張姍姍

摘 要：企業(yè)的薪酬制度直接影響著員工的切身利益，特別是在煤炭行業(yè)進入寒冬期后，煤炭市場疲軟，很多企業(yè)出現(xiàn)虧損，高技能人才流失，一線員工招工難，在此環(huán)境下，構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，實現(xiàn)多層次人員的多角度激勵，對企業(yè)管理具有重要意義。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬；多元化

一、實施多元化薪酬制度的背景

薪酬管理具有很強的敏感性，牽涉到企業(yè)每一位員工的切身利益，目前煤炭企業(yè)薪酬制度比較單一，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，無法實現(xiàn)薪酬的導(dǎo)向作用。以前的薪酬制度過分注重了員工個人的績效考核，未能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益掛鉤，也沒有與企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有建立起使企業(yè)與員工之間的互存同榮共損的利益關(guān)系。在企業(yè)經(jīng)濟不景氣的情況下，企業(yè)希望通過降本增效，減少支出來尋找出路，而員工只將個人的工作績效與工資掛鉤，員工對工資的個人期望與企業(yè)期望之間出現(xiàn)了矛盾和不和諧。

在當(dāng)前嚴(yán)峻的經(jīng)濟形勢下，為走出困境，在逆境中謀發(fā)展，降本增效已成為企業(yè)的必走之路。在不增加企業(yè)支出的情況下，如何利用多元化的薪酬制度來緩解企業(yè)當(dāng)前的困難，有效地激勵員工，實現(xiàn)對員工工作業(yè)績的公平、公正評價，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，在留住人才的同時激發(fā)員工熱情，調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)員工的自身價值，成為當(dāng)前亟待解決的問題。實施多元化的薪酬制度是破解這一難題的有效手段。

二、實施多元化薪酬制度的舉措

（一）制定科學(xué)合理的多元薪酬制度。煤炭企業(yè)在當(dāng)前形勢下，要想獲得長期良性的發(fā)展，必須要有吸引力和凝聚力，而制定合理的薪酬制度是一項重要內(nèi)容。大眾礦結(jié)合自身實際和集團公司要求，建立起一套多元的薪酬制度。對公司領(lǐng)導(dǎo)班子，推行年薪制，年薪結(jié)構(gòu)、年薪標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整嚴(yán)格按上級單位要求兌現(xiàn)。對部室人員，依據(jù)崗位職責(zé)確定管理人員和工勤人員，對部室工勤人員側(cè)重于工作量的的考核，以固定工資為主，浮動工資為輔；對部室管理人員側(cè)重于工作業(yè)績考核，提升工資中的浮動工資比例，在公司經(jīng)濟困難的情況下，對部室進行定崗定員，推行輪崗管理，實行包干工資，將部室管理人員工資與企業(yè)效益掛鉤，加大對部室管理人員的績效考核力度。堅持和凸現(xiàn)以經(jīng)濟效益和工作效率為中心，區(qū)隊工資結(jié)算按照管理人員和一線員工工資分開單獨結(jié)算、切片管理、互不交叉的原則執(zhí)行。在安全生產(chǎn)的前提下，將區(qū)隊管理、技術(shù)人員工資與本單位綜合經(jīng)營管理效果掛勾，通過切塊考核、浮動發(fā)放。

（二）創(chuàng)新區(qū)隊薪酬管理辦法，工資向苦臟累險崗位傾斜。為規(guī)范薪酬管理制度，優(yōu)化工資分配結(jié)構(gòu)，調(diào)動區(qū)隊管理人員和一線員工自主工作的積極性，區(qū)隊工資結(jié)算按照管理人員和一線員工工資分開單獨結(jié)算、切片管理、互不交叉的原則執(zhí)行。一線員工的工資基數(shù)由人力資源部按照區(qū)隊管理人員和一線員工分開的原則進行定崗定員，確定市場化員工工資單價，按照內(nèi)部市場化工資結(jié)算辦法按月結(jié)算，再由區(qū)隊按照“多勞多得、強化積分、弱化工時”的原則對員工進行工資二次分配。區(qū)隊隊長、支書、副隊長、技術(shù)員、內(nèi)勤人員等管理人員的工資考核基數(shù)，與區(qū)隊員工工資總額和員工平均工資復(fù)合掛鉤考核，根據(jù)崗位貢獻度調(diào)節(jié)確定。

（三）加強對技術(shù)人員考核，實行人才激勵和獎勵制度。煤炭企業(yè)應(yīng)搭建“人盡其才”的用人平臺。2015年大眾礦為進一步完善人才激勵機制，對技術(shù)人員實行動態(tài)管理，月考核月兌現(xiàn)，分為理論考試、單位考評、專業(yè)部室考評、礦領(lǐng)導(dǎo)考評四塊，考核合理的技術(shù)員享受所在單位正職的50%，其余技術(shù)人員工資享受所在單位正職30%。通過考核拉開工資差距，把優(yōu)秀人員選拔出來，鼓勵技術(shù)人員做好“傳幫帶”工作，對企業(yè)人才的接替和企業(yè)的長期發(fā)展有著重要的意義。

（四）加大績效考核力度，建立科學(xué)的考核體系。煤炭企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬考核體系，這樣能長期的保證員工的工作積極性。2015年大眾礦提高了績效考核的的科學(xué)性和規(guī)范性，加大了對中層領(lǐng)導(dǎo)和機關(guān)部室管理人員的考核力度，加大了薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資的切塊比例，細(xì)化和嚴(yán)化考核指標(biāo)，績效工資根據(jù)績效考核得分浮動兌現(xiàn)。

加強對區(qū)隊考核的綜合調(diào)控。合理設(shè)置區(qū)隊考核指標(biāo)及權(quán)重，各區(qū)隊個性化指標(biāo)實行100%比例切塊，分別考核、分別計算。在各區(qū)隊個性化考核指標(biāo)基礎(chǔ)上應(yīng)用共性化復(fù)合指標(biāo)考核。共性考核指標(biāo)有：執(zhí)行力考核指標(biāo)、效益指數(shù)考核指標(biāo)、物資消耗對標(biāo)排序、區(qū)隊成本控制掛鉤等7個指標(biāo)。各類指標(biāo)全部為月考核、月兌現(xiàn)。

三、實施多元化薪酬制度的意義

針對不同崗位，建立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)成和考核指標(biāo)，內(nèi)容涵蓋工作量、成本、工程質(zhì)量等內(nèi)容，實行定性與定量的結(jié)合，達到定性的標(biāo)準(zhǔn)化，定量的數(shù)據(jù)化，實現(xiàn)了多層次人員的多角度激勵，激發(fā)了員工工作激情和價值認(rèn)同感。將考核指標(biāo)與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)起來，解決了個人業(yè)績和企業(yè)效益的脫節(jié)問題，個人收入與個人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤聯(lián)動，實現(xiàn)了個人收入與企業(yè)效益的同步提高，使企業(yè)與員工之間形成了互存同榮共損的利益關(guān)系，充分調(diào)動了員工的積極性，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。