田立法

（1.天津商業(yè)大學經(jīng)濟學院 天津 300134 2.天津商業(yè)大學管理創(chuàng)新與評價研究中心 天津 300134）

一、引言

為了破解戰(zhàn)略人力資源管理 （HRM，human resourcemanagement）“黑箱”，學者們多從組織層面基于資源基礎理論 （RBT，resource-based theory）（Wright，Dunford＆Snell，2001①Wright P.M.，Dunford B.B.，Snell S.A.Human Resources and the Resource Based View of the Firm ［J］.Journal ofManagement，2001，27（6）：701-721.）或社會情境理論 （Bowen＆Ostroff，2004②Bowen D.E.，Ostroff C.Understanding HRM-firm Performance Linkages：The Role of the“Strength”of the HRM System ［J］.Academy ofManagement Review，2004，29（2）：203-221.），研究HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間的中介機理。近年來，員工個體的微觀心理機制被戰(zhàn)略HRM學者視為開啟 “黑箱”的新理論基礎 （Guest，2011③Guest D.E.HumanResource Management and Performance：Still Searching for Some Answers［J］.Human Resource Management Journal，2011，21（1）：3-13.），研究的起點開始著重員工本身 （Van Buren III，Greenwood＆Sheehan，2011④Van Buren IIIH.J.，Greenwood M.，Sheehan C.Strategic Human Resource Management and the Decline of Employee Focus［J］.Human Resource Management Review，2011，21（3）：209-219.）。當前，“從宏觀到微觀，再從微觀到宏觀的研究方式”正在成為戰(zhàn)略HRM研究的新范式 （Barney＆Felin，2013⑤Barney J.，F(xiàn)elin T.What Are Microfoundations？［J］.The Academy of Management Perspectives，2013，27（2）：138-155.；Minbaeva，2013⑥Minbaeva D.B.Strategic HRM in Building Micro-foundations of Organizational Knowledge-based Performance［J］.Human Resource Management Review，2013，23（4）：378-390.；Ployhart et al.，2014⑦Ployhart R.E.，Nyberg A.J.，Reilly G.，et al.Human Capital Is Dead；Long Live Human Capital Resources?。跩］.Journal ofManagement，2014，40（2）：371-398.）。Wright和Nishii（2013）⑧Wright P.M.，Nishii L.H.Strategic HRM and Organizational Behavior：Integrating Multiple Levels of Analysis［A］.In D.E.Guest，J.Paauwe，P.M.Wright（Eds），Human Resource Managementand Performance：Progress and Prospects（pp.97-110）［M］.Oxford，England：Wiley-Blackwell，2013.基于分層面理論提出了心理契約邏輯框架，嘗試解決宏觀與微觀研究視角、組織層面與個體層面因素的階層問題。心理契約邏輯框架的提出旨在從員工個體的微觀心理機制出發(fā)，揭示HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效的跨層中介機理 （Messersmith et al.，2011⑨Messersmith J.G.，Patel P.C.，Lepak D.P.，et al.Unlocking the Black Box：Exploring the Link Between High-performanceWork Systems and Performance［J］.Journal of Applied Psychology，2011，96（6）：1105-1118.）。該邏輯框架的核心范式是 “感知—態(tài)度—行為”，即員工首先產(chǎn)生心理感知，進而形成特定的態(tài)度，最后表現(xiàn)出 特定的行為 （Molloy，Ployhart＆Wright，2011○10Molloy J.C.，Ployhart R.E.，W right P.M.The Myth of“the”Micro-macro Divide：Bridging System-level and Disciplinary Divides［J］.Journal of Management，2011，37（2）：581-609.）。

以往的戰(zhàn)略HRM學術成果多集中于研究企業(yè)實施的HRM系統(tǒng)如何影響企業(yè)組織績效問題（Huselid，1995?Huselid M.A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance［J］.Academy of Management Journal，1995，38（3）：635-872.），忽略了員工作為 HRM實踐實施對象的主體作用 （陳崢，2010?陳崢.基于彭羅斯內(nèi)生成長論的現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新 ［J］.中央財經(jīng)大學學報，2010（4）：76-81.）。若組織實施支持型HRM系統(tǒng)，員工會因感知到來自組織的支持而樂意付出更多努力幫助他人以回報組織 （Hutchison et al.，1986?Hutchison S.，Sowa D.，Eisenberger R.，et al.Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：500-507.）。這種基于社會交換關系理論形成的心理契約對員工的組織公平感、支持感和信任感提升具有非常強的促進作用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中，伴隨智力資源的企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉作用越發(fā)凸顯，員工的工作心態(tài)也開始由單純的經(jīng)濟需求向事業(yè)性或被尊重轉變，心理資本成為員工行為趨向的直接驅(qū)動力（李海東，2013?李海東.變革型領導對員工即興發(fā)揮行為的影響研究——以心理資本為中介變量 ［J］.中央財經(jīng)大學學報，2013（9）：78-84.）。當一個企業(yè)組織內(nèi)彌漫經(jīng)濟交換關系，缺少 “人情”因素時，抵御外部環(huán)境動態(tài)性風險的能力將非常低，因為員工隨時都可能離職，帶走嵌入身體內(nèi)的知識資源 （李向民、任宇石，2007?李向民，任宇石.當代企業(yè)員工離職及影響因素探析 ［J］.中央財經(jīng)大學學報，2007（4）：65-70.）。因此，一個好的企業(yè)組織應該是一個員工組織承諾強、工作滿意度高、互助互愛和組織氛圍和諧的組織。

二、理論與假設

（一）支持型HRM系統(tǒng)與員工幫助行為的關系

與組織實施的高績效、高承諾和高參與工作系統(tǒng)相比，支持型HRM系統(tǒng)更側重員工支持性心理感知開發(fā)。Allen等 （2003）①Allen D.G.，Shore L.M.，Griffeth R.W.The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process［J］.Journal of Management，2003，29（1）：99-118.認為，支持型HRM系統(tǒng)應包括參與決策、公平性薪酬和成長機會三類HRM政策。員工對組織的心理支持感概念最早由Hutchison等 （1986）提出，是員工對組織重視其所做貢獻、日常生活和發(fā)展前景的主觀感受。員工對組織的支持感是其態(tài)度和行為反應的驅(qū)動力之一 （李剛、陳利軍，2010②李剛，陳利軍.民營企業(yè)員工個人價值觀、組織環(huán)境及員工創(chuàng)新行為之實證分析 ［J］.中央財經(jīng)大學學報，2010（4）：53-58.），公平感和信任感是另外兩種心理感知。在影響員工的態(tài)度和行為時，公平感驅(qū)動支持感，進而影響信任感 （Moorman，Blakely＆Niehoff，1998③Moorman R.H.，Blakely G.L.，Niehoff B.P.Does Perceived Organizational SupportMediate the Relationship between Procedural Justice and Organizational Citizenship Behavior？［J］.Academy of Management Journal，1998，41（3）：351-357.；Tremblay et al.，2010④Tremblay M.，Cloutier J.，Simard G.，etal.The Role of HRM Practices，Procedural Justice，Organizational Supportand Trust in Organizational Commitment and In-role and Extra-role Performance［J］.The International Journal of Human Resource Management，2010，21（3）：405-433.）。

Van Dyne和LePine（1998）⑤Van Dyne L.，LePine J.A.Helping and Voice Extra-role Behaviors：Evidence of Construct and Predictive Validity［J］.Academy of Management Journal，1998，41（1）：108-119.指出，幫助行為是一種有親和力的促進性行為 （affiliative promotive behavior），有助于強化員工之間的協(xié)作關系及和睦相處。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)組織內(nèi)任務復雜性越來越高，員工間的協(xié)作和依存度也越來越高，幫助行為成為團隊協(xié)作完成工作任務的關鍵。Mossholder等（2011）⑥Mossholder K.W.，Richardson H.A.，Settoon R.P.Human Resource Systems and Helping in Organizations：A Relational Perspective［J］.Academy of Management Review，2011，36（1）：33-52.在理論上論證了HRM系統(tǒng)如何驅(qū)動員工幫助行為的機理，認為HRM系統(tǒng)促成了幫助關系氛圍的構建，進而激發(fā)員工之間幫助行為的發(fā)生。Moorman等 （1998）證實，員工的組織支持感較為強烈時會參與同事之間的幫助行為。

筆者認為，企業(yè)在實施支持型HRM系統(tǒng)時，員工的組織支持感會得到提升，這將激發(fā)員工之間的幫助行為。因此，提出如下假設。

假設1：支持型HRM系統(tǒng)對員工幫助行為具有正向直接效應。

（二）情感承諾的中介作用

情感承諾由Meyer和Allen（1991）⑦Meyer J.P.，Allen N.J.AThree-component Conceptualization of Organizational Commitment［J］.Human Resource Management Review，1991，1（1）：61-89.提出，是組織承諾三維度之一。情感承諾是指，員工長期在某組織中工作時因自身能力得到提高、工作做得又非常舒心，而對組織產(chǎn)生的一種強烈依附感。高承諾工作系統(tǒng)的提出，很好地說明了HRM實踐能夠提升員工對組織的情感承諾 （Arthur，1994⑧Arthur J.B.Effects ofHuman Resource Systemson Manufacturing Performance and Turnover［J］.Academy of Management Journal，1994，37（3）：670-687.）。Wright和 Kehoe（2008）⑨Wright P.M.，Kehoe R.R.Human Resource Practices and Organizational Commitment：A Deeper Examination［J］.Asia Pacific Journal of Human Resources，2008，46（6）：6-20.基于戰(zhàn)略HRM“黑箱”研究框架，明確了組織承諾的中介作用以及HRM實踐是如何影響組織承諾的。

Elorza等 （2011）○10Elorza U.，Aritzeta A.，Ayestarán S.Exploring the Black Box in Spanish Firms：The Effect of the Actual and Perceived System on Employees'Commitment and Organizational Performance［J］.The International Journal of Human Resource Management，2011，22（7）：1401-1422.以732名員工為樣本證實員工的情感承諾更易受到HRM系統(tǒng)感知的影響，而非HRM系統(tǒng)本身；Hutchison等 （1986）、Lapalme等 （2009）?Lapalme M.è.，Tremblay M.，Simard G.The Relationship between Career Plateauing，Mmployee Commitment and Psychological Distress：The Role of Organizational and Supervisor Support［J］.The International Journal of Human Resource Management，2009，20（5）：1132-1145.、Lee和 Peccei（2007）?Lee J.，Peccei R.PerceivedOrganizational Supportand Affective Commitment：the Mediating Role of Organization-based Self-esteem in the Context of Job Insecurity［J］.Journal of Organizational Behavior，2007，28（6）：661-685.、凌文輇等 （2006）?凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感 ［J］.心理學報，2006，38（2）：281-287.、Rhoades等 （2001）①Rhoades L.，Eisenberger R.，Armeli S.Affective Commitment to the Organization：The Contribution of Perceived Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（5）：825-836.均證實，員工的組織支持感對其情感承諾會產(chǎn)生正向直接效應。Kehoe和Wright（2013）②Kehoe R.R.，Wright P.M.TheImpact of High-performance Human Resource Practices on Employees'Attitudes and Behaviors［J］.Journal of Management，2013，39（2）：366-391.證實，員工的情感承諾在高績效工作系統(tǒng)感知與組織公民行為 （包括幫助工作忙的同事）間發(fā)揮部分中介作用。Chun等 （2013）③Chun J.S.，Shin Y.，Choi J.N.，etal.How Does Corporate Ethics Contribute to Firm financial Performance？The Mediating Role of Collective Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior［J］.Journal of Management，2013，39（4）：853-877.證實，員工集體的情感承諾對幫助行為會產(chǎn)生正向直接效應。

基于HRM系統(tǒng)、員工組織支持感、情感承諾與幫助行為之間的直接作用關系及間接作用關系的研究成果，本文提出如下研究假設。

假設2：員工對組織的情感承諾在支持型HRM系統(tǒng)感知與其幫助行為間發(fā)揮中介作用。

（三）工作滿意度的中介作用

工作滿意度是指，員工通過對自己的工作本身或工作經(jīng)歷進行評估而產(chǎn)生的一種愉快或積極的情緒狀態(tài) （Locke，1976④Locke E.A.TheNature and Causes of Job Satisfaction［A］.In M.D.Dunnette（Ed.），Handbook of Industrial and Organizational Psychology（pp.1297-1347）［M］.Chicago：Rand McNally，1976.）。工作滿意度與情感承諾的最大區(qū)別在于，工作滿意度是員工對自身工作承諾的表現(xiàn)，情感承諾則是員工對組織承諾的表現(xiàn) （Kooij et al.，2010⑤Kooij D.T.，Jansen P.G.，Dikkers J.S.，etal.The Influence of Age on the Associations between HR Practices and both Affective Commitmentand Job Satisfaction：A meta-analysis［J］.Journal of Organizational Behavior，2010，31（8）：1111-1136.）。情感承諾、工作滿意度均是員工在組織中積極情緒的反映，對其幫助行為的發(fā)生具有促進作用 （Carlson，Charlin＆Miller，1988⑥Carlson M.，Charlin V.，Miller N.Positive Mood and Helping Behavior：A Test of Six Hypotheses［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1988，55（2）：211-229.）。情感承諾與工作滿意度在影響員工行為時，可能表現(xiàn)出三種作用順序：工作滿意度在前，情感承諾在后；情感承諾在前，工作滿意度在后；二者分別發(fā)揮作用，不分前后 （Tett＆Meyer，1993⑦Tett R.P.，Meyer J.P.Job Satisfaction，Organizational Commitment，Turnover Intention，and Turnover：Path Analyses Based on Meta-analytic Findings［J］.Personnel Psychology，1993，46（2）：259-293.）。

Bateman和Strasser（1984）⑧Bateman T.S.，Strasser S.ALongitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment［J］.Academy of Management Journal，1984，27（1）：95-112.進行縱向研究后發(fā)現(xiàn)，情感承諾可能是工作滿意度的前因。李文東等（2007）⑨李文東，時勘，何丹，等.工作滿意度、情感承諾和工作投入對工作技能評價結果的影響 ［J］.心理學報，2007，39（1）：146-154.證實，工作滿意度與情感承諾相比對技能重要性評價的影響更直接。對于員工間的互助行為，因發(fā)生在日常工作中，所以受工作滿意度的影響比情感承諾可能更直接。近些年來，有學者將員工工作滿意度視為一種個體績效結果而非態(tài)度反應。例如，Holland等 （2011）○10Holland P.，Pyman A.，Cooper B.K.Employee Voice and Job Satisfaction in Australia：The Centrality of Direct Voice［J］.Human Resource Management，2011，50（1）：95-111.認為，員工建言會給組織帶來較高的員工工作滿意度。Paik等 （2007）?Paik Y.，Parboteeah K.P.，Shim W.The Relationship between Perceived Compensation，Organizational Commitment and Job Satisfaction：The Case of Mexican Workers in the Korean Maquiladoras［J］.The International Journal of Human Resource Management，2007，18（10）：1768-1781.也證實，員工情感承諾的提升會進一步提高其工作滿意度。

結合假設2不難發(fā)現(xiàn)，支持型HRM實踐可能通過提高員工的情感承諾進而提升其工作滿意度 （Allen，Shore＆Griffeth，2003）。此外，Petrescu和 Simmons（2008）?Petrescu A.I.，Simmons R.Human Resource Management Practices and Workers'Job Satisfaction［J］.International Journal of Manpower，2008，29（7）：651-667.證實，HRM實踐可以直接提高員工的工作滿意度。因此，提出如下假設3。

假設3：員工情感承諾的中介作用經(jīng)由工作滿意度發(fā)生，且二者均發(fā)揮部分中介作用。

（四）中庸價值觀的調(diào)節(jié)作用

在西方學者的 “員工行為心理契約”邏輯框架之上，我國學者開始基于本土員工特點將傳統(tǒng)文化或價值觀作為調(diào)節(jié)變量研究工作行為發(fā)生的心理機制（何軒，2009?何軒.互動公平真的就能治療“沉默”病嗎？——以中庸思維作為調(diào)節(jié)變量的本土實證研究 ［J］.管理世界，2009（4）：128-134.）。中國員工與國外員工價值觀存在差異性的一個主要方面是民族文化不同，中華民族更注重中庸文化 （沈毅，2005①沈毅.人緣取向：中庸之道的人際實踐——對中國人社會行為取向模式的再探討 ［J］.南京大學學報：哲學·人文科學·社會科學，2005，42（5）：130-137.；邵愛國、朱永新，2005②邵愛國，朱永新.中庸之道與現(xiàn)代人力資源管理 ［J］.中國人力資源開發(fā)，2005（6）：58-61.）。中庸是一種價值取向，倡導在全局的、辯證的認知基礎上采用 “中道”而非偏激的方式管理員工，以達到人與人之間、人與組織環(huán)境之間的和諧 （杜旌、冉曼曼、曹平，2014；曾仕強，2006）。③④杜旌，冉曼曼，曹平.中庸價值取向?qū)T工變革行為的情景依存作用 ［J］.心理學報，2014，46（1）：113-124.胡新平等（2012）⑤胡新平，廖冰，徐家運.員工中庸思維，組織和諧與員工績效的關系研究 ［J］.西南大學學報 （社會科學版），2012，38（5）：166-176.證實，中庸思維對員工績效有顯著的正向作用。杜旌等證實，員工在高變革認知下，其中庸價值取向?qū)ψ兏镄袨橛酗@著的促進作用。

不難發(fā)現(xiàn)，中庸思維既是一種價值取向，也是一種組織氛圍，在組織中能夠起到規(guī)范作用。當組織中彌漫中庸價值取向時，員工為了獲得加薪或晉升，可能以中庸價值取向指導自己的行為 （Bowen＆Ostroff，2004）。例如，段錦云和凌斌 （2011）⑥段錦云，凌斌.中國背景下員工建言行為結構及中庸思維對其的影響 ［J］.心理學報，2011，43（10）：1185-1197.證實，中庸思維與顧全大局式建言之間存在正向作用關系，與自我冒進式建言之間存在負向作用關系；何軒（2009）證實，中庸思維不同的員工公平感與三類沉默行為之間的關系完全不同。

基于國內(nèi)外學者對中庸價值觀與員工行為關系的研究成果，我們認為中庸價值觀對 “支持型HRM實踐感知—情感承諾—工作滿意度—幫助行為”邏輯框架中的變量關系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，故提出假設4。

假設4：中庸價值觀對 “支持型HRM實踐感知—情感承諾—工作滿意度—幫助行為”的變量關系發(fā)揮積極的調(diào)節(jié)作用。

圖1為假設1、假設2、假設3和假設4中的變量關系，后續(xù)采用結構方程模型對這些變量間的作用關系一一進行統(tǒng)計檢驗。

圖1 變量作用關系圖

三、研究設計

（一）樣本數(shù)據(jù)來源及特征

在2013年12月至2014年2月，筆者通過相關的社會關系，對全國21個省域 （包括河北、山西、內(nèi)蒙古、黑龍江、福建、廣東、北京、天津、安徽和遼寧等）的1 000名企業(yè)正式員工進行了問卷調(diào)查。被調(diào)研對象均來自盈利性企業(yè)單位，填答完畢調(diào)查問卷后直接交回給問卷發(fā)放人。共收回850份調(diào)查問卷，其中124份問卷填答不完全，被剔除。得到有效問卷726份，問卷有效率72.6%。

調(diào)研對象的性別占比為男48.76%、女51.24%；學歷占比為博士2.07%、碩士1.93%、本科32.09%、?？?0.58%、高中33.33%；年齡占比為30歲以下47.52%、30歲以上52.48%；工作類型占比為管理崗25.90%、非管理崗74.10%；單位性質(zhì)占比為制造業(yè)12.67%、服務業(yè)42.70%、其他44.63%；工作時長占比為5年以內(nèi)39.67%、5至10年19.83%、10至20年23.00%、20年以上17.50%。

（二）變量測度

1.支持型 HRM系統(tǒng)。參考了 Steel和 Mento（1987）⑦Steel R.P.，Mento A.J.The Participation-performance Controversy Reconsidered Subordinate Competence asa Mitigating factor［J］.Group＆Organization Management，1987，12（4）：411-423.、Allen等 （2003）、徐 國 華 和 楊 東 濤（2005）⑧徐國華，楊東濤.制造企業(yè)的支持性人力資源實踐，柔性戰(zhàn)略與公司績效 ［J］.管理世界，2005（5）：111-116.設計的支持型HRM系統(tǒng)量表。包括成長機會、績效評估、薪酬福利和參與決策4個方面，共16個題項。成長機會量表包括 “在我們單位，非常重視員工的職業(yè)發(fā)展”等；績效評估量表包括“在我們單位，績效評估是公平的”等；薪酬福利量表包括 “與其他單位相比，我們單位給予員工的薪酬、福利更具競爭性”；參與決策量表包括 “在我們單位，員工有很多參與討論、解決單位問題的機會”。

2.員工幫助行為。員工的幫助行為量表參考了Smith等 （1983）①Smith C.A.，Organ D.W.，Near J.P.Organizational Citizenship Behavior：Its Nature and Antecedents［J］.Journal of Applied Psychology，1983，68（4）：653.、Organ和 Konovsky（1989）②Organ D.W.，Konovsky M.Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior［J］.Journal of Applied Psychology，1989，74（1）：157-164.開發(fā)的組織公民行為量表。包括3個題項，如 “在日常工作中，我們應多做一些職責范圍之外的事情”。

3.中庸價值觀。中庸價值觀量表參考了杜旌等（2014）論文中關于中庸價值取向的量表，該量表由趙志裕 （2000）③趙志裕.中庸思維的測量：一項跨地區(qū)研究的初步結果 ［J］.香港社會科學學報，2000，5（18）：231-243.、吳佳輝和林以正 （2005）④吳佳輝，林以正.中庸思維量表的編制 ［J］.本土心理學研究，2005（24）：247-299.設計完成。包括6個題項，如 “與同事相處，只做到合理是不夠的，還要合情”。

4.工作滿意度。工作滿意度量表參考了Robinson和 Rousseau（1994）⑤Robinson S.L.，Rousseau D.M.Violating the Psychological Contract：Not the Exception but the Norm ［J］.Journal of Organizational Behavior，1994，15（3）：245-259.、Tekleab等 （2005）⑥Tekleab A.G.，TakeuchiR.，Taylor M.S.Extending the Chain of Relationships among Organizational Justice，Social Exchange，and Employee Reactions：The Role of Contract Violations［J］.Academy of Management Journal，2005，48（1）：146-157.設計的工作滿意度量表。包括3個題項，如 “對現(xiàn)在的工作單位，我感到非常滿意”。

5.情感承諾。情感承諾量表參考了Eisenberger等 （2001）⑦Eisenberger R.，Armeli S.，Rexwinkel B.，etal.Reciprocation of Perceived Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：42-51.開發(fā)的情感型組織承諾量表。包括6個題項，如 “在當前工作單位工作，對我個人而言意義非凡”。

6.控制變量?？刂谱兞堪▎T工性別、年齡、工作年數(shù)、學歷、工作類型5個變量。年齡、工作年數(shù)為取自然對數(shù)后的變量值。性別、學歷、工作類型為類別變量，使用虛擬變量方式設置控制變量。鑒于控制變量的影響系數(shù)不顯著，為了提高擬合優(yōu)度，在結構方程模型中剔除了控制潛變量，且對研究結果影響不大。

（三）可靠性檢驗

探索性因子分析結果顯示：量表的KMO值為0.96，Bartlett球形檢驗的顯著水平接近0.000。這說明量表適合進行探索性因子分析。采用方差極大法旋轉因子結構后發(fā)現(xiàn)，有5個因子的特征根大于1，累計方差貢獻率為65.66%。旋轉后的因子結構與理論構念一致，各因子題項的萃取值均在0.5以上。⑧由于篇幅限制，省略了控制性因子分析結果的表格，如有需要請直接聯(lián)系作者索取。

驗證性因子分析各構念題項的因子載荷值，均在0.55以上。量表總體的克朗巴哈信度α系數(shù)為0.96，信度系數(shù)非常高。各潛變量的克朗巴哈信度α系數(shù)：中庸價值觀量表為0.73；幫助行為量表為0.71；滿意度量表為0.87；支持型HRM系統(tǒng)量表為0.96；情感承諾量表為0.90。無論量表總體還是各潛變量，克朗巴哈信度α系數(shù)均在0.7以上，說明量表內(nèi)部一致性較高。此外，各潛變量的第一主成分方差貢獻率均在55%以上，說明量表的結構效度較佳。

四、AMOS模型統(tǒng)計分析

（一）描述性統(tǒng)計分析與相關系數(shù)檢驗

潛變量的描述性統(tǒng)計分析與相關系數(shù)檢驗結果見表1，各潛變量之間有著較高的相關性，且均為正相關系數(shù)，與本文理論假設中涉及的變量關系一致。

（二）支持型HRM系統(tǒng)與員工幫助行為的關系

支持型HRM系統(tǒng)與員工幫助行為關系的結構方程模型見圖2，模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況見表2。從圖2可以看出，支持型HRM系統(tǒng)對員工幫助行為的直接效應為0.59，且顯著。從表2可以看出，AMOS模型1對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況較佳。假設1被證實。

（三）情感承諾的中介作用

情感承諾中介作用的結構方程模型見圖3，模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況見表2。從圖3可以看出，支持型HRM系統(tǒng)對員工幫助行為的直接效應減小為0.46，且顯著；情感承諾對員工幫助行為的直接效應為0.15，但不顯著。AMOS模型2對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況較佳，說明假設2沒能被證實。

表1 變量的描述性統(tǒng)計分析及相關系數(shù)

圖2 支持型HRM系統(tǒng)與員工幫助行為關系的AMOS模型1

圖3 情感承諾中介作用的AMOS模型2

（四）情感承諾與工作滿意度的中介作用

情感承諾與工作滿意度中介作用的結構方程模型見圖4，模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況見表2。從圖4可以看出：支持型HRM系統(tǒng)對員工幫助行為的直接效應進一步減小為0.36，仍顯著；支持型HRM系統(tǒng)對情感承諾的直接效應為0.89，且顯著；情感承諾對員工工作滿意度的直接效應為0.55，且顯著；支持型HRM系統(tǒng)對員工工作滿意度的直接效應為0.22，且顯著；員工工作滿意度對幫助行為的直接效應為0.32，且顯著。表2顯示，AMOS模型3對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況較佳，假設3被證實。

圖4 情感承諾與工作滿意度中介作用的AMOS模型3

（五）中庸價值觀的調(diào)節(jié)作用

本文按照圖1中所示的變量關系對中庸價值觀的調(diào)節(jié)作用一一進行了檢驗，但僅發(fā)現(xiàn)中庸價值觀對“支持型HRM系統(tǒng)與情感承諾關系”的調(diào)節(jié)作用顯著，對其他變量關系的調(diào)節(jié)作用均不顯著。下面只給出中庸價值觀調(diào)節(jié) “支持型HRM系統(tǒng)與情感承諾關系”的AMOS模型檢驗結果，其他中庸價值觀調(diào)節(jié)作用檢驗結果不再列出。中庸價值觀調(diào)節(jié)作用的結構方程模型見圖5，模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況見表2。從圖5可以看出，除了圖4中顯示的變量關系在此處仍顯著外，“中庸價值觀*支持型HRM系統(tǒng)”變量對情感承諾的直接效應為0.05，且顯著。表2顯示，由于含有調(diào)節(jié)變量，AMOS模型4對樣本數(shù)據(jù)的擬合情況一般。假設4得到部分證實。

圖5 中庸價值觀調(diào)節(jié)作用的AMOS模型4

表2 AMOS模型各項指標的擬合情況

五、結論

（一）企業(yè)實施支持型HRM系統(tǒng)有助于激發(fā)員工的幫助行為

AMOS模型1、模型2、模型3和模型4的統(tǒng)計分析結果均顯示，員工的支持型HRM系統(tǒng)感知對其幫助行為有著顯著的正向直接效應。當員工感覺組織重視其貢獻、關心其福利時，出于社會交換動機，將在必要時幫助同事完成工作任務。該研究結論再次驗證了Hutchison等 （1986）提出的組織支持感理論和Mossholder等 （2011）提出的HRM系統(tǒng)與幫助行為關系理論。

幫助行為是組織公民行為中的一種，較多地表現(xiàn)為員工的角色外行為。在現(xiàn)代企業(yè)組織中，隨著任務復雜性的提升，對員工之間的幫助和協(xié)作性要求更高。例如，企業(yè)管理者常將團隊凝聚力、同事關系氛圍如何提升作為日常管理工作的重點。如果企業(yè)在成長機會、績效評估、薪酬福利和參與決策4個方面均能讓員工感知到較高的組織支持，員工會認為幫助同事既是對組織的互惠回報，也是對自身的價值奉獻。通過幫助同事，員工將在提升自我效能感的同時形成未來必要時來自同事幫助和組織支持的心理契約預期。

筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，組織支持感低的員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景和同事關系氛圍認知均不看好，且都存在某種程度的離職傾向；而組織支持感高的員工則渴望能夠在組織中實現(xiàn)自己的理想和抱負，即便與某位同事私下關系很差仍會在必要時出手幫助。員工的組織支持感對員工態(tài)度和行為的 “裂變”發(fā)揮著重要作用，企業(yè)管理人員應重視員工組織支持感提升，使其態(tài)度變?yōu)榍楦幸栏?、行為變?yōu)榻M織公民方式。

（二）員工的支持型HRM系統(tǒng)感知依次通過情感承諾、工作滿意度影響其幫助行為

結合AMOS模型2和模型3的分析結果我們可以推知：情感承諾能夠在支持型HRM系統(tǒng)感知與員工幫助行為間發(fā)揮中介作用，須經(jīng)由工作滿意度才能實現(xiàn)；工作滿意度在HRM系統(tǒng)感知與幫助行為間、情感承諾在HRM系統(tǒng)感知與工作滿意度間發(fā)揮的均是部分中介作用。

此前，有學者認為工作滿意度會影響情感承諾（Bluedorn，1982①Bluedorn A.C.AUnified Model of Turnover from Organizations［J］.Human Relations，1982，35（2）：135-153.），而反過來不成立。最近，學者們開始將工作滿意度視為HRM的一種員工績效結果（Paik，Parboteeah＆Shim，2007），類似于生產(chǎn)效率。只不過工作滿意度反映的是全體員工工作態(tài)度的結果。因此，將工作滿意度視作情感承諾的后果而非前因才更為合理 （Bateman＆Strasser，1984）。本文的研究結果說明，企業(yè)內(nèi)員工情感承諾的提升會帶來工作滿意度的提高，進而促進幫助行為。這一心理機制作用的順序為 “支持感→心理依附→感到滿意→行為發(fā)生”。對于管理者，實施支持型HRM系統(tǒng)只注重員工組織承諾的培養(yǎng)還不夠，必須繼續(xù)深化到工作滿意度層面。

筆者在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工是先對組織產(chǎn)生感情再對工作感到滿意，工作滿意度與情感承諾相比，更不穩(wěn)定。因此，組織實施HRM系統(tǒng)對員工的情感承諾進行培養(yǎng)是一個長期的過程，情感承諾因更穩(wěn)定所以會有助于提升員工的工作滿意度。但是，員工對組織的情感承諾高，并不一定就會幫助同事，還需要看他們的工作滿意度如何，這一點應引起管理者的重視。員工與組織之間因是利益性的契約關系為主，所以感情因素雖然穩(wěn)定，但并非行為的直接驅(qū)動力，工作滿意度雖然是暫時性的，但卻能直接驅(qū)動員工的行為。

（三）中庸價值觀僅在支持型HRM系統(tǒng)提升員工的情感承諾時發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用

AMOS模型4的統(tǒng)計分析結果說明，中國員工受傳統(tǒng)文化的影響，當持有的中庸價值觀高時，其支持型HRM系統(tǒng)感知對情感承諾的影響會更強。中庸價值觀是員工個體從成長環(huán)境中學習而得到的，具有持續(xù)性和穩(wěn)定性。因此，當組織實施支持型HRM系統(tǒng)時，中庸價值觀對同樣具有持續(xù)性和穩(wěn)定性的情感承諾可以發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，而對工作滿意度、幫助行為等暫時性結果可能不具有調(diào)節(jié)作用。

中庸之道在中國傳統(tǒng)儒家文化中占據(jù)重要地位，既是中華民族的傳統(tǒng)文化，也是儒家文化的核心（邵愛國、朱永新，2005）?，F(xiàn)代企業(yè)組織若想提高員工的情感承諾，除了提供支持型HRM政策外，還須在組織中培育中庸價值取向氛圍。中庸價值取向氛圍的形成是一個點滴積累、底蘊漸成的過程，企業(yè)應基于自身條件從經(jīng)濟利益導向、員工情緒導向和文化導向三個視角來提高HRM系統(tǒng)對員工支持性心理感知影響的能力，逐步實現(xiàn)對員工 “人”、 “心”、“魂”的有效管理和控制。本土員工，從小耳濡目染中庸文化，管理者應利用好這一點，通過和諧管理以及柔性化管理的方式實現(xiàn)組織與員工間心理契約和社會交換關系的構建，進而提升員工對組織的情感承諾。

在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，中庸價值取向高的員工在同事中的 “人緣”也較佳，領導也更為賞識。甚至，中庸價值取向被領導和同事視為該員工的一項工作技能，當某項工作任務對人員性格要求較高時，這些員工就會首先為領導所考慮來擔任。