胡少華　李倫蘭　徐鳳玲　張慶娜

安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，安徽合肥230022

IC U護士崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度的相關(guān)性分析

胡少華李倫蘭徐鳳玲張慶娜

安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，安徽合肥230022

目的探討ICU護士崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度的相關(guān)性。方法采用問卷調(diào)查的方法，應(yīng)用一般資料問卷、臺灣學(xué)者Wen-Hsien修訂的護士崗位輪換認知量表、角色壓力量表、工作滿意度量表對某三級甲等醫(yī)院156名ICU護士進行問卷調(diào)查，以分析不同人口學(xué)特征、崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度的關(guān)系。結(jié)果共發(fā)放問卷159份，收回有效問卷155份，有效回收率為97%。ICU護士工作滿意度平均得分為（65.80± 10.03）分，各維度得分：內(nèi)在滿意度為（18.68±3.69）分，價值承諾為（15.78±2.70）分，努力承諾為（16.75±2.44）分，留職承諾為（14.59±2.94）分；護士的學(xué)歷不同，工作滿意度不同（P＜0.01）；不同婚姻狀況、不同科室的護士工作滿意度不同（P＜0.05）；崗位輪換認知與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（P＜0.01），角色負荷與工作滿意度呈負相關(guān)（P＜0.01）。結(jié)論護理管理者應(yīng)重視對ICU護士崗位輪換認知及角色壓力的評價；合理規(guī)劃ICU護士的崗位輪換，提高護士對于崗位輪換的正向認知，促進崗位輪換益處的發(fā)揮；調(diào)節(jié)和疏散護士角色壓力，提高護士工作滿意度。

重癥監(jiān)護病房；護士；崗位輪換認知；角色壓力；工作滿意度

護士工作滿意度是護士對其工作中各個方面的一種主觀的評價，工作滿意度的高低直接影響工作效率和護理服務(wù)質(zhì)量。ICU是專門收治危重病癥并給予精心監(jiān)測和精確治療的單元，患者病情變化快，隨時可能危及生命，特殊的工作環(huán)境決定了ICU護士工作壓力突出，工作滿意度低。ICU護士工作滿意度的高低直接關(guān)系到ICU疑難重癥患者的治療效果，關(guān)系到醫(yī)院的核心競爭能力［1］。因此，對護士工作滿意度的研究尤為重要。ICU護士的崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度之間的關(guān)系究竟如何，目前尚無文獻從實踐角度探討分析。本研究擬通過分析ICU護士崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度之間的相關(guān)性，充分了解ICU護士工作滿意度現(xiàn)狀及其相關(guān)因素，為護理管理者制訂以人為本的管理規(guī)范，幫助護士提高工作滿意度提供科學(xué)依據(jù)。

1　對象與方法

1.1研究對象

采用方便抽樣法，于2014年8月20～28日選取某三級甲等醫(yī)院159名ICU護士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職的注冊護士；②護齡≥1年；③同意參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①進修護士、實習(xí)護士；②因病假、產(chǎn)假等原因不能完成問卷填寫的護士。符合納入標(biāo)準(zhǔn)的155名研究對象中，男11名（7.1%），女144名（92.9%）；婚姻狀況：已婚66名（42.6%），未婚89名（57.4%）；第一學(xué)歷：中專27名（17.4%），大專94名（60.4%），本科及以上34名（21.9%）；技術(shù)職稱：護士82名（53.6%），護師56名（36.6%），主管護師13名（8.5%），副主任護師及以上12名（1.3%）；本專業(yè)工作時間：＜1年33名（21.3%），1～3年50名（32.3%），＞3～10年63名（46.4%）；所在科室：綜合ICU 54名（34.8%），內(nèi)科ICU 24名（15.5%），急診ICU 22名（14.2%），心臟ICU 30名（19.4%），新生兒ICU 25名（16.1%）。

1.2方法

1.2.1資料收集方法問卷填寫采用統(tǒng)一指導(dǎo)語，在研究對象知情同意后發(fā)放問卷，并說明研究目的和方法，取得支持和合作。調(diào)查對象獨立完成問卷，填寫結(jié)束后當(dāng)天收回。不能當(dāng)天收回的問卷請護士長協(xié)助，于一周內(nèi)收回。本次研究共發(fā)放問卷159份，收回有效問卷155份，有效應(yīng)答率為97%。

1.2.2研究指標(biāo)與測量工具①ICU護士基本情況：采用自行設(shè)計的一般資料調(diào)查表，包括：年齡、性別、婚姻狀態(tài)、護齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、崗位、所在科室、本專業(yè)工作時間。②崗位輪換認知：采用崗位輪換量表（job rotation scale）測量，該量表是臺灣學(xué)者Ho等［2］根據(jù)Campion等編制的量表修訂而來，用來測護士對進行崗位輪轉(zhuǎn)的感受。量表采用1～5級評分，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，在本次研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79。③角色壓力：采用角色壓力量表（role Stress scale）測量，由臺灣學(xué)者Ho等［2］根據(jù)Kahn等編制的量表修訂而來，用來測量個體面對特定的角色所表現(xiàn)出的壓力水平。包含3個維度：角色模糊、角色沖突和角色負荷，共計9個條目。量表采用1～5級評分，分值越高，個體的角色壓力越大。量表各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.79、0.82、0.81，在本次研究中一致性信度為0.76。④工作滿意度：采用工作滿意度量表（job satisfaction scale）測量，該量表由臺灣學(xué)者Ho等［2］根據(jù)Judge等編制的量表修訂而來，包括內(nèi)在滿意度、價值承諾、努力承諾及留職承諾，共計17個條目。采用1～5級評分，總分85分，用以測量受試者對工作的滿意度。得分越高，護士滿意度越高。量表在本次研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，兩組間比較采用t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗；崗位輪換認知、角色壓力等連續(xù)變量與工作滿意度之間的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析；采用多元逐步回歸分析法分析工作滿意度的影響因素。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1不同人口學(xué)特征護士工作滿意度得分情況

不同人口學(xué)特征護士工作滿意度得分不同，本科及以上學(xué)歷護士的工作滿意度得分低于大專及中專護士，已婚護士工作滿意度得分低于未婚護士，新生兒ICU護士工作滿意度得分低于綜合ICU及內(nèi)科、急診、心臟ICU，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（均P＜0.05）。見表1。

表1　護士人口學(xué)特征對工作滿意度的影響（分，±s）

表1　護士人口學(xué)特征對工作滿意度的影響（分，±s）

第一學(xué)歷中專大專本科及以上婚姻狀況已婚未婚所在科室綜合內(nèi)科ICU急診ICU心臟ICU新生兒ICU本專業(yè)工作時間＜1年1～3年＞3-10年27 94 34 66 89 54 24 22 30 25 33 50 72 64.72±10.57 67.63±9.93 61.62±8.68 63.84±9.99 67.25±9.87 68.91±9.57 64.08±10.18 65.17±10.13 65.23±10.16 61.98±8.83 68.69±10.67 66.96±9.34 63.05±9.39 0.009 0.036 0.044 0.063項目人數(shù)工作滿意度P值

2.2護士工作滿意度得分情況

ICU護士工作滿意度平均得分為（65.80±10.03）分，各維度得分及維度的條目均分見表2。

表2　護士工作滿意度得分情況（分，±s）

表2　護士工作滿意度得分情況（分，±s）

內(nèi)在滿意度價值承諾努力承諾留職承諾18.68±3.69 15.78±2.70 16.75±2.44 14.59±2.94 3.74±0.74 3.95±0.68 4.19±0.61 3.65±0.73 3 2 1 4項目維度得分條目均分均分排序

2.3護士輪換認知對工作滿意度的影響

護士崗位輪換認知得分為（24.74±4.45）分，護士崗位輪換認知與工作滿意總分呈正相關(guān)（r=0.272，P＜0.01），與內(nèi)在滿意度（r=0.184，P＜0.05）、價值承諾（r=0.211，P＜0.01）、努力承諾（r=0.265，P＜0.01）、留職承諾（r=0.283，P＜0.01）4個維度均呈正相關(guān)。

2.4護士角色壓力對工作滿意度的影響

護士角色壓力總分為（25.81±5.30）分，其中，角色模糊得分為（9.42±1.65）分，角色沖突得分為（8.44± 2.29）分，角色負荷得分為（7.95±2.72）分；護士角色壓力總分和3個維度得分與工作滿意度及內(nèi)在滿意度、價值承諾、努力承諾、留職承諾4個維度均呈負相關(guān)（P＜0.01）。見表3。

表3　護士角色壓力與工作滿意度的相關(guān)性分析（r）

2.5影響護士工作滿意度的多因素分析

以護士人口學(xué)特征、崗位輪換認知和角色壓力的相關(guān)分析結(jié)果作為基礎(chǔ)進行回歸分析，結(jié)果表明，崗位輪換認知和角色負荷是工作滿意度的影響因素（P＜0.01）。見表4。

表4　護士工作滿意度影響因素分析

3　討論

3.1ICU護士工作滿意度現(xiàn)狀

本研究結(jié)果表明，接受調(diào)查的ICU護士工作滿意度得分為（65.80±10.03）分，總體上對自身工作較滿意，ICU?？茦I(yè)務(wù)較強，使其比其他科室的護士更有價值感和工作熱情［1］。各維度得分中，留職承諾維度的條目均分較其他三個維度低，說明ICU護士可能存在離職傾向。ICU護士長期從事危重患者搶救工作，應(yīng)激事件較普通科室多，長期處于壓力大的工作環(huán)境中，護士的身心健康會受到影響，這可能會促使其離職。條目均分最高的維度是努力承諾維度。本組研究對象中，工作1～3年者有83人，占53.5%；未婚者89人，占57.4%；年輕未婚護士居多，來自家庭生活的壓力較小，在工作中護士有足夠的精力與體力對患者進行護理，因此其專業(yè)的努力承諾得分較高。

3.2不同學(xué)歷、婚姻狀況、科室的ICU護士工作滿意度不同

在本次調(diào)查中，ICU護士的工作滿意度與護士的受教育程度、婚姻狀況及所在科室相關(guān)。護士受教育程度越高，工作滿意度越低。劉保萍等［3］研究也表明，不同學(xué)歷中本科護士的個人發(fā)展?jié)M意度低于專科和中專護士，但柏興華等［1］、李莉等［4］研究表明，高學(xué)歷的護士職業(yè)滿意度較高，在“工作的控制與決策權(quán)”、“職業(yè)發(fā)展機會”方面認可度高。這提示護理管理者應(yīng)該重視護士分層管理，不僅向高學(xué)歷護士提供與專業(yè)水平相適應(yīng)的發(fā)展空間和參與決策的機會，激發(fā)她們的工作熱情，還應(yīng)對學(xué)歷不高的護理人員進行引導(dǎo)和培訓(xùn)，以提高、壯大并穩(wěn)定護理隊伍。

婚姻狀況和護士工作滿意度具有相關(guān)性，未婚護士的工作滿意度要高于已婚護士。與李莉等［4］的研究結(jié)果一致?？赡芘c已婚ICU護士除了每天都處于超負荷的工作狀態(tài)以外，還要面對許多繁瑣家庭事務(wù)，且承擔(dān)更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任。ICU集中收治疑難危重患者，病情變化快，護士經(jīng)常需要加班，因而影響到其家庭生活，可能引發(fā)工作與家庭之間沖突，導(dǎo)致工作壓力增加，容易產(chǎn)生工作疲乏，相對于未婚護士更易引起不滿，工作滿意度也就更低。這提示護理管理者應(yīng)合理配置護理人員，合理安排護士的工作量，使其兼顧工作與家庭，提高其工作滿意度。

不同ICU護士工作滿意度不同，綜合ICU護士工作滿意度最高，新生兒ICU護士工作滿意度最低。新生兒ICU收治體重較低、發(fā)育不全、營養(yǎng)不良等病情危重新生兒，工作量、工作強度、技術(shù)難度并不比其他ICU遜色，甚至有過之而無不及，但由于專科特點，無法為醫(yī)院創(chuàng)造更好更多的經(jīng)濟效益，薪酬相對低［5］。薪酬是影響工作滿意度的重要因素，它不僅是個人對物質(zhì)滿足的需要，也是工作能力與水平的外在體現(xiàn)，是個人成就與社會地位的象征［4］。新生兒ICU作為綜合醫(yī)院的必備科室，醫(yī)院應(yīng)同時注重經(jīng)濟效益和社會效益，在維護新生兒ICU護士權(quán)益方面做出努力，從而提高護士對工作的主觀熱情，提高護士的工作滿意度。

3.3ICU護士崗位輪換認知與工作滿意度相關(guān)性分析

研究結(jié)果表明，護理人員對于崗位輪換認知的認同度越高，工作滿意度越高，且與內(nèi)部滿意度、價值承諾、努力承諾及留職承諾4個維度均呈正相關(guān)。崗位輪換又叫做工作輪換或職位輪換［6］，是指在一段時間內(nèi)，個人在工作任務(wù)之間有計劃的移動。它包含了兩種方式，即部門內(nèi)的輪換和部門間的輪換。與部門內(nèi)部崗位輪換相比，跨部門的崗位輪換具有更加豐富的功能角色，被用于激勵員工、培訓(xùn)員工多方面的能力，通過識別員工特質(zhì)進行人崗匹配［7］。醫(yī)院內(nèi)護士跨部門崗位輪換主要方式是年輕護士規(guī)范化輪轉(zhuǎn)，輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)對年輕護士的全面發(fā)展有重要作用，可以提高自身專業(yè)發(fā)展，為醫(yī)院培養(yǎng)多專業(yè)的護理人才。李秀川等［8］在文獻中報道，輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)可以縮短人才成長周期。秦彥榮等［9］報道，本科畢業(yè)護士輪轉(zhuǎn)臨床護理教學(xué)管理，培養(yǎng)和提高了本科畢業(yè)護士的教學(xué)意識和教學(xué)管理能力，有助于其明確個人職業(yè)發(fā)展方向，也有利于護理部教學(xué)人才的選拔和培養(yǎng)。

輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)能降低護士重復(fù)同一工作的枯燥感并刺激創(chuàng)造產(chǎn)生，提高護士的知識和技能［10］；亦可提供護理管理者對護理人才全面評估的機會，識別人才的特質(zhì)進行人崗匹配，從而提高護士工作滿意度。但是護理工作是高度專業(yè)性工作，在實施崗位輪換前，除了給予相關(guān)專業(yè)訓(xùn)練課程外，應(yīng)輔以工作指引，強化對新任工作流程的熟悉度。護理管理者可以根據(jù)科室性質(zhì)和護士專業(yè)能力的不同，選擇合適的輪崗周期。合理的輪崗周期對確保護理質(zhì)量、優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)護士的創(chuàng)造性思維、提高護士工作滿意度、減少護理不良事件發(fā)生十分重要［11］?！拜啀彙笔且豁椉钆c風(fēng)險并存的管理方式。陳俊春等［12］研究崗位輪換對護士長心理健康的影響時發(fā)現(xiàn)，輪崗護士長有更多的軀體不適表現(xiàn)、人際關(guān)系處理不佳、精神緊張焦慮，心理健康水平低于未輪崗組。因此，護理管理者在關(guān)注輪崗帶來的成效等積極作用時，不能忽視輪崗對護士心理健康狀況的影響，應(yīng)做好輪崗后護士支持系統(tǒng)的構(gòu)建，使護士保持積極的態(tài)度以及良好的心理狀態(tài)，促進身心健康，提高工作滿意度。

3.4護士角色壓力與工作滿意度相關(guān)性分析

本研究結(jié)果表明，護士角色壓力總分及角色模糊、角色沖突、角色負荷3個維度得分與工作滿意度及內(nèi)在滿意度、留職承諾、價值承諾、努力承諾4個維度均呈負相關(guān)。角色壓力可以負向預(yù)測工作滿意度，其中角色負荷是最重要的影響因素。角色壓力往往會導(dǎo)致消極的狀態(tài)結(jié)果：高的工作緊張水平，低的工作滿意感，低的組織承諾，低的工作績效。如果一個人在一個組織里長期處于高緊張、低功效的狀態(tài)，他會倍感無力，對工作失去熱情，其所服務(wù)的對象也會埋怨他的不稱職。試想這對一個正常人來說意味著什么，在這樣的狀態(tài)下，他怎么還可能會對工作抱有很高的滿意度呢？這樣惡性積累下去，那么其以后的努力程度和服務(wù)質(zhì)量也必然難逃角色壓力這種消極后果的不良影響。因此，對護士的角色壓力進行有效的管理、疏導(dǎo)就顯得尤為重要。在日常的管理活動中，管理者應(yīng)該對員工的角色壓力進行有效的管理，關(guān)心角色壓力大的護士并引導(dǎo)他們對自身的角色壓力進行調(diào)節(jié)和疏散，提高護士的工作滿意度，以此降低其服務(wù)破壞行為，降低服務(wù)破壞帶給組織的消極影響。

綜上所述，護理管理者應(yīng)重視對ICU護士崗位輪換認知及角色壓力的評價；合理規(guī)劃ICU護士的崗位輪換，提高護士對于崗位輪換的正向認知，促進崗位輪換益處的發(fā)揮；調(diào)節(jié)和疏散護士角色壓力，提高護士工作滿意度。

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Relationships among job rotation，role stress and job satisfaction in ICU nurses

HU ShaohuaLI LunlanXU FenglingZHANG Qingna
The First Affiliated Hospital of Anhui Medical University，Anhui Province，Hefei230022，China

Objective To investigate the relationship among job rotation cognition，role stress and job satisfaction in ICU nurses.Methods 156 ICU nurses were investigated with general information questionnaire，job rotation scale，role stress scale and job satisfaction scale revised by Wen-Hsien.The relationships among different demographics of nurses，job rotation，role stress and job satisfaction were analyzed.Results There were 159 questionnaires，155 valid questionnaires taken back，the effective recovery rate was 97%.The average score of job satisfaction was（65.80±10.03）points，each dimension scores:internal satisfaction was（18.68±3.69）points，value commitment was（15.78±2.70）points，hard promises was（16.75±2.44）points，retention commitment was（14.59±2.94）points.Nurses with different education level had different job satisfaction（P＜0.01）；different marital status and departments were associated with the job satisfaction（P＜0.05）.The job satisfaction was positively correlated with the job rotation cognition and negatively with the role stress（P＜0.01）.Conclusion Nursing administrators should pay attention to ICU nurses'job rotation cognition and role stress evaluation；rationally planning the job rotation of ICU nurses，improving the positive cognitive of job rotation，to promote the benefits of job rotation；regulating nurses'role stress and improving the nurses'job satisfaction.

ICU；Nurses；Job rotation cognition；Role stress；Job satisfaction

R395.6

A

1673-7210（2015）05（c）-0063-04

2015-02-18本文編輯：程銘）