許一，紀(jì)淑嫻，王曉梅

（1.浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)管學(xué)院；浙江臨安311300；2.浙江科技學(xué)院經(jīng)管學(xué)院，浙江杭州310023）

柔性領(lǐng)導(dǎo)行為模型實(shí)證研究

許一1，紀(jì)淑嫻2，王曉梅1

（1.浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)管學(xué)院；浙江臨安311300；2.浙江科技學(xué)院經(jīng)管學(xué)院，浙江杭州310023）

柔性領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者在組織結(jié)構(gòu)扁平化、知識(shí)工人逐步成為組織中堅(jiān)力量的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的一種行為選擇。柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在機(jī)理和柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織有效性的關(guān)系研究是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心部分。在以往柔性領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的基礎(chǔ)上我們構(gòu)建了以非權(quán)力影響力、組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力和組織文化管理能力為核心的組織柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織有效性的關(guān)系模型并在某大型國(guó)企的818個(gè)基層班組中進(jìn)行實(shí)證研究。在模型通過檢驗(yàn)的同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)與其他領(lǐng)導(dǎo)者相比，選擇柔性領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)者能為組織帶來更高的有效性。

柔性領(lǐng)導(dǎo)；文化管理；知識(shí)工人

柔性領(lǐng)導(dǎo)者是一群在快速變化與混沌的環(huán)境中具備高度適應(yīng)性和高速應(yīng)變與創(chuàng)新能力，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和愿景而努力的凝聚者和革新者。在組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，柔性領(lǐng)導(dǎo)主要通過非權(quán)力影響力和組織社會(huì)資本的管理即組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的管理實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)目的。[1]柔性領(lǐng)導(dǎo)行為是組織領(lǐng)導(dǎo)者為了順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織發(fā)展的需要的一種行為選擇。Gary A Yukl認(rèn)為，柔性領(lǐng)導(dǎo)是指“影響組織的成員在態(tài)度及假設(shè)上產(chǎn)生重大改變，對(duì)組織目標(biāo)或使命建立承諾奉獻(xiàn)”。[2]Gary A Yukl在《組織中的領(lǐng)導(dǎo)》一書中指出雖然領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)定義有所不同，但有一個(gè)共同特征：“領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)影響別人的過程，領(lǐng)導(dǎo)就是影響人們自愿合作以達(dá)成群體目標(biāo)?！盵3]Meredith.D.Ashby &Stephen.A.Meyers將知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的領(lǐng)導(dǎo)定義為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者通過影響組織內(nèi)外成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。[4]Kathleen K.Ahearn等用實(shí)證的方法說明領(lǐng)導(dǎo)力本身就是影響的過程，影響效果的如何決定著員工工作的積極性和結(jié)果，影響力可以使員工超常發(fā)揮。[5]Neville T.Duarte&Nancy.R Klich通過大量的數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證了經(jīng)理人員的影響力水平與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系得出結(jié)論：影響力水平?jīng)Q定著業(yè)績(jī)水平。但以往的研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者通過非權(quán)力影響力實(shí)現(xiàn)組織高效益的過程“黑箱”缺乏認(rèn)知。分析柔性領(lǐng)導(dǎo)行為過程，打開非權(quán)力影響力和組織有效性之間的黑箱，找到柔性領(lǐng)導(dǎo)通過非權(quán)力影響力實(shí)現(xiàn)組織有效性的路徑是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究自身發(fā)展的客觀需要。[6]

一、柔性領(lǐng)導(dǎo)行為機(jī)理研究回顧

在以往的柔性領(lǐng)導(dǎo)行為機(jī)理研究中我們發(fā)現(xiàn)非權(quán)力影響力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力和文化管理能力構(gòu)成了柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的核心能力，而柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)則是柔性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)行為的平臺(tái)與條件。

1．非權(quán)力影響力

柔性領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為在組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理人性化、成員知識(shí)化的大背景下領(lǐng)導(dǎo)必須逐步放棄傳統(tǒng)的單純的以權(quán)力為中心的領(lǐng)導(dǎo)方法代之以非權(quán)力影響力為核心的領(lǐng)導(dǎo)行為以高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[7]限制職位權(quán)力最有效的方法就是擴(kuò)大非權(quán)力影響力，這恰恰是柔性領(lǐng)導(dǎo)的基本特征和實(shí)施柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的根本手段。[8]非權(quán)力影響力對(duì)人們所產(chǎn)生的影響建立在使人感到信服，自覺自愿接受的基礎(chǔ)之上，并通過潛移默化的內(nèi)驅(qū)力起作用，對(duì)人的激勵(lì)作用更大并且持久。[9]非權(quán)力影響力包括人格、知識(shí)、能力、情感等等。[10]王壘等人研究結(jié)果表明，員工知覺到的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包含四個(gè)維度結(jié)構(gòu)：道德魅力、管理技能、團(tuán)隊(duì)技能、目標(biāo)有效性。[11]領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)、能力、情感、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等非權(quán)力因素也能為個(gè)體帶來影響力。[12]

2.關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力

邊燕杰教授指出：“社會(huì)資本實(shí)際上就是一種網(wǎng)絡(luò)中的影響力?！盵13]曼弗雷德等人（Manfred and Kets de Vries,1994）的影響力構(gòu)成因素理論也指出，產(chǎn)生影響力的人際關(guān)系是社會(huì)資本的基本組成部分。[14]社會(huì)資本在組織內(nèi)外直接表現(xiàn)為社會(huì)組織網(wǎng)絡(luò)，柔性領(lǐng)導(dǎo)依靠組織內(nèi)外的社會(huì)資本網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展其影響力,憑借其影響力提升社會(huì)資本整合能力。對(duì)柔性領(lǐng)導(dǎo)來說非權(quán)力影響力和組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)間的關(guān)系就像一枚硬幣的兩面。在組織領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中柔性領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)力影響力的積累過程同時(shí)也是柔性領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)資本的增值過程。柔性領(lǐng)導(dǎo)憑借組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)實(shí)施非權(quán)力影響力，通過非權(quán)力影響力的提升拓展組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。柔性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施組織領(lǐng)導(dǎo)行為的過程同時(shí)也是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力發(fā)揮作用的過程，[15]組織社會(huì)資本的增值過程。

社會(huì)資本整合能力是柔性領(lǐng)導(dǎo)者行為的基本組成部分。柔性領(lǐng)導(dǎo)通過組織內(nèi)外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理實(shí)現(xiàn)社會(huì)資本的整合，主要包括三方面的內(nèi)容：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)性維度方面，柔性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是網(wǎng)絡(luò)成員之間聯(lián)結(jié)（ties）的所有形態(tài)和網(wǎng)絡(luò)成員能否在此結(jié)構(gòu)中占據(jù)一個(gè)有利的位置（position）；從關(guān)系性維度方面即社會(huì)聯(lián)系（ties）中的內(nèi)容方面，關(guān)注根植于相應(yīng)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的共享規(guī)范、信念、價(jià)值觀和信任等；[5]從認(rèn)知維度方面關(guān)注包括共享價(jià)值觀、共同愿景、共同語言（shared language and code）和共同敘事（shared narratives）等的一致。[16]

3.柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)

柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)在柔性領(lǐng)導(dǎo)憑借組織網(wǎng)絡(luò)管理能力實(shí)施其非權(quán)力影響力的過程中逐步形成，是組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的組成部分，是一種隱性、交互性網(wǎng)絡(luò)，其中承載和傳遞的是柔性領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響力。柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)，既是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的對(duì)象，也是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的成果。

在以往的組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)研究中主要有四種組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，即咨詢網(wǎng)絡(luò)、情感網(wǎng)絡(luò)、信任網(wǎng)絡(luò)和信息網(wǎng)絡(luò)(information network)。戴維·克拉克哈特等認(rèn)為組織中社會(huì)資本的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)類型有三種類型：咨詢網(wǎng)絡(luò)(advice network)、情感網(wǎng)絡(luò)(friendship network)和信任網(wǎng)絡(luò)(trust network)。清華大學(xué)羅家德教授等在中國(guó)大陸和臺(tái)灣的研究表明：咨詢網(wǎng)絡(luò)和情感網(wǎng)絡(luò)都可以建立“同儕信任”和“領(lǐng)導(dǎo)信任”。[17]從柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)的性能出發(fā)我們認(rèn)為柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)由情感網(wǎng)絡(luò)、信息網(wǎng)絡(luò)和咨詢網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成。柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)形成與拓展主要通過柔性領(lǐng)導(dǎo)與網(wǎng)絡(luò)成員間的齒輪傳動(dòng)式的互動(dòng)方式實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建、拓展柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)，引導(dǎo)柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。[18]

4.領(lǐng)導(dǎo)者的文化管理能力

柔性領(lǐng)導(dǎo)通過非權(quán)力影響力和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力的互動(dòng)建立柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。以組織層級(jí)和權(quán)力為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理念、方法顯然已無法滿足其組織領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的需要，以人為中心，由愿景、氛圍、組織成員的意愿、情感、感受和主觀能動(dòng)性等構(gòu)成的組織文化和被許多國(guó)外學(xué)者稱為“基于價(jià)值觀的管理(managing by values)”的文化管理(culture management)不可避免地成為柔性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的重要介質(zhì)和實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目的主要手段。20世紀(jì)80年代美國(guó)管理專家、加利福尼亞大學(xué)的威廉·大內(nèi)、理查德·帕斯卡爾，斯坦福大學(xué)的安東尼·阿索斯合，哈佛大學(xué)的特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪等開啟了文化管理研究。文化管理是一種以人為中心，以塑造共同價(jià)值觀為手段的管理模式，即通過企業(yè)文化來治理企業(yè)。[19]文化管理是指以明了文化的管理功能為基礎(chǔ)，在管理實(shí)踐中有意識(shí)地構(gòu)建有個(gè)性的組織文化的一種管理模式。孫兵認(rèn)為，企業(yè)文化管理是一個(gè)立足于整合國(guó)際化的分析方法和工具，通過調(diào)研、梳理、定位、提煉、提升、組織開發(fā)的科學(xué)系統(tǒng)過程?！盵20]實(shí)行文化管理，就是要在注重管理的規(guī)范化、制度化的同時(shí)，也要從中解放出來，重新確立人的主體地位，用組織文化給成員以強(qiáng)大的精神支柱，使他們具有牢固的安全感和強(qiáng)烈的歸屬感。[21]柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與文化管理在理論假設(shè)、管理理念、管理目標(biāo)具有高度的一致性。柔性領(lǐng)導(dǎo)者通過文化管理實(shí)施其領(lǐng)導(dǎo)行為，文化管理是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的出發(fā)點(diǎn)、依據(jù)、載體和目標(biāo)，對(duì)柔性領(lǐng)導(dǎo)來說組織文化既是原因也是結(jié)果，既是理念也是行為，既是過程也是效果。文化管理是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的基本組成部分，同時(shí)也是柔性領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于傳統(tǒng)組織領(lǐng)導(dǎo)行為的主要特征。柔性領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用其非權(quán)力影響力創(chuàng)立、總結(jié)、提煉、倡導(dǎo)、宣貫、實(shí)踐組織文化并通過文化管理實(shí)施其領(lǐng)導(dǎo)行為。柔性領(lǐng)導(dǎo)者是一群主動(dòng)實(shí)施組織文化管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者。[22]筆者通過柔性領(lǐng)導(dǎo)行為質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理過程包括組織氣氛建立的準(zhǔn)備階段、組織氣氛的建立階段和應(yīng)用三個(gè)階段。

二、柔性領(lǐng)導(dǎo)行為模型的構(gòu)建

非權(quán)力影響力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力、柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)和文化管理能力構(gòu)成了柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的基本內(nèi)容。其中，柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)既是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)物也是實(shí)施柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的平臺(tái)，在柔性領(lǐng)導(dǎo)行為過程中處于樞紐地位，柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建過程是實(shí)施柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1．柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建過程分析

柔性領(lǐng)導(dǎo)通過不斷提升非權(quán)力影響力的范圍、力度和時(shí)效，實(shí)施其領(lǐng)導(dǎo)行為,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和愿景。當(dāng)柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力與組織目標(biāo)一致時(shí)，柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程也就是組織社會(huì)資本的增值過程。非權(quán)力影響力的提升為柔性領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建與發(fā)展提供了條件，而柔性領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的拓展也是柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)的拓展過程。因此，我們可以建立假設(shè)H1a：在領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力影響力的建立與發(fā)展的過程中柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)得以形成并不斷拓展。

假設(shè)H1a揭示了領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)實(shí)施組織網(wǎng)絡(luò)管理行為而在組織中逐漸形成柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)的領(lǐng)導(dǎo)過程。在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中柔性領(lǐng)導(dǎo)者通過發(fā)揮其社會(huì)資本整合能力即關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力，有目的地構(gòu)建、拓展柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力具體包括關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)管理、網(wǎng)絡(luò)成員間的關(guān)系管理和網(wǎng)絡(luò)及網(wǎng)絡(luò)成員的思想、行為的一致性的管理等。據(jù)此我們可以建立假設(shè)H1b：柔性領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理行為構(gòu)建柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)。

2．柔性領(lǐng)導(dǎo)通過柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)組織有效性過程分析

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代單純以績(jī)效為導(dǎo)向的組織目標(biāo)已無法滿足管理發(fā)展的需要，“有效性”成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代評(píng)價(jià)組織管理的新標(biāo)準(zhǔn)。Denison認(rèn)為，組織有效性是組織員工所持的價(jià)值觀和信念的函數(shù)，是組織政策和實(shí)踐的函數(shù)，是將核心價(jià)值觀與信念持續(xù)一致地落實(shí)到政策和實(shí)踐的函數(shù)，是核心價(jià)值觀和信念、政策和實(shí)踐，以及組織的商業(yè)環(huán)境之間相互關(guān)系的函數(shù)。[23]Paris等人指出，團(tuán)隊(duì)有效性是由個(gè)體所組成的團(tuán)隊(duì)有效的協(xié)調(diào)性產(chǎn)出，而并不僅僅是被加總或匯總的反應(yīng)。[24]組織有效性是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的目標(biāo)也是評(píng)價(jià)柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的首要標(biāo)準(zhǔn)。尤克爾指出柔性和適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo)是組織有效性的必要條件。[25]柔性領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)現(xiàn)組織有效性方面具有更強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。

柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)承載和傳遞的是柔性領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)力影響力。非權(quán)力影響力對(duì)人們所產(chǎn)生的影響是建立在使人感到信服，自覺自愿接受的基礎(chǔ)之上，并通過潛移默化的內(nèi)驅(qū)力起作用，對(duì)人的激勵(lì)作用更大并且持久。William G.Nickels等用實(shí)證的方法說明領(lǐng)導(dǎo)力本身就是影響的過程，影響效果的如何決定著員工工作的積極性和結(jié)果，影響力可以使員工超常發(fā)揮。Neville T.Duarte，Nancy.R Klich通過大量的數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證了經(jīng)理人員的影響力水平與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，得出結(jié)論：影響力水平?jīng)Q定著業(yè)績(jī)水平。因此，承載非權(quán)力影響力的柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)有可能直接促使組織獲得更高的有效性。我們可以建立假設(shè)H2a領(lǐng)導(dǎo)者在柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為就能夠獲得組織的有效性。

在柔性領(lǐng)導(dǎo)研究中我們發(fā)現(xiàn)文化管理是柔性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織有效性的重要手段。以往的研究顯示組織文化管理與組織有效性間存在直接關(guān)系。Denison在1990年的研究證明了組織領(lǐng)導(dǎo)的組織文化管理行為與組織績(jī)效之間存在相關(guān)性。Saffold的文化——績(jī)效框架也對(duì)這一過程進(jìn)行了研究分析。[26]以上研究證明企業(yè)文化管理能夠直接影響組織績(jī)效，也就是組織領(lǐng)導(dǎo)者可以通過包括文化變革在內(nèi)的組織文化管理措施實(shí)現(xiàn)組織的有效性。根據(jù)已有研究我們建立假設(shè)H2b領(lǐng)導(dǎo)者的組織文化管理行為在領(lǐng)導(dǎo)者通過柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)組織有效性過程中起到中介作用。

綜上所述，我們根據(jù)以上四項(xiàng)假設(shè)建立了柔性領(lǐng)導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)行為模型（見圖1）。

圖1 柔性領(lǐng)導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)行為模型圖

3．柔性領(lǐng)導(dǎo)行為模型實(shí)證研究

為了檢驗(yàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)行為模型并實(shí)現(xiàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的“對(duì)接”形成具有操作性的柔性領(lǐng)導(dǎo)行為過程和領(lǐng)導(dǎo)方法我們?cè)?012—2013年在某大型國(guó)企一線班組進(jìn)行了柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織有效性關(guān)系理論的實(shí)證研究。采用定性、定量研究相結(jié)合的方法，先后使用問卷、訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研收集研究資料，主要采用扎根理論、案例研究等質(zhì)性研究和結(jié)構(gòu)方程模型等多種方法進(jìn)行實(shí)證研究。

3.1 問卷設(shè)計(jì)

根據(jù)研究的需要在采用非權(quán)力影響力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力等相關(guān)權(quán)威研究成果的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了柔性領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)研系列問卷，包括非權(quán)力影響力問卷、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理行為問卷、柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)問卷、柔性領(lǐng)導(dǎo)文化管理行為問卷和組織有效性問卷。由于目前還沒有系統(tǒng)的柔性領(lǐng)導(dǎo)文化管理行為問卷，我們通過質(zhì)性研究開發(fā)了班組領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理問卷以保證研究的質(zhì)量。具體研究過程請(qǐng)見《中國(guó)文化背景下柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理行為研究》。[22]

3.1.1 領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力影響力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理行為、柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)和組織有效性問卷設(shè)計(jì)

非權(quán)力影響力測(cè)試從人格、知識(shí)、能力、情感四個(gè)方面進(jìn)行，其中，人格部分問題依據(jù)王登峰“中國(guó)人人格研究”的相關(guān)結(jié)論；知識(shí)部分從組織顯性知識(shí)和隱形知識(shí)的分類設(shè)計(jì)，能力相關(guān)問題設(shè)計(jì)的依據(jù)清華大學(xué)徐宇棟等的以大型國(guó)企基層班組長(zhǎng)為研究對(duì)象的“班組長(zhǎng)勝任力模型”相關(guān)研究結(jié)論；情感問題問卷采用國(guó)際通用的情商測(cè)試問卷。

關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理行為和柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)問題我們根據(jù)信任網(wǎng)絡(luò)、情報(bào)網(wǎng)絡(luò)和情感網(wǎng)絡(luò)的分類，采用羅家德的組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理相關(guān)問卷對(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理行為和柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)狀況進(jìn)行測(cè)試。

Hackman指出，團(tuán)隊(duì)有效性應(yīng)該從三個(gè)維度來衡量。（1）團(tuán)隊(duì)績(jī)效，即團(tuán)隊(duì)的工作是否能滿足需要和接受檢查或是否能滿足數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效方面的要求。（2）團(tuán)隊(duì)成員滿意度，即團(tuán)隊(duì)成員是否能在團(tuán)隊(duì)中體驗(yàn)到個(gè)人的發(fā)展和幸福感。（3）團(tuán)隊(duì)生命力，即團(tuán)隊(duì)成員是否能持續(xù)不斷地共同工作。[27]沈國(guó)琪等以團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度兩個(gè)方面，其中團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度包括成員工作滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的有效性進(jìn)行研究，具有較高的可操作性。[28]我們從組織績(jī)效、員工滿意度和員工的組織承諾三個(gè)方面對(duì)組織有效性進(jìn)行測(cè)試。組織業(yè)績(jī)和顧客滿意度的數(shù)據(jù)來源于企業(yè)2011年績(jī)效的評(píng)估結(jié)果，員工滿意度和組織承諾均采用成熟的問卷。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的特點(diǎn)和本項(xiàng)目研究的目的，問卷分為班組長(zhǎng)問卷和班組成員問卷，兩份問卷內(nèi)容相互對(duì)應(yīng)保證了研究的科學(xué)性、正確性和研究結(jié)果的實(shí)用性。

3.1.2 柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理行為問卷設(shè)計(jì)

組織文化管理行為是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成部分，目前國(guó)內(nèi)的組織文化管理研究特別是組織文化管理實(shí)踐的實(shí)證研究還是空白，我們以企業(yè)的一線班組為研究對(duì)象展開柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理行為研究作為本研究的子項(xiàng)目。在獲得研究結(jié)果后設(shè)計(jì)了柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理行為問卷。[28]

我們?cè)谠摴鞠群筮M(jìn)行三次問卷調(diào)查，該公司共有30000多個(gè)班組，第一次和第二次調(diào)研以某分公司所有班組長(zhǎng)和20個(gè)省市分公司級(jí)的優(yōu)秀班組長(zhǎng)為對(duì)象。第三次調(diào)研則是將4個(gè)省級(jí)分公司入選總公司全國(guó)前1000名和前100名的62位優(yōu)秀班組長(zhǎng)作為調(diào)研對(duì)象，根據(jù)柔性領(lǐng)導(dǎo)行為理論選出其中的17位柔性領(lǐng)導(dǎo)行為特征最為突出的的優(yōu)秀班組長(zhǎng)作為研究對(duì)象，其中，營(yíng)業(yè)廳經(jīng)理和客戶服務(wù)主管10名，工程師5名，后臺(tái)服務(wù)部門主管1名、市場(chǎng)部主管1名，開展質(zhì)性研究。我們采用BEI訪談方式對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行了個(gè)別訪談和小組訪談，并使用ATLASti軟件通過對(duì)訪談?dòng)涗浀任谋举Y料進(jìn)行開放式編碼，使用歷程編碼（coding for process）進(jìn)行主軸編碼和選擇性編碼。在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上我們構(gòu)建了中國(guó)移動(dòng)企業(yè)文化背景下班組長(zhǎng)柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理行為模型并編制了柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理行為問卷。

問卷的問題均采用利克特量表形式，分為班組長(zhǎng)問題部分和班組成員問題部分，兩部分的問題相互對(duì)應(yīng)。

3.2 預(yù)調(diào)研與問卷信度、效度分析

正式調(diào)研前我們?cè)诒本┕?6個(gè)班組共365名員工，其中班組長(zhǎng)56名，班組成員309名，進(jìn)行了預(yù)調(diào)研?；厥諉柧砗髮?shí)際收到33個(gè)班組填寫的問卷，班組回收率為59%。經(jīng)過問卷分析首先采用SPSS18.0計(jì)算Cronbach α系數(shù)，得到兩個(gè)模型的相應(yīng)維度信度系數(shù)表。用SPSS18.0進(jìn)行探索性因子分析，KMO值均大于0.7說明問卷具有良好的信度和效度。根據(jù)預(yù)調(diào)研的結(jié)果我們對(duì)問卷進(jìn)行了相應(yīng)的修改，進(jìn)一步提高問卷的質(zhì)量。

表1 問卷相應(yīng)維度信度系數(shù)表

3.3 模型驗(yàn)證

（1）樣本分析

在預(yù)調(diào)研的基礎(chǔ)上我們?cè)诒本⑸虾?、江蘇、浙江四公司共881個(gè)班組13197名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，其中班組長(zhǎng)881名，班組成員12316名。班組成員中女員工83133名占到了總?cè)藬?shù)的67.5%。在班組的性別構(gòu)成中71.2%的班組中女員工多于男員工。在班組年齡構(gòu)成中20-30歲即80后、90后員工占到員工總數(shù)的77%，其中，“90后”，即20-25歲的員工占到員工總數(shù)的23.1%。在班組成員學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，大專以上學(xué)歷的員工占到89.9%，碩士及碩士以上占到4.5%，班組中94.4%的員工屬于知識(shí)工人。顯然，80后、90后，大專以上學(xué)歷的知識(shí)工人已成為基層班組的中堅(jiān)力量。樣本班組中班組長(zhǎng)的年齡絕大多數(shù)在25-35歲之間占到80.2%。女性占其中的62.4%，93.8%，班組長(zhǎng)100%擁有大專以上學(xué)歷，其中本科生畢業(yè)生占到61.7%，碩士以上學(xué)歷占到6.2%。

根據(jù)參與調(diào)研的人數(shù)，我們采用網(wǎng)上權(quán)威的調(diào)查公司“調(diào)查派”的網(wǎng)上問卷調(diào)研系統(tǒng)展開調(diào)研，共回收到班組長(zhǎng)問卷718份，答題率81.5%，班組成員問卷5437份，答題率41.2%。為了保證調(diào)查的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性，我們進(jìn)行了嚴(yán)格的問卷篩查，篩查根據(jù)問卷中設(shè)置的反向問題和網(wǎng)上答題時(shí)間等標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格篩選，共篩除廢卷1500份，問卷合格率72.41%。在問卷分析中因出現(xiàn)有班組長(zhǎng)問卷，而無班組成員問卷，有班組成員問卷而無班組長(zhǎng)問卷的狀況。剔除各種無效問卷，共對(duì)598名班組長(zhǎng)，3953名班組成員的問卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，對(duì)其中符合條件的475組進(jìn)行了班組長(zhǎng)和班組成員問卷的對(duì)應(yīng)分析。

（2）模型擬合優(yōu)度分析

本研究采用LISREL 8.2建立結(jié)構(gòu)方程,驗(yàn)證柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織有效性關(guān)系假設(shè)模型,模型擬合優(yōu)度如表2所示，整體擬合指標(biāo)和相對(duì)擬合指標(biāo)中卡方指數(shù)(V2/df)為2.82表明整體擬合優(yōu)度較好，良好擬合指數(shù)(GFI)為0.9，整體模型擬合優(yōu)度較好，非規(guī)范擬合指數(shù)(NNFI)為0.92，RMSEA為0.043，小于0.06,表明整體擬合度越好。CFI、NFI、NNFI三個(gè)指標(biāo)分別為0.92、0.92和0.92高于0.9水平,說明對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了較好的擬合。由以上數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出，假設(shè)模型的整體與相對(duì)擬合優(yōu)度均較好。

表2 模型擬合優(yōu)度表

（3）模型運(yùn)算結(jié)果

如圖2所示，通過數(shù)據(jù)分析我們發(fā)現(xiàn)在假設(shè)模型中非權(quán)力影響力與柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)之間不存在相關(guān)關(guān)系。假設(shè)H1a未通過驗(yàn)證。領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力影響力與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力的相關(guān)系數(shù)為0.75，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力與柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)系數(shù)為1，這說明假設(shè)H1b通過驗(yàn)證，即領(lǐng)導(dǎo)者無法通過非權(quán)力影響力直接建立柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理在柔性領(lǐng)導(dǎo)憑借非權(quán)力影響力構(gòu)建柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)過程中起到中介作用。通過數(shù)據(jù)分析我們發(fā)現(xiàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)與組織有效性的相關(guān)系數(shù)為0.1，相關(guān)性很低，假設(shè)H2a未通過驗(yàn)證，這說明在組織領(lǐng)導(dǎo)過程中并不是任意的柔性領(lǐng)導(dǎo)行為都能實(shí)現(xiàn)組織的有效性。柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)與領(lǐng)導(dǎo)者文化管理行為的相關(guān)系數(shù)為0.76，文化管理行為和組織有效性之間的關(guān)系為0.80，假設(shè)H2b通過驗(yàn)證。數(shù)據(jù)說明在柔性領(lǐng)導(dǎo)行為過程中，柔性領(lǐng)導(dǎo)通過在柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)實(shí)施文化管理實(shí)現(xiàn)組織的有效性，即同時(shí)獲得組織的高績(jī)效、員工的滿意和員工的組織承諾等。文化管理在柔性領(lǐng)導(dǎo)通過柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)組織有效性的過程中的起到中介作用。

圖2 柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織有效性關(guān)系模型檢驗(yàn)結(jié)果示意圖

3.4 柔性領(lǐng)導(dǎo)與非柔性領(lǐng)導(dǎo)行為班組績(jī)效對(duì)比分析

我們?cè)?75個(gè)班組長(zhǎng)中以利克特量表相關(guān)選項(xiàng)數(shù)值為依據(jù)遴選出72位柔性領(lǐng)導(dǎo)者（在柔性領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)選項(xiàng)中選擇的數(shù)值均大于4）對(duì)這些班組長(zhǎng)所在班組的績(jī)效與475個(gè)班組的平均水平進(jìn)行比較分析。我們發(fā)現(xiàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)所在的班組績(jī)效考核結(jié)果明顯高于班組的平均水平。如表3所示，在各省公司的2011年年終績(jī)效考核中柔性領(lǐng)導(dǎo)所在班組獲得A+和A績(jī)效評(píng)價(jià)的比例分別為35%和51%，明顯高于總體水平的25%和37%，而績(jī)效評(píng)價(jià)為B的小組的比例為17%，明顯低于總體水平25%，而獲得C評(píng)價(jià)的為0，同樣低于總體水平6%。

表3 柔性領(lǐng)導(dǎo)班組長(zhǎng)所在班組與全體樣本班組班組績(jī)效對(duì)比表

數(shù)據(jù)表明柔性領(lǐng)導(dǎo)所在班組的績(jī)效明顯高于總體水平，由于公司的績(jī)效考核指標(biāo)中包含了顧客滿意的考核內(nèi)容，這些數(shù)據(jù)從績(jī)效水平角度說明柔性領(lǐng)導(dǎo)行為能為組織管理帶來更高的績(jī)效和顧客滿意度，在組織領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中柔性領(lǐng)導(dǎo)行為為組織的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了績(jī)效水平，柔性領(lǐng)導(dǎo)行為在員工滿意和員工的組織承諾方面對(duì)組織的貢獻(xiàn)更具有實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。

4.結(jié)論和研究展望

本研究在柔性領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建柔性領(lǐng)導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)行為模型并在大型國(guó)企基層班組為研究樣本進(jìn)行模型檢驗(yàn)對(duì)柔性領(lǐng)導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成和其與組織有效性的關(guān)系的理論假設(shè)得到證明，我們得出以下結(jié)論。

（1）在以知識(shí)工人為主體的組織中柔性領(lǐng)導(dǎo)行為能夠領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)現(xiàn)較高的組織有效性。

（2）柔性領(lǐng)導(dǎo)行為在組織中的實(shí)現(xiàn)路徑是通過在非權(quán)力影響力和組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理建立柔性領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)，在柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)中實(shí)施組織文化管理實(shí)現(xiàn)組織有效性。

（3）在組織領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中柔性領(lǐng)導(dǎo)通過運(yùn)用非權(quán)力影響力、組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理能力和組織文化管理能力實(shí)現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)提升組織的有效性。

（4）柔性領(lǐng)導(dǎo)行為在中國(guó)文化背景下的80后、90后員工為主體的組織中具有很高的適應(yīng)性。

（5）柔性領(lǐng)導(dǎo)行為在大型國(guó)企組織文化背景下的基層組織領(lǐng)導(dǎo)中能帶領(lǐng)組織實(shí)現(xiàn)更高的有效性。

柔性領(lǐng)導(dǎo)行為模型實(shí)證研究實(shí)現(xiàn)了柔性領(lǐng)導(dǎo)行為理論與組織領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐相結(jié)合的過程，是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為研究的重要組成部分。本研究證明柔性領(lǐng)導(dǎo)行為存在于企業(yè)中并促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)更高的有效性。在后續(xù)研究中將擴(kuò)大研究對(duì)象的范圍對(duì)柔性領(lǐng)導(dǎo)行為在中國(guó)文化背景下組織中的適用性進(jìn)行進(jìn)一步證明，并對(duì)柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的分析研究并逐步構(gòu)建柔性領(lǐng)導(dǎo)行為培訓(xùn)體系促進(jìn)理論轉(zhuǎn)化為組織領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

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[責(zé)任編輯李沖鋒]

An Empirical Research on the Behavioral Model of the Flexible Leadership

XU Yi1,JI Shu-xian2&WANG Xiao-mei1
（1.College of Economics and Management,Zhejiang A&F University,Lin’an 311300,Zhejiang,China; 2.College of Economics and Management,Zhejiang University of Science and Technology Hangzhou 310023, Zhejiang,China）

The flexible leadership has been chosen as a popular behavioral model by organizations which characterized by a flat organizational structure with knowledge workers being the core force.The internal mechanism of flexible leadership and its relationship with operational effectiveness serve as an essential part of theories related to the flexible leadership.Based on the empirical research among 818 grass-roots units of a large state-owned enterprise,we constructed a model to illustrate the relationship between operational effectiveness and the flexible leadership in terms of non-power influence,management capability of networking and organizational culture.With a positive feedback to the hypothesis of the mode,the research also proved that compared with traditional managing styles,the flexible leadership usually brings greater operational effectiveness for the organization.

flexible leadership;culture management;knowledge workers

D261.4

A

1674-0955（2015）04-0124-08

2015-01-16

許一（1969-），女，新疆烏魯木齊人，浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)管學(xué)院副教授，博士；紀(jì)淑嫻（1985-），女，安徽蕪湖人，浙江科技學(xué)院經(jīng)管學(xué)院副教授，博士；王曉梅（1983-），女，浙江溫州人，浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)管學(xué)院講師。