范 丹 ，顧芮熙 ，韓玲玲

（1.浙江農(nóng)林大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，浙江 杭州 311300；2.嘉興市煙草公司 嘉善分公司，浙江 嘉興 314100）

一、研究背景

慈善事業(yè)是建立在社會(huì)捐贈(zèng)基礎(chǔ)之上的社會(huì)性救助事業(yè)[1]，2013年新發(fā)布的《胡潤(rùn)慈善榜》中，100位上榜富豪平均捐贈(zèng)額達(dá)到5597萬(wàn)元，其中，有18位慈善家的捐贈(zèng)數(shù)額超過(guò)1億，黃如論以5.8億的捐贈(zèng)額位列榜首，十年累計(jì)捐贈(zèng)近35億。企業(yè)經(jīng)理人（或CEO）作為日常事務(wù)的最高執(zhí)行者，進(jìn)行慈善捐贈(zèng)等“善舉”行為是具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感的重要表現(xiàn)之一，也對(duì)自身企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要作用。近幾年，國(guó)內(nèi)上市公司CEO離職屢見(jiàn)不鮮，2009年上市公司CEO離職率達(dá)18.17%，2008年離職率達(dá)15.40%，雖然比例有所下降，但人數(shù)卻仍在上升。經(jīng)理人變更無(wú)可避免得會(huì)影響到企業(yè)各方面的運(yùn)作，有研究顯示，在歐洲和亞洲（日本除外），經(jīng)理人離任比例、辭退比例最高，任期最短，離任比例的增長(zhǎng)最快[2]。

國(guó)內(nèi)有關(guān)經(jīng)理人變更的研究主要集中在高層管理人員更替原因、繼任者選擇研究、高層管理人員更替后的影響上，而對(duì)于經(jīng)理人離職前所作的“善舉”行為研究較少，這些“善舉”毋庸置疑有很高的社會(huì)價(jià)值，在提高員工滿(mǎn)意度的同時(shí)，還有利于促進(jìn)社會(huì)和諧，但同時(shí)經(jīng)理人的離職也存在各種不同的原因，例如主動(dòng)或被動(dòng)離職、任職到期等，這是否與他們?cè)陔x職前作出出人意料的“善舉”行為有直接影響，作為國(guó)有企業(yè)的管理者還是家族企業(yè)的執(zhí)掌人對(duì)離職前“善舉”行為的實(shí)施動(dòng)機(jī)是否有差異，都值得探討。因此，本文采用2007—2010年發(fā)生過(guò)經(jīng)理人變更的上市公司數(shù)據(jù)來(lái)研究他們“善舉”行為的影響因素，以及不同性質(zhì)企業(yè)的經(jīng)理人變更時(shí)發(fā)生“善舉”行為的差異等問(wèn)題，從理論上填補(bǔ)了這一研究領(lǐng)域的不足。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（corporate social responsibility，CSR）的概念從20世紀(jì)20年代在西方發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)生到現(xiàn)在已有近百年時(shí)間，企業(yè)捐贈(zèng)被譽(yù)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的最高表現(xiàn)形式[3]，企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)其發(fā)展有著重要作用，有研究比較了財(cái)富500強(qiáng)披露公司社會(huì)責(zé)任信息和未披露公司社會(huì)責(zé)任信息的市場(chǎng)回報(bào)率，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司自愿披露CSR信息的公司當(dāng)月市場(chǎng)回報(bào)率更高[4]。西方學(xué)者主要圍繞公司慈善捐贈(zèng)的動(dòng)機(jī)和影響因素進(jìn)行研究，捐贈(zèng)動(dòng)機(jī)分為四種視角，即戰(zhàn)略動(dòng)機(jī)論、利他主義論、政治動(dòng)機(jī)論和管理效用論[5]。有關(guān)高管對(duì)慈善捐贈(zèng)的影響主要從高管個(gè)體特征、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)兩個(gè)層面展開(kāi)，在個(gè)體層面涉及CEO或高層領(lǐng)導(dǎo)的性別、領(lǐng)導(dǎo)特征、個(gè)體特征、職業(yè)背景、社會(huì)關(guān)聯(lián)、自由裁量權(quán)以及價(jià)值觀等特征，Thomas和Simerly（1995）研究結(jié)果表明企業(yè)高管的職業(yè)背景對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)有顯著的影響，而企業(yè)高管的任期對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的正向作用，在社會(huì)績(jī)效對(duì)利益相關(guān)者更明顯的產(chǎn)業(yè)中有顯著的作用。

管家理論最早由Donaldson和Barney提出，認(rèn)為經(jīng)理人是恪盡職守、可以信賴(lài)和高度組織承諾的“管家”[6]，他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)對(duì)企業(yè)和同事感情越深厚，期望得到認(rèn)可，特別是在離任這個(gè)特殊的時(shí)刻希望企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展和自己安全地退出。因此，不同原因離任的經(jīng)理人可能存在多種考慮和行為，有的是為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，通過(guò)建立良好的企業(yè)形象從而獲得更大收益；有的可能出于個(gè)人私利考慮，通過(guò)“善舉”建立個(gè)人的卓越形象，提高自身的社會(huì)地位；也有的可能是對(duì)于離任存在不滿(mǎn)，而對(duì)公司決策進(jìn)行干擾。因此，本文提出第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：經(jīng)理人不同的離職原因會(huì)影響其離任前的“善舉”行為

H1a：經(jīng)理人由于工作調(diào)動(dòng)離職，其離任前越有可能發(fā)生“善舉”行為

H1b：經(jīng)理人由于任屆期滿(mǎn)離職，其離任前越有可能發(fā)生“善舉”行為

H1c：經(jīng)理人由于辭退而離職，其離任前越不可能發(fā)生“善舉”行為

社會(huì)情感財(cái)富（socioemotional wealth，SEW）概念由Gomez-Mejia等提出，是指家族憑借其所有者、決策者和管理者的身份從家族企業(yè)獲得的非經(jīng)濟(jì)收益，具體包括行使權(quán)力的能力，滿(mǎn)足歸屬、情感和親情需要，在企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)久保持家族價(jià)值觀，維系家族控制，保全家族社會(huì)資本，履行基于血緣關(guān)系的家族義務(wù)，以利他主義來(lái)對(duì)待家族成員[7]，在家族企業(yè)中，利他主義行為會(huì)頻繁出現(xiàn)，同時(shí)，作為家族成員或創(chuàng)業(yè)者的管理者離任以后仍可能繼續(xù)在企業(yè)董事會(huì)中擔(dān)任職務(wù)，在離任時(shí)更傾向于實(shí)施“善舉”行為來(lái)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，本文提出第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：家族企業(yè)經(jīng)理人比國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人在離職前，更傾向于做出“善舉”行為

三、實(shí)證分析

（一）樣本數(shù)據(jù)

國(guó)內(nèi)外對(duì)“善舉”行為的概念一直沒(méi)有明確界定，通過(guò)文獻(xiàn)閱讀和收集的數(shù)據(jù)，基于利益相關(guān)者理論可以將其劃分為：（1）外部：關(guān)心和支持慈善捐款等社會(huì)公益事業(yè)，不斷滿(mǎn)足消費(fèi)者、政府、社區(qū)、環(huán)境以及社會(huì)的期望和要求；（2）內(nèi)部：改善員工薪酬等物質(zhì)方面的待遇，改善內(nèi)部員工的工作環(huán)境等非物質(zhì)條件，全方位激勵(lì)員工，進(jìn)而為股東創(chuàng)造利潤(rùn)。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)的可獲得性，本文把經(jīng)理人的“善舉”行為具體分為：企業(yè)捐贈(zèng)、股權(quán)激勵(lì)、員工薪酬總額和結(jié)構(gòu)三大類(lèi)指標(biāo)，選用“企業(yè)捐贈(zèng)、職工薪酬、董事、監(jiān)事及高管年薪、普通員工薪酬、福利”來(lái)衡量經(jīng)理人的“善舉”行為（見(jiàn)表1）。

表1 “善舉”行為測(cè)量指標(biāo)

由于要探討經(jīng)理人在離任年份或前后年份是否存在“善舉”行為，因此數(shù)據(jù)涉及經(jīng)理人離任當(dāng)年、前一年、前兩年的數(shù)據(jù)，因此，本文從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）下載2007—2010年滬深兩市所有發(fā)生經(jīng)理人離職企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，無(wú)法直接獲得的數(shù)據(jù)，通過(guò)新浪和巨浪等國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)的證券網(wǎng)站搜集上市公司年報(bào)進(jìn)行補(bǔ)充，剔除了“善舉”行為數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺損的企業(yè)樣本，經(jīng)處理，總體樣本887家，2007年 222家，2008年 216家，2009年 224家，2010年225家。本文將經(jīng)理人離任原因歸為四類(lèi)，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，“工作調(diào)動(dòng)”的經(jīng)理390人，占44%，被“辭退”的經(jīng)理有294人，占33%，“任屆期滿(mǎn)”的經(jīng)理有132人，占15%，“其他原因”離職的較少，有71人，占7%。

（二）數(shù)據(jù)分析

1.對(duì)2009年和2010年發(fā)生經(jīng)理人變更的企業(yè)所做“善舉”行為進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和方差分析（數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)通貨膨脹修正，見(jiàn)表2）。首先，對(duì)“善舉”行為變量取每年的平均值，然后算出增長(zhǎng)率：G1=（X2-X1）/X1為經(jīng)理人離任前2年的企業(yè)捐贈(zèng)增加量（X2表示離任前一年的捐贈(zèng)額，X1表示離任前兩年的捐贈(zèng)額）；G2=（X3-X2）/X2為經(jīng)理人離任前1年的企業(yè)捐贈(zèng)增加量（X3表示離任當(dāng)年的捐贈(zèng)額）。

表2 2009—2010年離任經(jīng)理人“善舉”行為統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，“企業(yè)捐贈(zèng)”的P值均小于0.01，說(shuō)明無(wú)論是2009年還是2010年離職的CEO，都明顯偏向于在離職前增加企業(yè)捐贈(zèng)方面的投入，而且2009年離職的數(shù)據(jù)更為顯著，其中一個(gè)可能的原因是由于2008年發(fā)生了汶川大地震，一方有難，八方支援，各個(gè)企業(yè)都希望通過(guò)增加對(duì)災(zāi)區(qū)的捐贈(zèng)，建立良好的企業(yè)形象。另外，2009年“員工工資、社保和住房公積金”三項(xiàng)的P值小于0.05，說(shuō)明經(jīng)理人也都偏向于在離職前增加內(nèi)部員工的工資和福利待遇，希望提高員工的滿(mǎn)意度，提高工作效率，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

2.不同離任原因經(jīng)理人的“善舉”行為分析（見(jiàn)表3）。由表3可知，“普通員工薪酬”G 1的P=0.019<0.05，表明在普通員工薪酬方面，經(jīng)理人的“善舉”行為有顯著差異，工作調(diào)動(dòng)的經(jīng)理人更傾向于進(jìn)行“善舉”行為，任期屆滿(mǎn)、辭退和其他原因的經(jīng)理人在離職前增加“善舉”的行為不明顯，其他原因離職的經(jīng)理人還明顯減少對(duì)普通員工薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)。由“工資和獎(jiǎng)金等”G 2的 P=0.012<0.05，看出任屆期滿(mǎn)的經(jīng)理人離職前更可能在員工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼方面增加投入，驗(yàn)證了本文的假設(shè)1。

表3 不同離任原因經(jīng)理人的“善舉”行為分析

3.不同企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)理人離任時(shí)“善舉”行為分析（見(jiàn)表4）。表4中“企業(yè)捐贈(zèng)”和“職工福利”的G 2數(shù)據(jù) T檢驗(yàn) P值分別為 0.045、0.007均小于0.05，家族企業(yè)的經(jīng)理人離任前更偏向加大對(duì)外捐贈(zèng)和增加員工福利，且差異顯著，而國(guó)有企業(yè)沒(méi)有明顯的增加，增長(zhǎng)率差異較小?？梢?jiàn)家族企業(yè)的經(jīng)理人在離職前更容易做出“善舉”行為，并且捐贈(zèng)額高于國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人，這也論證了本文的假設(shè) 2。

表4 家族企業(yè)與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人“善舉”行為分析

四、結(jié)論與展望

本文通過(guò)對(duì)2007—2010年離任的經(jīng)理人所在企業(yè)“善舉”行為進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)：（1）由于工作調(diào)動(dòng)和任期屆滿(mǎn)離任的經(jīng)理人會(huì)傾向于進(jìn)行“善舉”行為。樣本中很多工作調(diào)動(dòng)的經(jīng)理人并沒(méi)有完全離開(kāi)公司，很多成為了董事長(zhǎng)繼續(xù)擁有對(duì)公司的控制權(quán)，另外，任期較長(zhǎng)的經(jīng)理具有管家特征，將企業(yè)看作自己的孩子關(guān)心它的成長(zhǎng)和發(fā)展，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮他們做出“善舉”行為便不足為奇。（2）家族企業(yè)的經(jīng)理人在離任時(shí)更偏向于進(jìn)行“善舉”行為，而國(guó)有企業(yè)很多經(jīng)理人的身份是職業(yè)經(jīng)理人，代理人很多時(shí)候更注重的是自身利益的最大化，在離任前對(duì)企業(yè)的發(fā)展未必有深思熟慮。（3）企業(yè)經(jīng)理人的“善舉”行為是否真正利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？是否能真正提高公司績(jī)效？這點(diǎn)值得我們進(jìn)一步探討，國(guó)外研究表明，市場(chǎng)對(duì)使用自身資源、捐贈(zèng)金額高的企業(yè)捐贈(zèng)有顯著的負(fù)面反應(yīng)[8]，企業(yè)突然做出較大的“善舉”行為未必能有效得實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，從公司內(nèi)部治理的角度而言，多數(shù)企業(yè)“善舉”行為缺乏應(yīng)有的理性和規(guī)范，其他管理者應(yīng)及時(shí)觀察“善舉”的動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)監(jiān)管機(jī)制，保護(hù)投資者的資產(chǎn)不被隨意征用[9]。

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