本期面對
——大連金州新區(qū)工資集體協(xié)商我的工資我做主

文/索成

本期面對
——大連金州新區(qū)工資集體協(xié)商我的工資我做主

文/索成

【編輯留言】2010年以來，政府在推進工資集體協(xié)商方面取得很大進展。同時，各地情況的復雜性，也讓工資集體協(xié)商的模式變得靈活多樣。大連金州新區(qū)總工會建立一個職代會、廠務(wù)公開和集體協(xié)商制度“三位一體”融合聯(lián)動的工作模式，從“為職工做主”變?yōu)椤白屄毠ぷ鲋鳌保瑥摹皯岩蓪埂弊優(yōu)椤皩υ捄献鳌?，通過民主管理構(gòu)建了一個勞資雙方溝通交流的新平臺。

去年公司工資集體協(xié)商后，賴明秀（化名）的工資每月又增加了185元錢?！肮ǖ墓べY指導線是8，我們公司談完，最后漲了8.8%?！?/p>

賴明秀家在大連莊河農(nóng)村，她19歲出來打工，一直在大連金州新區(qū)的一家日資企業(yè)做工。十幾年過去，賴明秀沒換過工作，安安穩(wěn)穩(wěn)，沒嘗過務(wù)工人員大都經(jīng)歷過的顛沛流離。

在她眼里，只要企業(yè)不裁員，現(xiàn)在的情況更踏實了?！懊磕旰凸菊勁型?，我們工資都會有不同程度的漲幅。不像以前錢少活還累，鬧得幾萬人罷工?！?/p>

亡羊補牢

賴明秀習慣把工資集體協(xié)商叫做“談判”，她有自己的理解，“你說個價，我說個價，最后差不多就行，只要給漲錢就好?！?/p>

看似簡單的描述，背后卻有過激烈的博弈。

本文設(shè)訓練樣本數(shù)為k類，為第i類的訓練樣本集，Ai訓練集中有nk個樣本文。由這k類別的訓練樣本構(gòu)造一個過完備字典：A=[A1,A2,…,Ak]∈Rm×n。設(shè)由低維到高維的非線性映射為?，?將過完備字典矩陣A映射到高維核空間得到新的過完備字典B：

雖然最后以月工資平均上調(diào)100元宣告結(jié)束，但這種結(jié)果只是帶有安撫性的應急解決，并沒有形成一個穩(wěn)定、長效的集體談判協(xié)商的機制。而從事件過程中卻不難看出，在目前勞動關(guān)系調(diào)解機制中，工會作用的發(fā)揮還存在體制、法規(guī)上的障礙。有勞動關(guān)系專家指出：現(xiàn)行工會立法對工會利益主體的確定是模糊的，要求工會既要維護國家、企業(yè)的利益，又要維護勞動者的利益，使工會很難在勞動關(guān)系中，成為與雇主或企業(yè)經(jīng)營者抗衡的力量。

在賴明秀的印象中，職工沒參與“談判”前，“工資每年象征性地都給漲點兒”。資料顯示，從2005年到2009年，大連經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的工人工資，每年漲幅為5.7%，也就是每年增長45元左右。工資的增長與經(jīng)濟的發(fā)展嚴重不相匹配。

按時間推算，在2005年，金州新區(qū)還沒成立，不過，當時開發(fā)區(qū)所面臨的勞資問題已經(jīng)箭在弦上。據(jù)當時媒體報道，大連市職工平均年工資18709元，而開發(fā)區(qū)日資企業(yè)勞務(wù)工年薪只有6000多元，這個工資標準已保持了很長時間。

“那時候，像我們這樣的勞務(wù)工待遇最差。除了工資，住房公積金、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險啥也沒有。”賴明秀回憶，參與罷工的主要是日資企業(yè)生產(chǎn)線上的工人，多數(shù)是勞務(wù)工與臨時工，“大家就為了漲點兒工資。人家罷工，我們也跟著罷工，沒人管只能自己爭取?！?/p>

大連金州新區(qū)總工會權(quán)益保障部部長雷楠向《當代工人》記者介紹說，“區(qū)域內(nèi)外資企業(yè)多、勞動密集型企業(yè)多、年輕務(wù)工人員多的特點，致使勞資關(guān)系極為復雜。”2005年和2010年曾發(fā)生過兩次集體停工事件，是這個區(qū)域階段性勞動關(guān)系復雜化最直接、最極端的反映。

王：國際數(shù)學教育大會（ICME）是全球規(guī)模最大、水平最高的數(shù)學教育的學術(shù)大會，會議的申辦，的確經(jīng)歷了不平凡的過程．

企業(yè)的經(jīng)濟管理是生產(chǎn)活動的模式，只有進行了管理，才能確保生產(chǎn)的順利完成，部門企業(yè)由于內(nèi)部管理者認識的管理理念比較落后，導致企業(yè)的發(fā)展止步不前。要理解管理概念的含義，與時代的需求保持一致，確保企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。就目前來看，市場中比較流行的管理理念有兩種，分別是戰(zhàn)略管理模式和危機管理形式。戰(zhàn)略管理主要針對企業(yè)的未來發(fā)展，保證企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施是全面科學的，發(fā)展戰(zhàn)略是切實可行的；危機管理主要針對企業(yè)發(fā)展中遇到的問題和風險實施創(chuàng)新管理，確保企業(yè)發(fā)展的平穩(wěn)可靠。

那么，在暫時解決不了體制上的障礙的時候，集體談判成了解決集體爭議的有效途徑。隨著2010年4月，兩區(qū)合并成立大連金州新區(qū)，同年5月間，73家企業(yè)再次爆發(fā)罷工潮。建立一個真正的集體談判的協(xié)商機制，成為大連金州新區(qū)總工會的著力點。

新區(qū)新模式

如表3所示，準確率ACC達到0.7722，說明SVM模型預測正確的樣本占總樣本數(shù)的77.22%。查準率P的意義是模型預測結(jié)果為逾期的正確率，即被預測為逾期的客戶中實際逾期的比率。該評價指標可反映模型辨別出逾期樣本的能力，即將一個“逾期客戶”判斷為“逾期客戶”的能力。P=68.57%，表明模型具有良好的判斷能力。實際上，P和TPR指標在一般情況下是矛盾的，F(xiàn)1是綜合這二者的評估指標，用于綜合反映模型的整體指標。F1=0.5393，表示整體指標的評價結(jié)果在可接受范圍內(nèi)。用于評估模型區(qū)分能力的指標AUC=0.8617，已較接近于1，說明模型的區(qū)分能力非常強，有較高的泛化能力。

顯然，企業(yè)和企業(yè)工會“為職工做主”調(diào)整了工資，但職工對協(xié)商結(jié)果卻不買賬。大連金州新區(qū)總工會主席田青葉認為，從根本上改變這種緊張的勞資關(guān)系、實現(xiàn)職工工資的健康有序增長，引導和保障職工的民主參與，應該是工資集體協(xié)商的重點。“必須建立規(guī)范具體的工資集體協(xié)商程序，通過職代會等民主管理制度，落實職工在工資集體協(xié)商中的話語權(quán)，讓職工自己做主。”

“雙方經(jīng)協(xié)商達成協(xié)議草案后，必須召開職工（代表）大會審議合同草案，經(jīng)職工代表投票表決半數(shù)以上同意后方可通過?！崩组劦?，職代會不僅是工資集體協(xié)商的必經(jīng)程序，更是大多數(shù)職工對協(xié)商結(jié)果是否認可的唯一檢驗形式。

金隆公司電解生產(chǎn)采用兩種生產(chǎn)工藝，即常規(guī)電解和PC電解。為保持年產(chǎn)45萬t陰極銅產(chǎn)能，需優(yōu)先考慮陽極板產(chǎn)量、硅整流負荷、設(shè)備故障、工藝管道及槽組檢修等限制因素。目前，常規(guī)電解電流密度為290 A/m2，PC電解電流密度為310 A/m2，可達到生產(chǎn)目標。若要求進一步提高產(chǎn)能，即陰極銅生產(chǎn)能力達到46萬t時，可考慮提高PC電解電流密度，按照表1理論產(chǎn)能計算，理論產(chǎn)能約為46.83萬t，生產(chǎn)過程需考慮各項實際指標應略低于理論計劃值。

據(jù)雷楠講述，通過職工代表座談會、各層級職工代表滿意度調(diào)查、生活成本調(diào)查等方式廣泛征詢職工意見，了解職工生活成本情況和調(diào)資預期；同時，對職工代表進行培訓，讓他們了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、國家和地區(qū)的有關(guān)政策，引導職工代表依法理性提出工資增長訴求。

“協(xié)商代表必須由職代會民主選舉產(chǎn)生，得到職工代表的授權(quán)?！?/p>

3)計算指標權(quán)重。為了提高農(nóng)村居民點復墾潛力綜合評價指標權(quán)重的準確性和合理性，本文擬將信息熵法(客觀權(quán)重確定法)和AHP法(主觀權(quán)重確定法)結(jié)合起來[17]，通過建立熵組合權(quán)重模型來確定指標權(quán)重Wi。建立熵組合模型過程包括以下步驟：

不容回避的是，國家的《勞動合同法》《工會法》雖都明確規(guī)定了集體談判和集體協(xié)議制度，但這一制度在以往實際推行中，很大程度上形同虛設(shè)。究其原因是制度的設(shè)計過于理想化——法律將勞資雙方視為平等主體，規(guī)定勞動條件由雙方協(xié)商決定。然而，勞資雙方在經(jīng)濟實力上的懸殊差別，加之勞動力市場供大于求，決定了這種“平等協(xié)商”不過是一種理想主義的假設(shè)。沒有談判力量的協(xié)商和談判，難以實現(xiàn)勞資雙方的真正平等。

可以想像，當沒有工人代表和資方談判來爭取工人的利益，最終變?yōu)檎k的一種單方面行為，其為工人爭取來的權(quán)益自然十分有限。

而在金州新區(qū)總工會的設(shè)計下，協(xié)商過程中，可采取吸納職工代表旁聽協(xié)商會議，或由工會向職代會及時通報協(xié)商進度情況。如果談判出現(xiàn)僵局，休會期間要充分與職工代表進行溝通，取得一致意見后，再進行下一輪的談判，實現(xiàn)全過程民主參與和監(jiān)督。

“2011年前，雖然區(qū)內(nèi)多數(shù)外資企業(yè)已經(jīng)建立了工資集體協(xié)商機制，但當時的協(xié)商大多由企業(yè)方提出調(diào)資方案、工會委員會討論同意蓋章后執(zhí)行，資方處于強勢，職工民主參與程度極低，沒有機會充分行使民主的權(quán)利?！贝筮B金州新區(qū)總工會權(quán)益保障部部長雷楠介紹說，金州新區(qū)總工會成立后，首先開始依法推動外資企業(yè)普遍建立工會組織、普遍開展工資集體協(xié)商和普遍建立職代會制度，建立一個職代會、廠務(wù)公開和集體協(xié)商制度“三位一體”融合聯(lián)動的工作模式。

這點在賴明秀看來很重要。因為經(jīng)歷過2005年的罷工事件，她還記得當時參與者雖多達幾萬人，但卻沒有組織者和談判代表。

大連金州新區(qū)成立于2010年4月，由原來的大連經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)與金州區(qū)合并而成。因為是第一批國家級開發(fā)區(qū)，也是東北地區(qū)對外開放的重要窗口，這里匯聚了大批來自不同國家和地區(qū)的外商投資企業(yè)。

在金州新區(qū)成立之前，開發(fā)區(qū)的工資增長幅度參照遼寧省人力資源和社會保障廳發(fā)布的企業(yè)工資增長指導線，而這個指導線相對于生活成本較高的濱海城市大連相對較低。

展望未來，脊髓成像界將繼續(xù)推動強有力的技術(shù)向前發(fā)展，同時還將采取幾個關(guān)鍵步驟：（1）設(shè)計和實施更大規(guī)模的臨床研究，以評估其臨床效用；（2）采集技術(shù)將繼續(xù)發(fā)展和完善，以最大化信噪比（SNR）和分辨率，同時最小化失真、人為因素和采集時間；（3）開發(fā)強大的數(shù)據(jù)分析工具，能夠自動從特定域提取定量數(shù)據(jù)。新技術(shù)和創(chuàng)新也正在出現(xiàn)，這些技術(shù)和創(chuàng)新可能顯著改變這一領(lǐng)域的研究進程[20-21]。

外施鉀肥處理中， Chla、Chlb和Chl(a+b)值均隨鉀肥用量的增加呈遞增趨勢，K2、K1處理下Chla含量分別比CK高27.82%和7.56%，Chlb高44.7%和22.17%，而Chl(a+b)分別是CK的1.33和1.12倍；但各處理Car含量無顯著差異(P > 0.05)。 CK處理時Chla/Chlb顯著高于K1、K2處理，而兩者間無顯著差異(圖6)。

記者在采訪中了解，從2011年初開始，金州新區(qū)總工會與區(qū)人社局、企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合，選取100家不同類型的企業(yè)，就經(jīng)營狀況、年度工資增長預期等，分批召開由企業(yè)工會、人力資源管理部門參加的座談會；制作職工生活成本調(diào)查表，選取20家企業(yè)，就每年食品、穿著、通訊、子女教育、贍養(yǎng)老人等支出情況進行問卷調(diào)查；同時收集、了解地區(qū)經(jīng)濟增長、物價指數(shù)、工資增長幅度等情況；根據(jù)各種調(diào)查所得形成報告，再與主要外資企業(yè)商會協(xié)商，最后提出當年的工資指導線。

據(jù)雷楠介紹，2011年，金州新區(qū)總工會提出的工資增長指導線為15%～25%、2012年為13%～25%、2013年為12%、2014年為8%。通過工資集體協(xié)商和職代會民主機制的有效運作，2011年至2014年，全區(qū)職工工資平均增長17%、13.5%、10.3%、9%。

讓職工做主

“像我這樣10年左右工齡的，含上加班費，稅前工資不到3000元?！辟嚸餍愕膼廴艘苍趨^(qū)內(nèi)一家日企務(wù)工，兩人每個月實際拿到手的工資剛過4000元，“刨去必要生活花銷，一個月剩不下幾個錢?！彼彝サ膶嶋H情況，賴明秀說在去年工資集體協(xié)商前，公司職工代表都有過詳細了解。

賴明秀務(wù)工的日企公司已經(jīng)連續(xù)幾年開展工資集體協(xié)商，工會與公司簽訂的集體合同規(guī)定，每年6月為工資集體協(xié)商月，從5月初開始，公司工會就進行工資集體協(xié)商準備工作。

雷楠介紹，像賴明秀所在的企業(yè)，經(jīng)過幾年運行，工資集體協(xié)商開展得比較成熟。在工資集體協(xié)商開展前，通過選舉方式，選出以公司工會主席為首、來自于不同部門的工齡較長、威信高、善于溝通、素質(zhì)較好的協(xié)商代表。然后工會要對協(xié)商代表進行培訓，提升協(xié)商代表的實戰(zhàn)能力。

從實際效果看，金州新區(qū)總工會為勞資雙方搭造了這樣一個平臺，公司方和職工方都會把自己的實際情況擺出來，互通之間的訴求，經(jīng)過幾個回合的商討，最終達到一個雙方可以接受的結(jié)果，從原先的“懷疑對抗”變?yōu)椤皩υ捄献鳌薄?/p>

其實從2005年和2010年發(fā)生的停工事件看，主要是職工要求調(diào)整工資等反映的問題，沒有受到企業(yè)重視和回應，長期積壓導致了職工對企業(yè)的不信任和對抗情緒?！耙环矫嫣岣咄馄髮β毚鷷恼J識，一方面加強職工的依法維權(quán)教育，逐步推動外企建立職代會等民主管理制度。”雷楠說區(qū)總工會工作出發(fā)點，只是把工資集體協(xié)商作為必要的結(jié)果，而企業(yè)在日常管理中與職工相互理解和信任的良性互動，才是前者可以進行的前提條件。

不可否認，在過去幾十年，地方政府的主要任務(wù)是發(fā)展經(jīng)濟，發(fā)展的過程因為是“摸著石頭過河”，往往伴隨著對法律的突破。這種發(fā)展至上的發(fā)展方式，帶來了越來越多對民眾權(quán)利的侵犯。隨著從“發(fā)展型政府”向“法治政府”的轉(zhuǎn)型，不僅需要各級政府的重新設(shè)計，還需要社會其他力量的積極參與。

推薦理由:本書以“中國古代河工技術(shù)”為主題，挑選具有重要歷史價值的河工技術(shù)類典籍進行全面系統(tǒng)整編、點校整理，全方位總結(jié)傳統(tǒng)水利物化技術(shù)，收錄覆蓋完備，填補了前人在河工技術(shù)整理方面的空白， 在出版領(lǐng)域尚屬首例。本書的出版豐富了古籍文獻整理的類型，有助于后人了解古代河工工程原理，保留仍在后世發(fā)揮作用的優(yōu)秀水利經(jīng)驗。

針對“自發(fā)性集體停工”，金州新區(qū)總工會明確表示“不支持以集體停工的方式要求增加工資”。從國情出發(fā)，當罷工權(quán)并不是一個讓各方面喜歡的維權(quán)手段，那么，起碼作為工會而言，尋找一個可行、有效的維權(quán)新方式，責無旁貸且任重道遠。

獲得2013年工資集體協(xié)商優(yōu)秀單位的代表在臺前領(lǐng)獎