，建立和諧的人際關(guān)系。新引進(jìn)的人才開展學(xué)校的工作過程中有一定的適應(yīng)過程。在這過程中，高校管理者應(yīng)關(guān)心他們的生活，用感情留人的方式。與此同時，要對原有人才和引進(jìn)人才一視同仁。

（2）工作生活條件的提供。

高校還應(yīng)為招聘引進(jìn)的人員提供良好的工作和生活條件。這就要做到：第一，高校須兌現(xiàn)招聘引進(jìn)人才前的承諾。如：科研經(jīng)費(fèi)的到位。第二，齊備的配套設(shè)施。為招聘引進(jìn)的人才提供實(shí)驗(yàn)室和科研儀器裝備，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，等。第三，建立高效的后勤服務(wù)。要為人員的生活和工作提供便利。

［1］李曉婷.高校人才使用現(xiàn)狀與思考:對北京市屬高校引進(jìn)人才的調(diào)查研究[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報,2007(6):26-31.

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