呂晶晶，張新國

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，湖北武漢430073）

2014年3月5日，國務(wù)院總理李克強(qiáng)在政府工作報(bào)告中提出“要提升中國制造在國際分工中的地位”，總理的重要講話凸顯了本屆政府要真正打造一個(gè)大國形象的決心。然而，“中國制造”在近年來一方面面對勞動(dòng)力成本不斷提升、人口紅利下降、西方國家制造業(yè)回暖等多方面因素的不利影響；另一方面，“中國制造”在長期粗放型增長中并沒有孵化出“高、新、尖”的創(chuàng)新技術(shù)。在面對以高效能運(yùn)算、數(shù)字制造、工業(yè)機(jī)器人、3D打印等為主要內(nèi)容的第三次產(chǎn)業(yè)革命的挑戰(zhàn)下，“中國制造”的含金量越來越低，甚至在一定程度上成了“低質(zhì)、廉價(jià)”的代名詞。因此，如何復(fù)興大國形象成了當(dāng)前最重要的議題。事實(shí)上，“中國制造”的復(fù)興之路就在腳下！要實(shí)現(xiàn)由“中國制造”向“中國智造”的成功轉(zhuǎn)型，就需要本土企業(yè)樹立起創(chuàng)新意識、精品意識，通過不斷創(chuàng)新，孵化出擁有中國自主知識產(chǎn)權(quán)的“中國芯”，將“中國智造”的品牌推向全世界，提升中國企業(yè)在國際制造業(yè)價(jià)值鏈中的主導(dǎo)地位，復(fù)興大國形象。理論與實(shí)踐都表明，提高企業(yè)“智造”能力的關(guān)鍵因素在于“人”，尤其是擁有科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)和具備創(chuàng)新技術(shù)能力的知識型員工，管理好知識型員工就為提升中國“智造”能力提供了有力的保障。然而近年來，越來越多的企業(yè)面臨著知識型員工流失率上升、頻繁跳槽，因缺乏激勵(lì)導(dǎo)致其工作滿意度下降、情緒低落等問題的困擾，造成這種狀況的根本原因是這些企業(yè)還沒有形成一套完整、規(guī)范、科學(xué)的知識型員工管理體系。當(dāng)前有關(guān)知識型員工管理的研究成果豐碩，但通過勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行來強(qiáng)化知識型員工管理的研究成果還很鮮見。事實(shí)上，勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行有利于建立一套健全的知識型員工管理體系，它不僅包括薪資激勵(lì)，還涵蓋福利、培訓(xùn)、績效與貢獻(xiàn)、企業(yè)文化與企業(yè)組織等方面的管理制度。與此同時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)能為員工創(chuàng)造和諧滿意的工作環(huán)境與積極寬松的創(chuàng)新氛圍，這將更有利于知識型員工在自主的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的技術(shù)專長，不斷提升中國“智造”的能力與水平。

一、企業(yè)“智造”能力、勞工標(biāo)準(zhǔn)以及知識型員工等核心概念內(nèi)涵

（一）企業(yè)“智造”能力

企業(yè)能否掌握創(chuàng)新技術(shù)，制造高附加價(jià)值的產(chǎn)品，這將直接關(guān)系到企業(yè)在今后能不能以市場為導(dǎo)向，生產(chǎn)具有高附加值的技術(shù)產(chǎn)品，打造“中國智造”的品牌形象。從制造到智造的轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于“智”。根據(jù)百度百科的定義，“智”不僅指智慧，還指智者。因此，“智造”能力的核心要素是人才和創(chuàng)新技術(shù)，以先進(jìn)技術(shù)、開放理念和科學(xué)方法提升企業(yè)的軟實(shí)力。目前，有關(guān)“智造”的內(nèi)涵并沒有學(xué)者給予具體界定，筆者認(rèn)為，“智造”正所謂智于心，造于形，指能夠制造又具有高附加價(jià)值的產(chǎn)品，既有利于市場應(yīng)用，又能給企業(yè)創(chuàng)造更多的利益?！爸窃臁蹦軒椭髽I(yè)積極發(fā)展，這一點(diǎn)已得到廣大研究者的普遍贊同，但究竟怎樣才能提高“智造”能力，這一點(diǎn)還值得探討，特別是由于其具有跨學(xué)科的特點(diǎn)，目前還沒有準(zhǔn)確的看法，但有一點(diǎn)是可以明確的，那就是其核心是技術(shù)創(chuàng)新能力。學(xué)者Chiesa曾指出：技術(shù)創(chuàng)新能力不僅包括產(chǎn)品創(chuàng)新，還包括開發(fā)、技術(shù)運(yùn)用、工藝流程和管理等因素的創(chuàng)新。Burgelman&M.A.Maidigue（1998）結(jié)合項(xiàng)目管理領(lǐng)域的研究成果，認(rèn)為科技創(chuàng)新能力是組織內(nèi)部能調(diào)動(dòng)一切資源完成創(chuàng)新的一種能力。具體包括優(yōu)化資源配置、經(jīng)營預(yù)測、組織結(jié)構(gòu)治理、企業(yè)戰(zhàn)略配合、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等多因素?；谝陨涎芯?，筆者認(rèn)為“智造”能力不是淺顯的只包括技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新固然重要，還要求和市場密切契合。很多新產(chǎn)品富含創(chuàng)新技術(shù)，但無法與市場結(jié)合，難以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些產(chǎn)品的“生存期”幾乎是曇花一現(xiàn)，那么這樣的技術(shù)還不能作為企業(yè)的“智造”能力[2]?，F(xiàn)代社會(huì)的技術(shù)更新日新月異，但在使用前應(yīng)該要事先做好市場調(diào)研，能讓客戶感受到明顯的技術(shù)改進(jìn)，能夠帶來市場價(jià)值，才是有實(shí)用價(jià)值的創(chuàng)新。同時(shí)，還包括對創(chuàng)新型知識員工的引進(jìn)、培育和管理。目前，我國在產(chǎn)業(yè)政策上希望能大力發(fā)展創(chuàng)新企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)希望能發(fā)揮知識資源的優(yōu)勢作用。因此，筆者在湖北武漢、江蘇昆山兩地對8家科技型企業(yè)及其12名高管進(jìn)行了訪談，結(jié)合上述國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果開發(fā)了中國企業(yè)“智造”能力的測量量表（表1），并用200份調(diào)查問卷做了信、效度檢驗(yàn)，信度達(dá)到0.831，效度0.872，表明量表有較好的內(nèi)部一致性。

（二）勞工標(biāo)準(zhǔn)

SA8000標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)可用于第三方認(rèn)證的社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，SA8000是全球首個(gè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，其基本宗旨是確保企業(yè)員工的合法權(quán)益，為保護(hù)員工的基本生存和工作環(huán)境提供制度保障。具體內(nèi)容見表2。

在目前構(gòu)建和諧社會(huì)的大環(huán)境下，執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)無疑對和諧勞資關(guān)系起著重要的作用。尤其對于企業(yè)的知識型員工，那些良好履行勞工標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)能夠從制度上更好地保護(hù)這批員工的權(quán)益，保障他們的各種福利。由于知識型員工屬于有技術(shù)、有經(jīng)驗(yàn)的群體，因此，以上述九個(gè)方面的規(guī)定并結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)，本文將以知識型員工工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、薪酬福利、工作激勵(lì)四個(gè)維度對勞工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量。

（三）知識型員工及企業(yè)創(chuàng)新氛圍

德魯克是最早定義知識型員工的學(xué)者，他在1954年指出相對于普通勞動(dòng)者而言，知識型員工是“使用知識或信息工作”的那一類人。在泰勒的科學(xué)管理理論誕生之前的年代，各種企業(yè)雇傭的都是簡單的勞動(dòng)工人，當(dāng)時(shí)還沒有依靠自己的知識和技術(shù)勞動(dòng)的工人。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和教育的普及，慢慢出現(xiàn)了擁有專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者，他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展提供了新的契機(jī)，以自己的知識和能力幫助企業(yè)改進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)管理。在現(xiàn)代企業(yè)的競爭狀態(tài)中，企業(yè)的生命力在于知識資源的掌握和應(yīng)用，而知識資源的開發(fā)和應(yīng)用主要依靠知識型員工。因此，筆者認(rèn)為知識型員工就是企業(yè)中掌握知識資源，能夠調(diào)動(dòng)知識資源的員工。

（表2） SA8000對企業(yè)員工權(quán)益的具體規(guī)定

滿足各種有利于企業(yè)完成科技創(chuàng)新的資源，企業(yè)還需要有一個(gè)良好的創(chuàng)新環(huán)境，這樣才能更好地將客觀資源調(diào)動(dòng)起來，將知識性員工的潛力充分激發(fā)出來[2]。這個(gè)能給企業(yè)帶來創(chuàng)新契機(jī)的文化環(huán)境就是創(chuàng)新氛圍。具體來說企業(yè)創(chuàng)新氛圍有如下體現(xiàn)：首先，企業(yè)會(huì)根據(jù)產(chǎn)生效益的技術(shù)成果對責(zé)任員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，肯定員工在知識創(chuàng)新上付出的努力。這有利于營造企業(yè)重視科技成果轉(zhuǎn)化的氛圍，也能鼓勵(lì)員工繼續(xù)發(fā)揮技術(shù)專長；其次有利于提高員工積極提升自己能力的熱情，提高企業(yè)整體員工的知識素養(yǎng)；最后，能夠給知識型員工創(chuàng)造一個(gè)自由、寬松的工作環(huán)境。目前學(xué)術(shù)界主要采用愿景、企業(yè)物質(zhì)投入、企業(yè)制度及創(chuàng)新目標(biāo)制定四個(gè)維度來測量企業(yè)創(chuàng)新氛圍，筆者認(rèn)為這四個(gè)維度也充分體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)新氛圍的本質(zhì)。

二、勞工標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)“智造”能力影響的理論支撐

（一）社會(huì)交換理論回顧

社會(huì)交換理論最早是Homans（1958）提出的，他認(rèn)為能引起個(gè)體行為的最主要理由是趨利避害。交換的原始意義通常指的是產(chǎn)品的交換，而交換實(shí)際上還包括能力的交換（Bowman&Ambrosini，2000；Houston，1987）。Burkett（2001）認(rèn)為信任能夠使組織間成員建立良好互動(dòng)的基礎(chǔ)。Whitener（1998）認(rèn)為員工信任能夠使員工深刻感受到來自組織的關(guān)懷，建立起對組織的良好認(rèn)同，有利于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性完成對組織的承諾，投入更多時(shí)間、精力參與組織科技創(chuàng)新。

Rawlins（2008）認(rèn)為知識型員工大多都具有更強(qiáng)的自主性，管理者應(yīng)該充分利用知識型員工的自主性。對有能力、有創(chuàng)新意識的知識型員工設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)，給予他們足夠的信任和足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力，這樣可以促使知識型員工發(fā)揮更大的主動(dòng)性。目前還存在不少企業(yè)管理者粗暴干預(yù)知識型員工的創(chuàng)新工作，這樣做的后果是抑制了知識型員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，壓制員工創(chuàng)新的積極性。因此，對知識型員工應(yīng)給予充分尊重和信任，為他們創(chuàng)造自由施展的工作空間。勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行首先有利于形成一套穩(wěn)定并有吸引力的報(bào)酬制度，而這是吸引人才、穩(wěn)定人才的基本條件；其次，執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)可以使企業(yè)管理更規(guī)范，有利于創(chuàng)造一個(gè)更舒適、更公平合理的工作環(huán)境。有了良好的配套環(huán)境和制度，知識型員工會(huì)發(fā)揮出更大的積極性和創(chuàng)新潛能，并與企業(yè)共同創(chuàng)新、共同發(fā)展。

（二）利益相關(guān)者理論

最初提出利益相關(guān)者概念的是愛德華·弗里曼（1960），管理學(xué)意義上的利益相關(guān)者（stakeholder）是組織外部環(huán)境中受組織決策和行動(dòng)影響的任何相關(guān)者（Donaldson&Preston，1995；Jensen，2001；Roberts，1992）。利益相關(guān)者對于企業(yè)的情況和特點(diǎn)非常了解，他們的看法和意見對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用（Rowley，1997；Jones&Wicks，1999）。員工和股東、客戶一樣同企業(yè)息息相關(guān)，作為和企業(yè)共同成長的利益相關(guān)者，他們是能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供最可靠意見的群體。尤其是知識型員工，掌握著企業(yè)的主要知識資源，對于企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)自身的優(yōu)勢、短板都有最深刻、透徹的理解，憑借他們的知識和能力能夠幫助企業(yè)找到創(chuàng)新發(fā)展的最優(yōu)途徑。

三、研究假設(shè)

（一）勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織認(rèn)同間的關(guān)系

社會(huì)交換理論給我們提示的交換不僅包括產(chǎn)品的交換，還包括能力的交換。在嚴(yán)格執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)中，企業(yè)為員工提供有尊嚴(yán)、有質(zhì)量的生活保障，為知識型員工提供體面、優(yōu)越的生活環(huán)境，看起來這是企業(yè)提供給知識型員工的優(yōu)厚待遇，實(shí)際上是企業(yè)贏得員工信任和認(rèn)同的最有效途徑。同時(shí)，涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略決策時(shí)，鼓勵(lì)知識型員工參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，能夠在激發(fā)員工的組織認(rèn)同感的同時(shí)，建立企業(yè)和員工同呼吸、共命運(yùn)的和諧互動(dòng)。

基于上述分析，可以得出如下假設(shè)：

H1：企業(yè)執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)程度越高，知識型員工的組織認(rèn)同感就越強(qiáng)。

（二）組織認(rèn)同和企業(yè)“智造”能力間的關(guān)系

知識型員工對自己在事業(yè)、能力有較高的自我追求，這也間接的促使知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生較高的使命感。企業(yè)如果在制度建立和管理執(zhí)行上較為規(guī)范，就會(huì)形成一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境和氛圍。同時(shí)，在各項(xiàng)工資、福利制度上為知識型員工提供良好的權(quán)力保障，在技術(shù)創(chuàng)新制度和人力、財(cái)力資源上舍得投入、創(chuàng)造，為知識型員工從事創(chuàng)新、開發(fā)工作提供良好的工作環(huán)境，這些都會(huì)激發(fā)員工的工作熱情，他們將對自己高標(biāo)準(zhǔn)的要求轉(zhuǎn)化到工作中，不斷提升自身能力、鉆研業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

基于上述分析，可以得出如下假設(shè)：

H2：知識型員工的組織認(rèn)同感越強(qiáng)，企業(yè)的“智造”能力也越強(qiáng)。

（三）創(chuàng)新氛圍作為外部情境因素的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)新氛圍的概念是Amabile（1984）首次提出的，人在不同的環(huán)境中，會(huì)受到環(huán)境的潛移默化的影響，表現(xiàn)出與環(huán)境相似的行為。當(dāng)創(chuàng)新者所處的企業(yè)環(huán)境鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，允許犯錯(cuò)，并且有各種激勵(lì)措施，讓知識型員工投入到創(chuàng)新工作中，那么這種企業(yè)文化環(huán)境是利于創(chuàng)新的。沒有時(shí)間，就沒有創(chuàng)新，只有模仿與剽竊。沒有失敗，就不能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)而成功。創(chuàng)新的文化環(huán)境很重要，給予創(chuàng)新者更多機(jī)會(huì)與待遇，可以吸引更多的人加入到創(chuàng)新企業(yè)中來，這才是真正的營造創(chuàng)新的文化環(huán)境與氛圍。

基于以上分析，可以得出以下假設(shè)：

H3：企業(yè)的創(chuàng)新氛圍越濃，越有助于提高知識型員工的創(chuàng)新意愿和動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)“智造”能力的提升。

四、模型構(gòu)建與檢驗(yàn)

綜合以上分析，本文提出基于知識性員工視角下勞工標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)“智造”能力影響的實(shí)證模型（如圖1所示）：

（圖1） 勞工標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)“”能力影響的理論模型

（一）各變量定義及變量測量量表

本文的變量按照文中的相互影響關(guān)系主要包含了自變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量和因變量。在本模型中，自變量為勞工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行評價(jià)（基于知識型員工視角）；中介變量為知識型員工組織認(rèn)同感；調(diào)節(jié)變量是企業(yè)創(chuàng)新氛圍；因變量是企業(yè)的“智造”能力。

本文基于知識型員工的視角來考察企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程度。雖然勞工標(biāo)準(zhǔn)對所有員工一視同仁，不存在特殊保護(hù)，但對于企業(yè)“智造”能力的提高主要是依賴于企業(yè)的知識型員工，所以筆者選擇知識型員工對企業(yè)執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)作為自變量，研究中采用了深度訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式。筆者深入到武漢烽火集團(tuán)和天喻科技兩家大型企業(yè)與知識型員工和管理者進(jìn)行了個(gè)別訪談，主題為企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行程度，通過對6名管理人員和19名高級工程師進(jìn)行訪談，將訪談內(nèi)容整理成文字資料。同時(shí)，筆者又設(shè)計(jì)了一份開放式問卷，并請調(diào)查者列出知識型員工最關(guān)注企業(yè)員工管理的那些方面，按頻次排序，抽象出知識型員工工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、薪酬福利、工作激勵(lì)等四個(gè)維度作為子變量。

基于以上分析，本文將企業(yè)創(chuàng)新氛圍的操作化定義為：組織成員對組織創(chuàng)新工作環(huán)境或情境的感知和體驗(yàn)，是個(gè)體對于組織是否允許其創(chuàng)新、支持其創(chuàng)新、激勵(lì)其創(chuàng)新的主觀認(rèn)知和解釋判斷，它為個(gè)體創(chuàng)新行為提供了外部環(huán)境評價(jià)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)激發(fā)的信息源。目前學(xué)術(shù)界普遍使用由WEST開發(fā)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新量表，該量表主要由愿景、物質(zhì)投入、制度保障和創(chuàng)新目標(biāo)四個(gè)維度構(gòu)成，該量表經(jīng)過本土化的測量，達(dá)到0.88的信度，符合研究需要。

關(guān)于組織認(rèn)同度量表的開發(fā)，Mael（1988）的組織認(rèn)同量表的信度值達(dá)到0.87，表明該量表具有很高的內(nèi)部一致性，因此本文采用Mael的組織認(rèn)同量表。該量表采用員工的主人翁意識、對企業(yè)的社會(huì)地位認(rèn)同，名譽(yù)認(rèn)同、成功度認(rèn)同和對企業(yè)的依戀等五個(gè)題項(xiàng)。

關(guān)于企業(yè)“智造”能力的測量量表，筆者使用自己在《企業(yè)社會(huì)責(zé)任對企業(yè)科技創(chuàng)新能力的影響——基于企業(yè)知識型員工視角》一文中開發(fā)的量表，共有戰(zhàn)略創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、人才制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新四個(gè)維度來對企業(yè)“智造”能力進(jìn)行評價(jià)。

（二）數(shù)據(jù)分析

在集中發(fā)放問卷時(shí)，筆者除在昆山外，還在深圳、上海、武漢和北京四個(gè)城市對幾家有代表性的技術(shù)型企業(yè)中的知識型員工進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放了360份問卷，回收285份，有效問卷225份。本研究采用Cronbach’s α系數(shù)信度測試法對整體問卷進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。

本次問卷經(jīng)過兩次前測，對問卷內(nèi)容做了一定的修改和調(diào)整，并結(jié)合國內(nèi)外成熟的量表，同時(shí)做了大量企業(yè)內(nèi)部的訪談，可以說具有較好的內(nèi)容效度。KMO值為0.839，大于0.7，表明得到的數(shù)據(jù)適合做因子分析。Bartllet’s球形檢驗(yàn)的P值為0.000，小于0.01，說明相關(guān)系數(shù)矩陣有顯著性差異，適合做因子分析。

采用AMOS17.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表4所示：

（表3） 因子總體信度檢驗(yàn)表

（表4） 模型擬合指數(shù)

從結(jié)構(gòu)方程模型擬合數(shù)據(jù)來看，均方根誤差近似值RMSEA＞0.05，但＜0.08，尚在合理范圍之內(nèi)，而擬合優(yōu)度指標(biāo)（GFI）、調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）、規(guī)范擬合指數(shù)（NFI）、比較擬合指數(shù)（CFI）以及卡方統(tǒng)計(jì)量與自由度的比值（X2/df）均在閾值范圍內(nèi)，說明模型擬合程度較好。

（表5） 勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行對企業(yè)“智造”能力的影響模型回歸系數(shù)

從回歸系數(shù)看，勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行對知識型員工的組織認(rèn)同感的影響與知識型員工組織認(rèn)同感對企業(yè)“智造”能力的影響，P值均小于0.01，說明影響均顯著。

對于創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，可以利用嵌套模型比較來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团鋵Φ那闆r，以無限制模型為基準(zhǔn)模型，將基準(zhǔn)模型與有參數(shù)限制模型進(jìn)行配對檢驗(yàn)（本研究中指結(jié)構(gòu)路徑系數(shù)相等模型，即structural weight）。將參數(shù)限制模型的卡方值減去無限制模型的卡方值，如果卡方值的檢驗(yàn)結(jié)果顯著，則說明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。在AOMS分析結(jié)果中，若P＜0.05，則拒絕虛無假設(shè)，認(rèn)為無限制模型與參數(shù)限制模型有差異，類別變量對預(yù)定模型有調(diào)節(jié)作用，經(jīng)檢驗(yàn)，P值為0.032，證明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

檢驗(yàn)結(jié)果證明，勞工標(biāo)準(zhǔn)有利于幫助企業(yè)，企業(yè)越重視履行勞工標(biāo)準(zhǔn)，給予員工的保障越制度化，越有利于建立員工對組織的認(rèn)同感，因此假設(shè)H1成立；知識型員工的組織認(rèn)同感越強(qiáng)烈，其參與企業(yè)新技術(shù)、新工藝開發(fā)，積極響應(yīng)企業(yè)從事科技創(chuàng)新的動(dòng)力也越強(qiáng)，對企業(yè)“智造”能力提高的促進(jìn)作用就越大，假設(shè)H2成立；企業(yè)創(chuàng)新氛圍對企業(yè)的“智造”能力有正向調(diào)節(jié)作用，企業(yè)的創(chuàng)新氛圍越濃，越能促使知識型員工提升自己的知識和能力，從而促進(jìn)企業(yè)的“智造”能力的提高，假設(shè)H3成立。

五、研究結(jié)論

通過上述研究分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)重視勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行能夠幫助企業(yè)形成規(guī)范的制度化管理?？茖W(xué)管理企業(yè)不僅需要有先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，更要有完善的制度保障。體現(xiàn)到各企業(yè)中，最核心的就是為員工提供良好的制度保障，確保員工的各項(xiàng)福利待遇得到落實(shí)，讓員工有充分的休息時(shí)間，能有各種機(jī)會(huì)為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)的途徑，讓員工享受到工作的快樂，對企業(yè)形成強(qiáng)烈的依賴感和認(rèn)同感。同時(shí)，充分信任并重視知識型員工的訴求，充分揮發(fā)他們的聰明才智，調(diào)動(dòng)他們的創(chuàng)新積極性，形成良好的企業(yè)創(chuàng)新氛圍，鼓勵(lì)知識型員工不斷提升自我知識的更新，為企業(yè)提高“智造”能力。

為此，筆者根據(jù)本文的研究結(jié)論為管理者提出以下建議：

1.企業(yè)應(yīng)盡最大努力為員工，尤其是知識型員工提供良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇。留住創(chuàng)新人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而保障知識型員工的生活質(zhì)量需要有完善的制度來維護(hù)，企業(yè)首先就要遵守勞工標(biāo)準(zhǔn)，在制度上留住人才，保障人才的權(quán)益。

2.充分信任員工。通常一個(gè)受管理者信任、能夠放手做事的人，往往都會(huì)有很強(qiáng)的責(zé)任心，尤其是知識型員工對于管理者的信任都會(huì)心存感激，這使得他們對工作的期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過滿足生存需求，其工作內(nèi)容就自然轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)自我價(jià)值的追求，投入更大精力到創(chuàng)新工作中。

3.現(xiàn)代企業(yè)中知識進(jìn)步的速度有限，企業(yè)仍需要相當(dāng)數(shù)量有經(jīng)驗(yàn)的員工。但當(dāng)新問題出現(xiàn)時(shí)，外部聘用似乎是唯一的出路。作為對策，企業(yè)應(yīng)把重要的知識人才資源投入到能夠促進(jìn)知識共享的項(xiàng)目中。惟其如此，企業(yè)才能走出知識型員工管理的怪圈，提高“決策工廠”的生產(chǎn)力。

4.企業(yè)部門都須確定知識型員工中固定職責(zé)和“流向任務(wù)”二者的比例。各部門可以因地制宜確定后者的比例，但這個(gè)比例至少要大于零。項(xiàng)目導(dǎo)向的任務(wù)結(jié)構(gòu)有助于提升知識型員工的生產(chǎn)效率、清除企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和知識分享的障礙。但為實(shí)現(xiàn)知識進(jìn)步，管理者還必須主動(dòng)有所作為。

[1]張新國，石夢菊.論勞工標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)發(fā)展能力的影響[J].江淮論壇，2013，（4）.

[2]張新國，呂晶晶.社會(huì)責(zé)任對企業(yè)科技創(chuàng)新能力的影響——基于企業(yè)知識型員工視角[J].科技進(jìn)步與對策，2014，（17）.

[3]張新國.中國企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)問題分析[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（3）.

[4]張新國，張蕾.勞工標(biāo)準(zhǔn)與我國國際競爭力[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007，（21）.

[5]李向波，李叔濤.基于創(chuàng)新過程的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力評價(jià)研究[J].中國軟科學(xué)，2007，（2）.

[6]鄧子綱.企業(yè)社會(huì)責(zé)任對企業(yè)核心層競爭力影響的研究[J].湖南社會(huì)科學(xué)，2008，（2）.

[7]劉明霞，袁靖波.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制探析[J].科技進(jìn)步與對策，2007，（7）.

[8]盧濤，王志貴.基于員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對組織認(rèn)同的影響研究[J].湖北社會(huì)科學(xué)，2009，（8）.

[9]晁罡，程鵬，張水英.基于員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對工作投入影響的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012，9（6）.

[10]Tidd J，Bessant J.Managing innovation：integrating technological，market and organizational change[M].John Wiley&Sons，2011.

[11]Carlsson B，Stankiewicz R.On the nature，function and composition of technological systems[J].Journal of evolutionary economics，1991，1（2）.

[12]Mowday R T，Steers R M，Porter L W.The measurement of organizational commitment[J].Journal of vocational behavior，1979，14（2）.