人力資源管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)管理應(yīng)用模型

文|　滕浩舉

人力資源管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)管理應(yīng)用模型

文|滕浩舉

隨著互聯(lián)網(wǎng)+逐漸改變傳統(tǒng)行業(yè)的面貌，大數(shù)據(jù)技術(shù)日益滲透到社會(huì)所有角落，人力資源管理領(lǐng)域也不例外。數(shù)據(jù)管理即對(duì)數(shù)據(jù)的有效收集-存儲(chǔ)-處理-應(yīng)用過(guò)程，科學(xué)的數(shù)據(jù)管理為組織管理活動(dòng)提供足夠的信息支撐和定量的決策依據(jù)。本文就人力資源管理過(guò)程探討數(shù)據(jù)管理在HRM過(guò)程中的實(shí)際應(yīng)用模型。

數(shù)據(jù)管理以充分和有效發(fā)揮數(shù)據(jù)作用為執(zhí)行目的，數(shù)據(jù)管理的關(guān)鍵核心是數(shù)據(jù)組織，數(shù)據(jù)庫(kù)是現(xiàn)代數(shù)據(jù)技術(shù)常用的數(shù)據(jù)組織形式。HRM過(guò)程中的數(shù)據(jù)管理是建立在合理和可用的數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)上的。傳統(tǒng)的HRM子系統(tǒng)包括：HR規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等，其中該文章主要針對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬子系統(tǒng)和衍生的企業(yè)文化子系統(tǒng)的運(yùn)作過(guò)程中的數(shù)據(jù)管理進(jìn)行探究。

績(jī)效管理中的數(shù)據(jù)管理應(yīng)用

傳統(tǒng)的HRM以提高組織績(jī)效為操作目的，績(jī)效管理是HRM的關(guān)鍵任務(wù)?？?jī)效管理對(duì)數(shù)據(jù)的需求數(shù)量大且質(zhì)量高，績(jī)效管理的執(zhí)行環(huán)節(jié)目標(biāo)-計(jì)劃-監(jiān)督-指導(dǎo)-評(píng)估中以目標(biāo)[起點(diǎn)]和評(píng)估[終點(diǎn)]過(guò)程對(duì)數(shù)據(jù)的需求尤其苛刻。

數(shù)據(jù)管理為績(jī)效目標(biāo)提供既往數(shù)據(jù)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的起點(diǎn)，制定目標(biāo)是鏈接過(guò)去和未來(lái)的過(guò)程，往期目標(biāo)的制定和執(zhí)行情況會(huì)成為當(dāng)期目標(biāo)制定的參考依據(jù)。數(shù)據(jù)管理為績(jī)效目標(biāo)制定提供關(guān)于往期績(jī)效管理的規(guī)劃過(guò)程、執(zhí)行過(guò)程、效果評(píng)估等方面的大數(shù)據(jù)的支持，這樣可以避免偶然事件的發(fā)生，假設(shè)連續(xù)20個(gè)統(tǒng)計(jì)周期的20%增長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率呈現(xiàn)以90%為中心的均勻分布，可以為當(dāng)期增長(zhǎng)目標(biāo)為18%提供說(shuō)服性的依據(jù)。

數(shù)據(jù)管理為績(jī)效評(píng)估提供信息來(lái)源和參考資料?？?jī)效評(píng)估相對(duì)于目標(biāo)制定而言是立足過(guò)去和面向未來(lái)的過(guò)程：即對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和總結(jié)并為從目標(biāo)開(kāi)始新的過(guò)程循環(huán)提供起點(diǎn)的過(guò)程。實(shí)踐層面上講，績(jī)效評(píng)估的過(guò)程就是數(shù)據(jù)管理的執(zhí)行過(guò)程：以數(shù)據(jù)管理提供的執(zhí)行信息為內(nèi)容+以建立在既往與未往數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)+以數(shù)據(jù)收集-存儲(chǔ)-分析-利用為操作技術(shù)。假設(shè)某組織A的績(jī)效目標(biāo)為營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)20%，根據(jù)銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得到營(yíng)業(yè)額同比增長(zhǎng)21%，且20個(gè)統(tǒng)計(jì)周期數(shù)據(jù)分析顯示增長(zhǎng)率20%的實(shí)現(xiàn)率為以90%為軸線且離心率為0.5的不均勻分布，綜合考慮即可暫時(shí)認(rèn)為該階段組織績(jī)效完成情況良好。

薪酬管理中的數(shù)據(jù)管理應(yīng)用

薪酬管理是與職工關(guān)系最密切的運(yùn)作過(guò)程，薪酬管理涉及到的數(shù)據(jù)以職工為核心，具有多樣性-復(fù)雜性-主觀性的特征。薪酬管理是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的關(guān)鍵有效手段和HRM過(guò)程中最直接手段，薪酬管理的前提是崗位價(jià)值評(píng)估。

數(shù)據(jù)管理為工作崗位評(píng)價(jià)提供價(jià)值依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬管理的前提依據(jù)，薪酬是崗位價(jià)值的貨幣體現(xiàn)。崗位價(jià)值評(píng)估涉及到崗位的相對(duì)價(jià)值和絕對(duì)價(jià)值的綜合評(píng)估，必然需要建立在組織戰(zhàn)略意義上的財(cái)會(huì)數(shù)據(jù)作為參考標(biāo)準(zhǔn)。

數(shù)據(jù)管理提供競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)，為掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本情況提供渠道?，F(xiàn)代商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)某種意義上就是關(guān)于信息的競(jìng)爭(zhēng)，獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)信息是薪酬管理的外部參考。以行業(yè)或地區(qū)平均薪酬能力為中心線的工資水平可以提高員工的行動(dòng)積極性。

數(shù)據(jù)管理為企業(yè)勞動(dòng)力供求情況分析提供技術(shù)手段。企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作過(guò)程中對(duì)于勞動(dòng)力的需求-供給情況會(huì)通過(guò)生產(chǎn)部門和人力部門的數(shù)據(jù)反映出來(lái)，數(shù)據(jù)管理為薪酬決策提供來(lái)自生產(chǎn)-人力部門的大數(shù)據(jù)來(lái)源。數(shù)據(jù)管理使用技術(shù)手段對(duì)數(shù)據(jù)的整理-分析最終形成可以被利用的決策依據(jù)。

數(shù)據(jù)管理為組織的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)分析提供信息支持。員工和組織的特點(diǎn)是長(zhǎng)期生產(chǎn)運(yùn)作過(guò)程中形成并固定下來(lái)的，分析特點(diǎn)的過(guò)程必然涉及到長(zhǎng)期生產(chǎn)運(yùn)作程序產(chǎn)生的各項(xiàng)行為數(shù)據(jù)。時(shí)間跨度廣的行為數(shù)據(jù)構(gòu)成大數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)的集中分布反映了組織和員工的共同特征。

數(shù)據(jù)管理在企業(yè)文化中的應(yīng)用

數(shù)據(jù)管理是企業(yè)文化診斷的重要工具。企業(yè)文化診斷是面向組織的全方位把脈，是連接組織內(nèi)外部環(huán)境的綜合行動(dòng)體系。關(guān)于經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)的收集和應(yīng)用為診斷提供定量的外部依據(jù)，組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生的行為數(shù)據(jù)稱為診斷工作的內(nèi)部支撐。假設(shè)來(lái)自國(guó)家統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示某組織D所在行業(yè)GDP貢獻(xiàn)值同比增長(zhǎng)7%低于國(guó)民經(jīng)濟(jì)增速，即暫且可以理解為該組織所處行業(yè)面臨結(jié)構(gòu)性的劣勢(shì)和威脅。

數(shù)據(jù)管理為企業(yè)文化的提煉和設(shè)計(jì)提供執(zhí)行基礎(chǔ)。提煉和設(shè)計(jì)的過(guò)程本質(zhì)上是對(duì)數(shù)據(jù)的整合與凝結(jié)過(guò)程，以大數(shù)據(jù)管理為基礎(chǔ)的文化設(shè)計(jì)最可能地契合了組織和成員的價(jià)值追求。如果長(zhǎng)期數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：85%員工對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)訴求強(qiáng)烈，就有理由作出“人性關(guān)懷”的文化設(shè)計(jì)。

數(shù)據(jù)管理為強(qiáng)化和培訓(xùn)提供評(píng)估依據(jù)和工具。企業(yè)文化的強(qiáng)化階段某種程度上即PDCA的循環(huán)階段，該階段需要來(lái)自執(zhí)行層面的數(shù)據(jù)反映實(shí)施情況。如果來(lái)自大數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：某組織E推行新版企業(yè)文化制度以來(lái)-組織績(jī)效明顯下降18%，管理者就有必要采取積極和恰當(dāng)?shù)募m偏措施。自下而上的信息反饋是強(qiáng)化和培訓(xùn)的依據(jù)，橫向的數(shù)據(jù)管理為評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)某組織F數(shù)據(jù)庫(kù)收納20個(gè)統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)1W名員工的行為數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只有被模型化和體系化才可以成為制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的資源。

人力資源管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)管理應(yīng)用模型

根據(jù)上述的不完全分析，可以得到如下的應(yīng)用模型框架：

該框架以數(shù)據(jù)庫(kù)建立為基礎(chǔ)+以數(shù)據(jù)收集活動(dòng)為起點(diǎn)，緊密契合大數(shù)據(jù)時(shí)代和互聯(lián)網(wǎng)+的趨勢(shì)，能夠深度融合決策支持系統(tǒng)，在規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的HRM過(guò)程中具有執(zhí)行意義和價(jià)值含量。

東北大學(xué)秦皇島分校）