秦瑞峰

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外部環(huán)境的變化為國家電網(wǎng)下屬分公司的人力資源管理帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何有效的解決國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理定位與規(guī)劃不夠明確、對員工的激勵與培養(yǎng)不足、人員配置不夠科學(xué)等問題成為了當(dāng)前的重要議題，本文就此進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】電網(wǎng)公司；人力資源；管理

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府對于供電行業(yè)的行政管理趨于弱化，在較為完善的市場體系下，國家電網(wǎng)的改革也進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性的階段，相較于以往的賣方市場，供電行業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)入了買方市場，政府相關(guān)部門出臺了一系列的政策，建立起打破經(jīng)營壟斷、鼓勵市場競爭、提升服務(wù)質(zhì)量的模式之中。然而，很多供電企業(yè)仍然沿用較為傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這已經(jīng)難以滿足“建立世界一流電網(wǎng)”的發(fā)展需求，為了實(shí)現(xiàn)改革與發(fā)展，國家電網(wǎng)下屬公司更應(yīng)當(dāng)注重人才的管理、資源的配置，只有這樣才能適應(yīng)發(fā)展的需求。

二、國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理現(xiàn)狀

1.外部環(huán)境變化帶來的機(jī)遇

隨著全球經(jīng)濟(jì)的變化，國家電網(wǎng)面臨了有史以來較為重大的變革，投資者在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上也將要求更高的回報。國外的一些電力公司運(yùn)用區(qū)域性整合與投資組合，更加動態(tài)的控制與管理資產(chǎn)。面對國外電力公司的創(chuàng)新行為，我國供電行業(yè)的高層同樣不滿足于被動的變化，而是更加注重引領(lǐng)變革與創(chuàng)新。未來的國家電網(wǎng)要求運(yùn)營、管理、投資等各個方面策略的定制、能力的提升，因此，變革中也面臨了更多的壓力。從源頭來說，如何建立一支管理有素、效率高的人才隊伍，決定了電力公司的運(yùn)營與發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)社會效益的最大化，推行先進(jìn)的人力資源管理理念也成為了國家電網(wǎng)下屬公司的重要發(fā)展機(jī)遇。

2.內(nèi)部管理模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)

目前，很多供電行業(yè)的公司已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，在改革的過程中不斷提出了新的思路和方向。例如，某電網(wǎng)公司提出了“集團(tuán)化、集約化和精細(xì)化”發(fā)展的管理思路，相應(yīng)的，傳統(tǒng)的人力資源管理方式也會改變，制定了更為精細(xì)的人力資源管理規(guī)劃對公司員工進(jìn)行組織評估，利用薪金、升職等方式激勵員工發(fā)展、指定職業(yè)規(guī)劃。目前，國家電網(wǎng)人力資源的管理仍然處于發(fā)展和探索之中，很多下屬公司的人力資源管理范疇和深度仍然不夠明確，在人力資源信息管理中沒有得到體現(xiàn)。

三、國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理的問題分析

1.國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理定位與規(guī)劃不夠明確

目前，國家電網(wǎng)一些下屬公司人力資源的定位仍不明晰，管理人員的權(quán)責(zé)不夠分明，并沒有嚴(yán)格執(zhí)行總公司所下達(dá)的管理理念，甚至依然保持著原有的管理方式。各個地區(qū)的公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定一個清晰的人力資源管理規(guī)劃，上報總公司，在某些方面，需要制定一個相對統(tǒng)一的原則和標(biāo)準(zhǔn)，便于下屬公司參照執(zhí)行。

2.國家電網(wǎng)下屬公司對員工的激勵與培養(yǎng)不足

雖然已經(jīng)走在革新的路上，很多下屬公司的管理人員仍然沒有完全擺脫原有的傳統(tǒng)管理模式，不夠注重對于員工的激勵和培養(yǎng)。通過固定崗位進(jìn)行培訓(xùn)，提出基礎(chǔ)崗位管理所應(yīng)當(dāng)具備的員工素質(zhì)，大多數(shù)單位尚未建立基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)項(xiàng)目體系，也不具備相應(yīng)的能力。除此之外，在市場環(huán)境下對于員工的激勵也略顯不足，并未進(jìn)行薪酬管理制度革新，沒有調(diào)動員工工作的積極性。

3.國家電網(wǎng)下屬公司的人員配置不夠科學(xué)

很多國家電網(wǎng)下屬公司的招聘流程不夠優(yōu)化，難以選撥出適合的工作人員，當(dāng)然，這與企業(yè)自身的人力資源管理定位息息相關(guān)。招聘過程中沒有運(yùn)用科學(xué)高效的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)。對于招聘到公司員工來說，沒有一個較為清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，既不利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時也不利于企業(yè)的未來發(fā)展。同時，在國家電網(wǎng)下屬公司中，管理人員的選拔應(yīng)當(dāng)依據(jù)更為科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型和更加有說服力的測評指標(biāo)和工具，保證所選拔出的領(lǐng)導(dǎo)人員能夠真正承擔(dān)起工作職責(zé)。

四、關(guān)于國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理的規(guī)劃建議

1.明確國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理定位與規(guī)劃

國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理中應(yīng)當(dāng)明確其定位和規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)研分析，進(jìn)一步指出人力資源管理中的問題，有針對性的制定工作目標(biāo)和工作計劃，借鑒國外的先進(jìn)電力企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，量身定制一套接地氣的人力資源管理業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)。在制定的戰(zhàn)略規(guī)劃下發(fā)展下屬公司的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人員的有效分配，通過績效、激勵、培養(yǎng)等多方面的管理方式提升管理中的執(zhí)行力。

2.注重員工培養(yǎng) 提升企業(yè)文化

如前文所述，在人力資源管理中，員工素質(zhì)、專業(yè)技能等方面具有關(guān)鍵性的影響，在以人為本、注重人才的企業(yè)中，每一個員工都應(yīng)當(dāng)具有一定的職業(yè)規(guī)劃，并且職業(yè)規(guī)劃的方向與企業(yè)的發(fā)展方向應(yīng)當(dāng)是一致的。在下屬分公司中，同樣應(yīng)當(dāng)注重營造良好的企業(yè)文化，據(jù)此制定本公司的培訓(xùn)管理體系，并組織實(shí)施。實(shí)際上，加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)更為科學(xué)、有效的人力資源管理，有助于企業(yè)文化的建立，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3.合理配置資源 實(shí)現(xiàn)效益最大化

在公司的運(yùn)行中，應(yīng)當(dāng)注重提升人力資源管理的科學(xué)性和合理性，把經(jīng)營和效益作為公司人力資源管理的重要指標(biāo)。目前，很多國家電網(wǎng)下屬公司仍未采用人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行人員的評估和管理，對于公司管理人員和工作人員的業(yè)績考核應(yīng)當(dāng)更加明確，根據(jù)不同的實(shí)際需要分配人員和資源，避免資源分布的重復(fù)和浪費(fèi)，努力實(shí)現(xiàn)效益的最大化。

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