“90后”營銷類員工薪酬需求特點淺析

摘 要：隨著員工隊伍新陳代謝節(jié)奏的加速，“90后”必將成為企業(yè)營銷群體的主力軍。然而，個性十足的90后員工有其獨特的心理和生理需要，這就導致管理難度加大。因此，如何留住優(yōu)秀的銷售人員成為人力資源管理者必須關注的問題。本文通過問卷調查方式分析90后營銷類員工的薪酬需求，力圖找到解決這一問題的有效途徑。

關鍵詞：90后員工；薪酬需求；薪酬體系

中圖分類號： 文獻標識碼：A

收稿日期：2014-01-11

作者簡介：徐友軍（1992-），湖北孝感市人，武昌理工學院人力資源管理專業(yè)1102班本科生；陳洪權（1964-），男，湖北咸豐人，武昌理工學院商學院人力資源系主任，副教授。

隨著時代發(fā)展，越來越多的“90后”涌入職場，精力充沛、喜歡挑戰(zhàn)的90后員工為企業(yè)營銷類崗位注入了大量新鮮血液。然而，這批未來職場主力卻因對自我價值實現(xiàn)的認知差異，其流動率居高不下。根據《2012中國薪酬白皮書》調研數(shù)據顯示，作為職場新生代，90后員工離職率高達30.6%，高出平均水平5%以上。同時多家企業(yè)人力資源部門負責人也表示，試用期沒過就走了不少，我們又要現(xiàn)招人。90后高離職率讓企業(yè)措手不及，令許多管理者頭痛不已，不少經驗豐富的管理人員遭遇了“滑鐵盧”，因此研究90后員工的特點及其心理特征，探討這一群體的營銷類員工的薪酬要求，以期針對性調整企業(yè)的薪酬政策，具有特殊意義。

作者曾做了一次關于90后營銷類員工對薪酬要求的問卷調查，共發(fā)放了500份調查問卷，回收了443份（回收率為88.6%），發(fā)放對象為兩類：高校市場營銷專業(yè)的大學生（30%）、營銷類從業(yè)人員（70%）。薪酬需求調查的項目包括29項，如薪酬項目的構成，包括基本薪酬、五險一金、住房、年終獎、帶薪假、培訓、出國深造機會、紅利等。薪酬需求調查問卷見表1。

表1 90后營銷類員工薪酬需求調查問卷

我們按各項目重要程度定義為，不看重（1分）、一般看重（2分）、比較看重（3分）、非?？粗兀?分），將調查結果按累計得分高低排序，獲得前十項分別為：績效提成、基本工資、短期獎金、年終獎、五險一金、培訓、公司專車、帶薪假、出國深造機會、用餐津貼，如表2。

表2 前十項重要性得分排序

對前十項各層次進行圖表分析比較（如圖1）

圖1 薪酬需求項目排在前十項的比較圖

對前十項的累計得分進行比較，如圖2。

圖2 前十項得分比較曲線圖

按薪酬管理理論，對上述十個薪酬項目我們可以分為三類，即基本薪酬（基本工資）、激勵薪酬（提成、短期獎金、年終獎金）、福利與服務（五險一金、培訓、公司專車、帶薪假、出國深造機會、用餐津貼）。各類占比排列如下圖3。從圖中可以看出，福利與服務占60%，激勵薪酬占30%，而基本薪酬只占10%。

圖3 90后營銷類員工薪酬需求分類構成排序圖

通過上述分析比較，我們不難看出90后營銷類員工薪酬需求與傳統(tǒng)的營銷類員工的薪酬需求發(fā)生了較大的變化，此次的調查發(fā)現(xiàn)，90后營銷人員對薪酬需求具有如下特點：

1.激勵薪酬處優(yōu)先地位

及時獎勵備受推崇。90后營銷類員工覺得這是對自身能力的肯定，也證明了自己的勞動被認可，這給他們極大的成就感，是他們和其他人拉開距離的關鍵。而且，這打破了干多干少一個樣的局面，是多勞多得的重要體現(xiàn)，滿足“90后”對公平的要求。所以“提成”、“短期獎金”、“年終獎金”排名非?？壳埃ǚ謩e是第一名、第三名、第四名），得分也非常高（分別是1729、1635、1631）。本次調查總分為1772，此三項占最高得分的比重分別是97.6%、92.3%、92.0%，可見員工對他們的看重程度非常高。這反映出以績效為導向的薪酬制度仍然被90后營銷員工所看重。

2.基本薪酬至關重要

雖然90后營銷類員工喜歡可變薪酬但對固定薪酬也很看重。調查顯示91.1%的90后營銷類員工非常看重基本工資，56%非常看重五險一金。這源于90后營銷類員工工作業(yè)績的風險性，他們所面臨的工作環(huán)境（產品、客戶以及競爭對手）本身也是瞬息萬變的，因此，在銷售人員的日常生活中，一個很大的挑戰(zhàn)就是要應付風險和不確定性的問題，當今社會生活壓力大，房貸、車貸等貸款高也有較大關系。所以對于“基本工資”和“五險一金”這種比較固定但又和自身關聯(lián)性很大的項目90后營銷類員工也很看重，因為基本工資的和五險一金的穩(wěn)定性給他們一種安全感。

3.企業(yè)福利的期望越來越高

90后營銷類員工在擇業(yè)時對企業(yè)福利考慮的比重越來越大。調查項目前十名中有6項是福利，占總數(shù)的60%。福利的對象是公司所有員工，不論其績效高低都會對員工平等發(fā)放，這顯然可以緩解90后營銷類員工因競爭所帶來的壓力，同時也是員工平等和歸屬的需要?？粗仄髽I(yè)的人文環(huán)境，希望尋求歸屬感。90后營銷類員工喜歡張弛有度的工作環(huán)境，這和當今經濟水平的發(fā)展有關，在滿足了生理需求和安全需求后，90后營銷類員工的追求上升到精神層次，更加尋求精神層次的滿足，比如個人能力的提高，認識更廣闊的世界，所以他們喜歡培訓和旅游，調查顯示，92.9%的90后營銷類員工看重帶薪假。

4.非?？粗貍€人職業(yè)生涯的成長

據調查，90后營銷類員工非?？粗貑T工培訓，他們希望從職業(yè)中獲得成長，甚至他們希望能獲得出國深造機會與國際接軌。調查顯示86.5%的90后營銷類員工看重出國深造機會，其中，41.8%的員工非?？粗爻鰢钤鞕C會；98.8%的90后營銷類員工看重培訓，其中57.1%的員工非?？粗嘏嘤枴＿@和近幾年中國人力資源管理的進一步發(fā)展有密切關系，人力資源管理的進一步發(fā)展完善使企業(yè)越來越注重對員工的培訓，企業(yè)安排的培訓也越來越貼近企業(yè)和員工真實需求。學習型社會的到來，90后營銷類員工也意識到知識飛速發(fā)展必須學習才不至于被社會所淘汰。

通過上述分析，結合90后營銷類員工離職率過高的現(xiàn)象，我們應該反思傳統(tǒng)營銷類員工的薪酬制度是否適用于90后營銷類員工。傳統(tǒng)的營銷類人員薪酬體系主要有以下幾種：純傭金制、純薪金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制。上述傳統(tǒng)的薪酬制度過于強調了薪酬的經濟性作用，制度單一，使員工缺乏安全感和歸屬感，且無差別性難以激勵員工積極性。并且傳統(tǒng)的薪酬制度在一定程度上獎勵不及時，獎勵周期過長同時也讓90后營銷類員工無法接受。90后員工被稱為“新新人類”，他們具有的特征決定了他們的需求與其他員工有所不同。如（1）好奇心強，他們的平均智商超過了以前的同齡人，對新事物充滿好奇，認知和接受新生事物的能力也強；（2）競爭觀念強，90后員工出生時市場體制已經進一步成熟，他們在日漸激烈的市場競爭環(huán)境中成長，深諳競爭之道；（3）視野開闊，90后無疑是對信息化世界最熟悉的人群，他們信息化掌握程度高，對外界的認識更廣泛更全面；（4）個性張揚，90后員工非主流意識更強，更加喜歡與眾不同，但這也導致他們相對缺乏團隊精神和團隊忠誠感；（5）愿意挑戰(zhàn)，90后員工愿意接受一些帶有挑戰(zhàn)性的工作而不是一成不變的工作，挑戰(zhàn)讓他們的生活更精彩，讓他們的人生與眾不同；（6）渴望成長，由于知識更新?lián)Q代越來越快，90后員工對終身學習理論有著更深刻的認識，他們希望與企業(yè)共同進步，希望與國際接軌。

那么，我們該如何對傳統(tǒng)薪酬體系進行改進呢？其指導思想是：按勞分配為主，多勞多得，效率優(yōu)先兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則。首先我們要改變原來太過單一的薪酬體制，基本工資+提成+長/短期獎金+福利津貼，形成全面的戰(zhàn)略薪酬體系。其次，關注員工表現(xiàn)，及時獎勵。這樣既可給員工一種備受關注的感覺，可以及時激勵員工，又可以避免獎勵周期過長帶來的遺忘、不公平、員工沒耐心等問題。最后，企業(yè)要合理增加員工福利，注重對員工的培養(yǎng)和員工歸屬感的建立，使企業(yè)培養(yǎng)并留住優(yōu)秀人才。

參考文獻：

[1]劉昕.薪酬管理（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2010.

（本文審稿 黃洪霞）