楊艷

馬云曾經(jīng)說(shuō)過，員工離職無(wú)外乎兩種情況：要么是錢沒給夠，要么是錢給夠了但是員工工作得并不開心。那么問題來(lái)了，如何衡量錢到底給沒給夠呢？這就關(guān)系到公司的薪酬體系設(shè)計(jì)了，尤其是薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性原則。

一般而言，薪酬的公平包括三個(gè)層次，即分配公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。其中，機(jī)會(huì)公平是最高層次的公平，它的實(shí)現(xiàn)受到企業(yè)管理水平和整個(gè)社會(huì)發(fā)展水平的制約;過程公平是薪酬體系設(shè)計(jì)的立足點(diǎn)，過程公平要求薪酬設(shè)計(jì)有規(guī)定或者制度的保障，并且能夠保證按制度得到切實(shí)有效的執(zhí)行;分配公平也包括三個(gè)方面：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。自我公平是員工對(duì)自己付出與獲得報(bào)酬的滿意度，內(nèi)部公平是員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬進(jìn)行對(duì)比，外部公平則是企業(yè)能夠提供與現(xiàn)行市場(chǎng)工資相比，較合理的薪酬水平，只有實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平和外部公平，才能提高員工的滿意度。

具體到這個(gè)案例中，陳誠(chéng)擔(dān)心單獨(dú)給李林加薪，公司內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)不利于組織氣氛的閑言碎語(yǔ)。從這個(gè)細(xì)節(jié)可以看出，該公司在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬，以及此次集體調(diào)整薪酬方案時(shí)，忽略了薪酬的過程公平和分配公平原則。因此，應(yīng)該通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，結(jié)合公司內(nèi)部員工訴求以及外部競(jìng)爭(zhēng)性等因素綜合考慮，向員工公開調(diào)薪幅度以及相應(yīng)的根據(jù)，而不是保守地采取趨向于平均主義的選擇。

如果對(duì)這個(gè)問題上升到更高一個(gè)層次進(jìn)行考慮，主要是企業(yè)的用人戰(zhàn)略方面的問題。在當(dāng)今社會(huì)，絕大多數(shù)人一生都不可能只有一份工作，因此職業(yè)是分階段的，所以對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該堅(jiān)持流動(dòng)的用人觀，建立內(nèi)外部人才市場(chǎng)。這需要從以下幾個(gè)方面著手：

第一，建立全面的激勵(lì)體制。結(jié)合公司內(nèi)各類人才的需求，在公司能承受的范圍內(nèi)，選擇多樣化的通道。待遇留人、感情留人、文化留人、職位留人，關(guān)鍵一點(diǎn)還是通過滿足人的欲望來(lái)留人。為此要建立不同的通道：培訓(xùn)、薪酬、管理進(jìn)階、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、名望、工作環(huán)境、個(gè)人意識(shí)增強(qiáng)等，讓員工自主來(lái)選擇，人性化管理。不能僵化制度流程，扼殺了員工潛力，讓員工無(wú)論是從物質(zhì)方面，還是精神方面，都能得到激勵(lì)。

第二，加強(qiáng)人才梯度的建設(shè)。一方面讓年輕員工感覺到，公司愿意花精力去培養(yǎng)你，從而增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。另一方面也避免出現(xiàn)老員工離開以后，無(wú)人可用的尷尬局面。

第三，保持薪酬水平與人工成本之間的平衡。一方面應(yīng)該保持有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，另一方面也要控制高額的人工成本。同時(shí)，在確立薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，也要注意薪酬的各個(gè)組成部分保持怎樣的比例，如何平衡才能更好地滿足員工的需要。