摘 要：當前，我國集體勞動爭議進入多發(fā)期，處理不當很容易演化成群體性事件。集性勞動爭議的發(fā)生一般都會經(jīng)歷沖突的醞釀、萌芽、發(fā)展、激化的過程。在分析現(xiàn)有集體勞動爭議處理的低效與困境的基礎(chǔ)上指出"另起爐灶"重新設(shè)計集體勞動爭議處理機制的社會條件還不成熟，在充分發(fā)揮現(xiàn)有政策資源基礎(chǔ)上及早預(yù)防和化解集體勞動爭議，才能在保持社會穩(wěn)定的前提下，及時回應(yīng)不斷變化了的勞資矛盾，預(yù)防勝于救火。

關(guān)鍵詞：集體勞動爭議；集體勞動爭議預(yù)防；集體勞動爭議化解

一、問題的提出

當前我國正處于社會轉(zhuǎn)型期、經(jīng)濟增長速度換擋期，勞動關(guān)系矛盾進入多發(fā)期，我國勞資糾紛不斷上升，各種各樣的集體勞動爭議不斷出現(xiàn)[1]，各地因集體勞動爭議沒有得到及時、妥當?shù)慕鉀Q而演化為勞資沖突的事件時有發(fā)生。高發(fā)的集體勞動爭議的解決也成為了學界研究的熱點。唐鑛（2011）指出隨著集體勞動爭議大幅增加，我們要充分認識到問題的嚴重性，加強預(yù)防，排除隱患。梁曉春（2011）指出群體性事件頻繁的發(fā)生，是缺乏可行性利益訴求表達渠道，要從根源上消解勞工群體性事件，必須將爭議的預(yù)防與處置納入法治的軌道，整合社會力量、資源、渠道構(gòu)建群體性勞動爭議的糾紛解決機制。薛長禮（2013）認為集體勞動爭議的解決需重構(gòu)集體勞動爭議處理機制，需要制定《集體合同法》，在完善個別勞動爭議調(diào)整機制的基礎(chǔ)上，構(gòu)建利益爭議為主的集體勞動爭議調(diào)解仲裁制度。預(yù)防勝于救火，一個完備的集體勞動爭議處理機制，不僅追求現(xiàn)實勞動爭議的高效解決，還需要構(gòu)建勞動爭議預(yù)防和及時化解的防范機制，將集體勞動爭議化解在萌芽階段，防止勞動沖突的升級、惡化。

二、集體勞動爭議解決機制解決的低效與困境

縱觀近幾年集體勞動爭議，大都是圍繞合同簽訂與履行、工資福利、社保繳納等問題展開的。對于勞動者而言，這些都是涉及到勞動者的切身利益，勞動者會寸土必爭；對于企業(yè)而言，直接影響企業(yè)的用工成本，尤其是在后金融危機時代，經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)下，企業(yè)利潤不斷走低的情況下，企業(yè)也不會輕易讓步。我國完整的勞動爭議的解決程序是一裁二審，仲裁是訴訟的前置程序。當事人走完調(diào)解、一審、二審程序至少要一年以上，最需要簡便、快捷處理的勞動爭議卻用了一套比一般民事訴訟程序還要復雜的程序。繁雜的程序不利于及時解決爭議，審判程序的對抗性，極易導致勞資雙方矛盾的激化，以致“小事拖大，大事拖炸”。勞動者為此付出了巨大的時間成本和經(jīng)濟成本，即便如此，最后的權(quán)利也不一定得到救濟。

根據(jù)我國法律規(guī)定，能進入司法程序的爭議都是權(quán)利型勞動爭議，對于利益性勞動爭議則不在受案范圍之內(nèi)。近幾年集體勞動爭議呈波浪上升趨勢，勞動者的訴求由爭取基本的勞動條件向分享企業(yè)發(fā)展成果轉(zhuǎn)變，包括工資的正常增長、加班加點工資、社會保險的繳納、解除和終止勞動合同的補償金、賠償金等多元訴求。當前，利益性勞動爭議表達的渠道不暢，加之處理不當由此而引發(fā)了大量的集體勞動爭議。在資強勞弱的背景下，作為弱勢一方的勞動者就傾向于把事情鬧大，去堵路、罷工以引起政府和媒體的關(guān)注，促使政府從“維穩(wěn)”的角度促成勞資爭議的解決。政府、地方工會、媒體從各自的立場施加影響或者直接插手，跳出法律的框架來解決集體勞動爭議。在多方的努力下，勞動者的利益在很多時候都能得到維護，但是這種應(yīng)急處理方法有很大的不確定性。還會引起其他勞動者紛紛效仿，以至于有些勞動者認為走司法程序維權(quán)不如去“街道”維權(quán)。集體勞動爭議的解決不管是企業(yè)、政府還是勞動者都為此付出了高昂的成本。以南海本田事件為例，本田在中國的三家合資公司受到影響而停工，由于零部件供應(yīng)中斷，4家在華整車工廠被迫停產(chǎn)。本田在中國的合資公司東風本田工廠和廣州本田停工，據(jù)估計每天產(chǎn)值損失逾2.4億；2013年東莞裕元鞋廠罷工，據(jù)裕元董事會公告稱罷工引起的損失預(yù)計有2700萬美元， 政府在罷工事件中的維穩(wěn)成本及間接的社會成本則更難以計數(shù)。[2]如此高昂的集體勞動爭議解決成本凸顯了現(xiàn)有集體勞動爭議處理的低效與困境。

無論哪種集體勞動爭議的事后處理方法，都是對已破裂勞動關(guān)系的修補，不論怎么處理都會在一定程度上影響勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。在集體勞動爭議解決的現(xiàn)實困境下，“另起爐灶”對現(xiàn)有制度重新設(shè)計的社會條件還不成熟。在現(xiàn)有的制度基礎(chǔ)上充分挖掘發(fā)揮其作用，及早預(yù)防和化解集體勞動爭議，這樣才能在保持社會穩(wěn)定的前提下，及時回應(yīng)不斷變化了的勞資矛盾。發(fā)揮現(xiàn)有制度的優(yōu)勢預(yù)防集體勞動爭議的發(fā)生是解決集體勞動爭議的關(guān)鍵所在。勞動沖突預(yù)防有助于消除勞資雙方的對立，增加相互理解，使勞資雙方形成利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體。

三、加強工作場所勞資沖突的預(yù)防管理，及時消解集體勞動爭議

集體勞動爭議積累和發(fā)端于企業(yè)工作場所，集性勞動爭議的發(fā)生一般都會經(jīng)歷沖突的醞釀、萌芽、發(fā)展、激化的過程。從企業(yè)微觀層面開展勞資沖突預(yù)防，有利于及時化解勞資雙方的爭議和沖突，避免勞資沖突惡化、升級。[3]通過勞資沖突預(yù)防工作，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題，幫助企業(yè)有效避免法律風險，減少集體勞動爭議的發(fā)生。通過勞動場所健全的勞資沖突預(yù)防管理和暢通的表達渠道可以使勞資沖突化解在萌芽階段，降低勞動爭議處理成本。

（一）企業(yè)依法制定并完善企業(yè)規(guī)章制度

在現(xiàn)有的法律框架下，企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理和規(guī)范企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)。完善的規(guī)章制度不僅能保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行，也能調(diào)動員工的工作積極性。不符合法律規(guī)定的規(guī)章制度往往就成為了集體勞動爭議發(fā)生的主要誘因。企業(yè)規(guī)章制度不僅要合法，而且要注意與《勞動法》、《勞動合同法》以及與員工簽訂的合同要一致起來，并且要根據(jù)本企業(yè)的具體情況來制定和修改本企業(yè)的勞動規(guī)章制度。例如《勞動合同法》第39條規(guī)定，當勞動者嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度時，用人單位可以單方解除合同，并不支付經(jīng)濟補償金，何種情況構(gòu)成勞動者“嚴重”違反了規(guī)章制度，要有量化或者細化規(guī)定，讓勞動者有一個預(yù)期，就能在一定程度上預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。隨著企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展，企業(yè)規(guī)章制度也需要不斷的修訂，在保證內(nèi)容和程序合法的前提前還需要與先前的規(guī)章制度相互銜接。

（二）加強勞動合同管理，注重契約化運行

勞動合同管理是企業(yè)微觀勞動管理的基本組成部分和組織勞動過程的必要手段。勞動關(guān)系雙方之間的權(quán)利義務(wù)一般都在在勞動合同中進行規(guī)定，大部分勞動爭議的產(chǎn)生都與勞動合同中規(guī)定的權(quán)利受到不法侵害、所簽合同違法、沒有簽訂勞動合同、或者對勞動合同的具體條款理解有歧義有關(guān)。因此，加強勞動合同管理對于勞動關(guān)系的穩(wěn)定和勞動爭議的預(yù)防具有積極的意義。加強勞動合同管理主要包括四個方面的內(nèi)容：制定勞動合同制度的實施方案，組織和指導與企業(yè)建立了勞動關(guān)系的勞動者及時簽訂勞動合同；所簽訂的勞動合同必須符合法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上對雙方的權(quán)利義務(wù)進行規(guī)定，語言表達準確、避免歧義，以免給以后的勞動關(guān)系帶來后患；應(yīng)當對本單位簽訂的勞動合同專門建檔、分類管理、妥善保存；調(diào)研和總結(jié)企業(yè)勞動合同實施過程中的經(jīng)驗和問題，發(fā)揮勞動合同管理在勞動爭議預(yù)防中的作用。[4]

（三）加強企業(yè)民主管理，改善勞動條件和工作環(huán)境

企業(yè)民主管理，是員工通過法定的職工代表大會和廠務(wù)公開等形式，依法參加企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營管理、監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營管理者以及協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的活動。企業(yè)民主管理還存在一些問題，職工代表大會的質(zhì)量不高，企業(yè)在作出涉及勞動者利益的重大決策時，不提交職工代表大會討論審議；廠務(wù)公開流于形式，對應(yīng)當公開的事項避重就輕。職工代表大會制度和廠區(qū)公開制度能激發(fā)員工的企業(yè)主人翁精神，調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)勞動關(guān)系的融洽度。企業(yè)實行民主管理要暢通企業(yè)與員工的溝通渠道，如設(shè)立投訴信箱、不定期舉行企業(yè)與員工的座談會，第一時間了解掌握員工的不滿情緒、及時化解。工傷事故和職業(yè)病是引發(fā)勞動爭議的主要內(nèi)容之一，員工健康是用人單位的生命線，用人單位應(yīng)努力改善員工生產(chǎn)和勞動環(huán)境，消除安全隱患。切實發(fā)揮好職工代表大會安全生產(chǎn)委員會的作用，尤其是在企業(yè)勞動安全生產(chǎn)、資金投入等方面的審議和監(jiān)督功能。同時用人單位應(yīng)當關(guān)注員工的現(xiàn)實困難和心理健康，完善晉升機制和培訓方案，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

四、發(fā)展區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商制度以預(yù)防集體勞動爭議

集體協(xié)商是通過理性溝通，尋求勞資雙方利益的最大公約數(shù)，把激烈的對抗轉(zhuǎn)化成雙方的合作，既能體現(xiàn)勞動者的利益，也能兼顧企業(yè)的現(xiàn)實情況。通過集體協(xié)商，能夠把爭議解決在基層、解決在萌芽階段。

集體協(xié)商分為國家級集體協(xié)商、行業(yè)級集體協(xié)商和企業(yè)級集體協(xié)商。美國、英國、日本以企業(yè)級的集體談判為主，有關(guān)各種雇主條件與工資率都在企業(yè)內(nèi)部完成。在北歐和西歐一些國家，例如德國集體協(xié)議多是地區(qū)性的產(chǎn)業(yè)級別的集體協(xié)議，在協(xié)議的有效期內(nèi)，當事人負有維持產(chǎn)業(yè)和平的義務(wù)。實踐中，我國大部分集體協(xié)商制度是在企業(yè)一級進行的。在企業(yè)集體協(xié)商中，作為勞方代表一般有二種產(chǎn)生方式，一是由職工選舉產(chǎn)生，二是由企業(yè)工會代表，而這兩種勞方代表的產(chǎn)生方式均存在弊端。由職工選舉產(chǎn)生的勞方代表由于缺乏專業(yè)知識，很難與強大的企業(yè)分庭抗爭。我國企業(yè)大部分是中小企業(yè)，數(shù)目巨大。這些企業(yè)中有的并沒有設(shè)立工會，即使設(shè)立了工會，工會主席也大都由企業(yè)行政人員擔任，這樣產(chǎn)生的工會主席在集體協(xié)商時很難站在勞方的角度為勞方爭取利益。大量的集體勞動爭議，勞動者耗費巨大的人力成本，企業(yè)付出慘重代價，政府耗費巨大的社會資源。在資強勞弱的現(xiàn)實情況下，企業(yè)層級的集體協(xié)商可謂舉步維艱，可以說大量中小企業(yè)不能通過企業(yè)集體協(xié)商有效化解勞動爭議。 西方發(fā)達國家在推進集體談判的過程中也曾遇到過企業(yè)“不愿談”工會或勞方“不會談”、“不敢談”的問題，后來通過企業(yè)聯(lián)合把企業(yè)談判上升為行業(yè)談判，通過行業(yè)談判能夠發(fā)揮行業(yè)組織在談判上的組織優(yōu)勢、技能優(yōu)勢。行業(yè)性集體談判，是被發(fā)達市場經(jīng)濟國家的實踐證明了的規(guī)范行業(yè)勞動關(guān)系、預(yù)防集體勞動爭議行之有效的方法。

近幾年武漢餐飲行業(yè)的集體協(xié)商，上海出租車行業(yè)、如徐州的邳州板材業(yè)都對行業(yè)集體協(xié)商進行了有益的探索，從行業(yè)上來看，行業(yè)集體協(xié)商大都發(fā)生在建筑業(yè)、餐飲業(yè)、傳統(tǒng)在制造業(yè)等勞動密集型企業(yè)。通過行業(yè)性集體協(xié)商提高了職工的收入，規(guī)范了行業(yè)的競爭秩序，大幅降低了集體勞動爭議的發(fā)生。在我國的現(xiàn)有體制下，企業(yè)層級的集體協(xié)商并不是最優(yōu)的選擇，我們應(yīng)該大力推行行業(yè)一級的集體協(xié)商。隨著“產(chǎn)業(yè)集群”的發(fā)展，行業(yè)集體協(xié)商不斷為行業(yè)的發(fā)展設(shè)定“準入門檻”，淘汰低端企業(yè)，把更多的企業(yè)引導到依靠技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)升級、謀求長遠發(fā)展的軌道上來。[6]

五、大力發(fā)展企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解，預(yù)防和及時化解集體勞動爭議的發(fā)生

勞動爭議涉及到國家、企業(yè)、勞動者的利益， 勞動爭議出現(xiàn)后，如果處理不當，輕則會使勞動者生活和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到影響，重則會激化矛盾，影響社會的和諧穩(wěn)定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解能把爭議解決在基層、消滅在萌芽狀態(tài)，企業(yè)調(diào)解是勞動爭議的第一道防線，它適應(yīng)我國勞動關(guān)系變化了的新形勢， 在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、及時化解集體勞動爭議中起著重要作用。

（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解的優(yōu)越性

企業(yè)勞動爭議調(diào)解的優(yōu)勢非常明顯，一是具有靈活性和溫和性；二是成本低、效率高，處理及時、快速；三是可以避免爭議雙方鬧僵關(guān)系，使雙方重歸于好，勞動關(guān)系得以繼續(xù)延續(xù)。中華民族向來崇尚“和為貴、讓為賢”，調(diào)解在我國具有悠久的歷史。勞動爭議調(diào)解制度根植于民族傳統(tǒng)，文化基礎(chǔ)深厚，在勞動糾紛的解決的三種具體方式上最體現(xiàn)中國特色，最具東方智慧的一種方式。

通過企業(yè)勞動爭議調(diào)解，可以總結(jié)出企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的規(guī)律，適時檢視企業(yè)規(guī)章制度是否合法、合理，防范企業(yè)行為的法律風險，還可以有針對性地開展預(yù)防工作，以期降低和減少勞動爭議的產(chǎn)生。通過企業(yè)勞動爭議調(diào)解，有利于企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建立與和諧社會的構(gòu)建。勞動爭議的發(fā)生往往給勞動者帶來了精神上和經(jīng)濟上的損失，也會給用人單位造成直接和間接的損失。如果企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會能在第一時間對企業(yè)與員工之間的勞動爭議進行有效調(diào)解，可以防止矛盾激化。企業(yè)通過建立勞動爭議預(yù)警機制，對潛在爭議進行跟蹤和預(yù)警，就可以在爭議的萌芽階段采取針對性措施，化解矛盾于無形，保證雇傭關(guān)系的穩(wěn)定，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

通過企業(yè)勞動爭議調(diào)解，有利于快速及時解決勞動爭議，大大節(jié)約司法資源。按照現(xiàn)有法律規(guī)定，通過仲裁或者訴訟程序解決勞動爭議，至少需要兩個月左右才能有初步結(jié)果，最終執(zhí)行到位則需要更長時間；如果通過企業(yè)調(diào)解的方式，有時爭議雙方幾個小時就能對爭議達成一致。與仲裁和訴訟程序的嚴格法定不同，調(diào)解程序具有簡便靈活的特點，爭議雙方可以口頭申請調(diào)解，也可以書面申請。調(diào)解中，只要雙方對爭議解決方案達成一致，調(diào)解即告成功，因此，企業(yè)勞動爭議調(diào)解是最便捷的勞動爭議解決方式。當前我國正在進行全面深化改革，社會矛盾更加凸顯，司法資源日益緊缺，訴訟成本逐步增加。通過充分發(fā)揮企業(yè)調(diào)解的優(yōu)勢，及時解決矛盾，定紛止爭，讓糾紛雙方握手言和，對雙方當事人乃至整個社會的和諧發(fā)展都大有裨益。

（二）發(fā)揮企業(yè)勞動爭議調(diào)解作用的途徑

首先，進一步加強企業(yè)勞動爭議委員會制度建設(shè)?！镀髽I(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》僅規(guī)定大中型企業(yè)應(yīng)當設(shè)立企業(yè)調(diào)解委員會，從實際情況來看，大中型企業(yè)的組建率并不高，小微企業(yè)的組建率更低。要發(fā)揮企業(yè)調(diào)解的作用，首先要采取各種措施加快推進企業(yè)勞動爭議委員會的建設(shè)。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)立在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)的經(jīng)營狀況、員工的利益訴求最了解，能及時洞察集體勞動爭議的產(chǎn)生苗頭。一旦發(fā)現(xiàn)，就可以在第一時間進行溝通，調(diào)解，不管對于企業(yè)還是勞動者都有一個緩沖的時間，減少或杜絕勞動者維權(quán)的過激行為。企業(yè)勞動爭議委員會的制度建設(shè)需要一支規(guī)模適當、懂法律、懂業(yè)務(wù)、有責任心的隊伍。為調(diào)動企業(yè)勞動爭議調(diào)解員參與勞動爭議調(diào)解工作的積極性，建議凡經(jīng)培訓合格的調(diào)解員，均由司法行政部門納入人民調(diào)解員的管理范圍統(tǒng)一管理，并由所在企業(yè)參照人民調(diào)解員工作津貼標準給予相應(yīng)補助。加強企業(yè)勞動爭議委員會的制度建設(shè)，還需要切實建立集體勞動爭議預(yù)防預(yù)警機制、依法制定勞動規(guī)章制度、提高企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的社會公信力。

其次，大力宣傳企業(yè)勞動爭議調(diào)解，增強勞動者的調(diào)解意識。勞動者作為勞動爭議的一方，要讓他們愿意選擇企業(yè)勞動調(diào)解，就要提高勞動者的法律常識和調(diào)解意識。要拓寬渠道多方面宣傳企業(yè)勞動爭議調(diào)解在解決勞動爭議中的優(yōu)越性，讓勞動者充分認識到，通過本企業(yè)的勞動爭議委員會來解決勞動爭議是最優(yōu)選擇。一旦發(fā)生勞動爭議，首先想到的就是本企業(yè)勞動調(diào)解。目前，之所以在發(fā)生勞動爭議以后，勞動者直接到勞動部門去申請仲裁而不是在本企業(yè)尋求調(diào)解，主要原因是勞動者缺乏勞動法律相關(guān)知識，不知道或者即使知道也不信任企業(yè)調(diào)解。所以，首先企業(yè)要在內(nèi)部做好宣傳，利用企業(yè)QQ群、微信群、電郵及廠務(wù)公開欄、學習園地等載體公布本企業(yè)勞動爭議調(diào)解辦公地點、調(diào)解員名單，讓勞動者知曉發(fā)生了勞動爭議后去哪里，找誰來解決。同時勞動行政部門也要做好宣傳工作，可以通過廣播和電視進行宣傳，引導勞動者在遇到勞動爭議時首先需求的是企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解。

最后，發(fā)揮工會組織的作用。我國立法構(gòu)建了以工會為主體的企業(yè)勞動爭議預(yù)防、處理的多元機制。然而，從勞動爭議解決的實踐來看，工會作用還沒有充分發(fā)揮出來，進而影響到了勞動爭議的有效解決。面對勞動爭議多發(fā)的現(xiàn)狀，工會要擔負起自己的法律責任，明確工作思路、調(diào)整工作重心，將勞動調(diào)解做為工作主陣地 以協(xié)商作為未來工作重點。[8]工會應(yīng)當會同用人單位依法建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，應(yīng)會同人力資源與社會保障部門，企業(yè)代表組織，建立企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議信息員制度，完善勞動爭議預(yù)警機制，有效排查爭議隱患，及時化解爭議苗頭。

參考文獻：

[1] 關(guān)于集體勞動爭議的內(nèi)涵和屬性，國內(nèi)學者有不同的觀點。本文所指的集體勞動爭議是指職工一方有共同的理由人數(shù)眾多（一般為10人以上）有共同理由與用人單位發(fā)生的爭議，既包括權(quán)利爭議也包括利益爭議，作者認為處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的我國集體勞動爭議往往是利益爭議和權(quán)利爭議混雜在一起。

[2] http：//business.sohu.com/20100528/n272397097.shtml，2015

年5月22日訪問。

[3]這里說的勞資沖突是不同主體之間潛在的或者已經(jīng)發(fā)生了的不一致，而勞動爭議則是不同主體之間較為嚴重和顯著的不一致，當然差異不僅表現(xiàn)在嚴重在嚴重上，其內(nèi)容、解決方式等方面也存在一定差異。

[4] 唐鑛，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理，復旦大學出版社，2014年版，第184頁。

[5] 譚秋霞，我國集體談判的不足與完善，公民與法，2012年第2期，第37頁。

[6] 宜冰 樂水，行業(yè)談判：中國集體談判的發(fā)展方向，第一財經(jīng)日報，2011年5月10日。

[7]唐鑛，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理，復旦大學出版社2014年版，第283-284頁。

[8] 參見張冬梅，工會參與勞動爭議處理的若干思考，中國人力資源開發(fā)，2009年第11期，第82頁。

[9] 參見王敏，調(diào)解是化解企業(yè)勞動爭議的有效途徑，光彩，2009年第4期，第19頁。