范路煒 張梅香 紀芳

（中國石油天然氣股份有限公司規(guī)劃總院）

近年來，關于幸福感的研究日益引起廣泛關注，相關研究成果被越來越多地應用到管理領域，為企業(yè)改進管理提供了新的視角，但是，專門針對知識型員工的幸福感研究還不多。隨著我國經濟轉型升級，知識型員工數量不斷增多，成為影響企業(yè)核心競爭力的重要因素，其中，石油科研單位員工是知識型員工群體中的典型代表。本文在回顧幸福感理論和知識型員工研究成果基礎上，結合石油科研單位知識型員工管理現狀，從員工幸福感角度提出一些管理建議。

1 幸福感研究綜述

西方關于幸福感的實證研究已經有幾十年的歷史，產生了兩個理論流派，一個被稱為主觀幸福感（Subjective well-being，簡稱SWB）；另一個被稱為心理幸福感（Psychology well-being，簡稱 PWB）。他們雖然都反映了幸福感的某一個方面，但是，在理論基礎、概念界定、評價標準等方面都存在明顯差異。

1.1 主觀幸福感

所謂主觀幸福感是個體依據自定的標準對其生活質量的整體評價，包括生活滿意度（個體對生活總體狀況的認知評價）和情緒體驗（包含積極的和消極的兩個方面）兩個基本維度。對主觀幸福感影響因素的解釋有不同的理論模型，比較有代表性的有人格理論、比較理論、目標理論等。

1.1.1 人格理論

人格理論認為不同的人格類型決定了個體對幸福的不同感受，人格特質決定了一個人基準的幸福感水平，人們可以通過自我修煉或者改變環(huán)境來改善自己的幸福感，讓自己的心態(tài)更健康，但卻很難徹底改變一個人的幸福感基準水平，人格的高度穩(wěn)定性也決定了個體主觀幸福感的穩(wěn)定性和一致性。

1.1.2 比較理論認為幸福來自比較

比較理論強調的是，橫向的比較具有穩(wěn)定性，即，部分人總是習慣于同比自己強的人比較，從而造成幸福感比較低；而另一部分人則相反?？v向的比較具有易逝性，人體有一種機能能夠調適當前生活中好的或是壞的事件的影響，使幸福感又逐步回復到原來的水平上。

1.1.3 目標理論

目標理論認為當人們有明確目標并且通過努力實現該目標時會感到幸福，這種感受是穩(wěn)定而長久的。有兩個因素在目標實現中對幸福感產生重要影響：一是，目標要與個人內心的價值觀一致，外在的目標，如名譽、地位等的實現不一定帶來幸福感穩(wěn)定的提升；二是，實現目標的信心比目標實現更重要。

1.2 心理幸福感

同主觀幸福感不同，心理幸福感認為幸福是客觀的；是不以自己主觀意志為轉移的自我完善、自我實現和自我成就；是自我潛能的完美實現［1］。關于心理幸福感研究影響較廣的理論有Ryff的六因素模型、Waterman的人格顯現理論，以及Ryan和Deci的自我決定理論等。

1.2.1 六因素模型

一是，自我接受，是指對自己的悅納，不僅能夠接受自己的優(yōu)點，也能接納自己的缺陷和不足，不僅能夠積極面對未來，也能夠接納自己的過去。自我接受是個體獲得幸福感的基礎，也是積極心理機能的重要體現；二是，個人成長，是指個體能夠不斷挖掘自己的潛能，不滿足于安逸的環(huán)境，積極面對挑戰(zhàn)，實現自己的不斷成長和進步；三是，生活目標，是指個體了解自己需要，能夠制定清晰的目標，并在不斷實現目標的過程中實現生命的意義；四是，積極人際關系，是指個體具有建立溫暖、真誠人際關系的能力，能夠理解、感受周圍的人，建立深厚友誼，并獲得積極人際關系帶來的情感上和功能上的支持；五是，環(huán)境掌控，是指個體能夠選擇或改變周圍的環(huán)境，使得這種環(huán)境能夠與自己的價值觀和特點相適應。不幸福的人總是被動適應環(huán)境，而幸福的人能夠通過協(xié)調、平衡、選擇來讓環(huán)境適應自己，并能夠充分利用環(huán)境中的機會實現自我發(fā)展；六是，獨立自主，是指個體能夠堅持自己的價值觀和行為準則，不受環(huán)境和習俗的影響。一般具有獨立自主特質的人具有很強的內控能力，不會放任自己被環(huán)境或自身不良習慣所改變。

1.2.2 人格顯現理論

人格顯現理論認為當人們全身心投入到與自己深層次價值最匹配的活動中時，會進入一種忘我的狀態(tài)，感受到非同尋常的活力和適合感，個人的真實狀態(tài)得以展現。在這種狀態(tài)下，個體能夠感受到強烈的幸福感。

1.2.3 自我決定理論

自我決定理論認為個人內在需求的滿足是獲得幸福感的基礎，其中有3種需求是獲得幸福感所必需的，即，能力需求、關系需求和自主需求。是個體獲得健康的心理狀態(tài)的基礎。

通過對比可以看出，主觀幸福感和心理幸福感在心理體驗的層次上是有差異的，主觀幸福感強調人的一般主觀感受，而且?guī)в泻艽蟪潭鹊南忍煨?，這樣的理論雖然具有廣泛的適用性，但未免過于消極。而心理幸福感探究的是一種更深層次的心理體驗，并非所有人都能獲得心理幸福感所描述的那種心理感受，但是，這種理論強調了人的主觀能動性，也更深刻地揭示了人類情感世界的復雜性。

2 知識型員工的特點

最早提出“知識型員工”概念的學者是美國人彼得·德魯克，其定義為“能夠掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。目前，人們把具有較高個人素質，擁有較高的學歷和某些專業(yè)特長，掌握相當技術和管理知識的員工均稱為知識型員工。

與其他非知識型員工相比，知識型員工在職業(yè)訴求、心理特質、價值觀及工作方式等方面有許多特殊性。

2.1 具有較強的自我實現愿望

知識型員工相比普通技能操作員工具有較高的需求層次，往往更追求自身價值的實現。因此，知識型員工不會滿足于一般事務性工作，渴望從事更具挑戰(zhàn)性、更有創(chuàng)造性的工作，希望充分發(fā)揮個人才智，實現自我價值。

2.2 高度重視精神激勵和成就激勵

精神激勵和成就激勵等精神層面的激勵對知識型員工而言是強烈且持久的，對他們最好的激勵往往是工作中取得的成就。由于知識型員工高度重視自我價值實現，因此，他們非常在意組織、社會及他人的評價，對獲得社會的認可和尊重有強烈的渴望。

2.3 具有較高的創(chuàng)造性和自主性

知識型員工所從事的工作一般屬于創(chuàng)造性、創(chuàng)新性勞動，需要利用自身的專業(yè)知識和頭腦進行創(chuàng)造性思維，這是一個高度自主性的過程。因此，知識型員工更喜歡寬松、自由的工作環(huán)境，更強調工作中的自我管理和自我引導。

2.4 工作過程難以監(jiān)控且成果難于衡量

由于知識型員工的創(chuàng)造性勞動過程不會局限于特定的時間和空間，因此，很難監(jiān)控，工作成果也往往是某種思想、管理創(chuàng)新、創(chuàng)意或是技術發(fā)明，不能簡單地用數量計算，很難采用一般的經濟效益評價指標進行衡量。

由于以上特點，人們普遍認為對知識型員工的激勵，除了必要的物質獎勵、職位晉升等外激勵手段，更重要的是員工的內在激勵，如，成就激勵、能力激勵、榮譽激勵等。因此，這些特征與心理幸福感所關注的內容是高度契合的。由于知識型員工具有更高層次的精神活動，擁有更高的精神追求，更符合心理幸福感所描述的個體特征，因此，從心理幸福感角度考察為知識型員工的激勵提供了基礎。

3 面臨的挑戰(zhàn)

石油科研單位知識型員工是一個較為特殊的群體。在我國市場化改革過程中，石油科研單位普遍建立了與市場經濟相適應的、以激勵約束機制為核心的人力資源管理體系，也吸引了大批高素質的人才。但是，受管理體制和思維慣性的限制，科學的人力資源管理體系尚未完全建立，也未能針對知識型員工特點進行有針對性的培養(yǎng)激勵。

3.1 傳統(tǒng)的制度體制尚存，職業(yè)通道狹窄

當前石油科研單位仍然保留了傳統(tǒng)的行政級別體系，“官本位”思想仍然較重，走上行政領導崗位仍然是員工職業(yè)發(fā)展的主要途徑，針對技術人員的崗位職等體系普遍缺乏，發(fā)展通道受限。

3.2 激勵手段單一，激勵資源受限

以項目產值為核心的業(yè)績考核方式，導致員工普遍關注短期經濟利益，習慣于以產值衡量工作價值，不利于引導員工關注工作本身的樂趣。與此同時，作為國有企業(yè)，其薪酬總額又常常受上級主管部門嚴格限制，員工收入增幅與其工作量增幅并不能完全匹配，收入差距無法拉開，薪酬分配的激勵作用在一定程度上也被削弱。

3.3 偏重外在激勵，忽視內在激勵

職位、薪酬方面的外在激勵機制較為健全，但是，能力激勵、成就激勵、自主性激勵等內在激勵機制沒有得到足夠的重視，也沒有制度化、體系化。

4 管理啟示及建議

石油科研單位知識型員工管理中面臨的問題，在某種意義上來說也是員工幸福感關注不夠的問題，提升員工幸福感的過程也是對員工進行有效激勵的過程。

4.1 嘗試引入為能力付薪的機制

個人成長和能力提升是心理幸福感的重要基礎。基于能力的薪酬體系，是指企業(yè)根據員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事。在這種薪酬體系下，員工不必一味追求職位等級的升遷，也不必按照某種嚴格的績效標準去“為績效奮斗”，他們能更積極地參與學習，并努力取得技能水平的提高（或相應的認證），這種“為自我能力的提升而工作”的激勵便成為一種令人愉快的動力。理論上有助于學習型組織的構建和企業(yè)核心競爭力培養(yǎng)。由于能力高不一定業(yè)績高，因此，能力薪酬體系有效實施需要具備很多條件，它體現了企業(yè)的一種人才理念和導向，具有一定合理性。而且薪酬的多大比例由能力決定不是固定的，需要不同企業(yè)根據情況靈活選擇。

4.2 營造公平的良性競爭環(huán)境

清晰的目標是提升知識型員工幸福感的條件，而且這種目標是通過個人努力可實現的。這就要設計適合知識型員工發(fā)展的崗位職等體系，建立一種公正公開、競爭擇優(yōu)的崗位動態(tài)運行機制，為研究性人才立足科研崗位提供足夠的空間，在薪酬、福利、工作職權等方面體現研究型人才的價值。

4.3 引導員工發(fā)掘工作本身的樂趣

投入到與自己深層次價值相匹配的活動中是獲得心理幸福感的重要途徑。除了常規(guī)性的工作，企業(yè)應該有目的地提供一些創(chuàng)新性的、有挑戰(zhàn)型的研究項目，提供必要的經費、時間、組織等資源支持，在企業(yè)內部營造一種鼓勵鉆研、樂于挑戰(zhàn)、充分發(fā)揮個人自主性的工作氛圍，引導員工從工作本身中獲得滿足感和成就感，而不僅僅是為了獲得物質報酬。這不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是員工幸福感實現的心理需要。

4.4 適度個性化

自主性是心理幸福感的重要特征。國有企業(yè)普遍存在一種集體主義文化，喜歡懂紀律、守規(guī)矩的員工，對個性普遍較為壓抑，石油科研單位也不例外。這種企業(yè)文化與知識型員工追求自我的特征是相悖的，也壓抑了員工自主性的發(fā)揮。要改變這種現狀，一是，為員工個性化的工作選擇提供平臺?？梢酝ㄟ^建立企業(yè)內部招聘機制，為員工崗位交流提供暢通的渠道和制度保障，既可以豐富員工的知識結構和職業(yè)經歷，也可以滿足員工個性化工作需要；二是，為員工個性化能力提升提供資源。員工培訓不應僅僅限于崗位培訓，還應把員工綜合素質培養(yǎng)作為目標，避免把知識型員工工具化，綜合能力的提升是滿足員工能力成長、提升心理幸福感的重要方式；三是，嘗試建立個性化福利制度。目前石油科研單位在員工福利的支出上并不低，但效果卻并不好，其主要原因是內容陳舊、單一，沒有考慮知識型員工的個性化需求。因此，可以借鑒“福利菜單”的模式，允許員工從企業(yè)所提供的一系列福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利項目，既強化了員工的參與感，體現了個性化，增強了單位福利支出的邊際效用，也能夠使同樣的投入給員工帶來更多的幸福感。

總之，石油科研單位可以試著從更高的視角看待員工幸福感問題，把員工幸福感提升作為知識型員工激勵的一個切入點，在為員工成長、發(fā)展創(chuàng)造更多條件的同時，實現企業(yè)和員工的共同成長。

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