戴云云 趙久榮

摘要：獎勵與處分是軍隊維護和鞏固紀(jì)律的重要手段，同樣，在全面實行聘用制的事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)堅持正負(fù)激勵雙管齊下，綜合運用多種激勵手段，真正建立起符合時代特點、單位實際和職工需求的激勵體系，建立完善的收入分配制度，打破平均主義，按能力和貢獻分配，積極發(fā)揮非薪酬積極機制的激勵作用，努力讓職工參與進來，從而建立多元化的激勵機制，同時做到獎懲分明，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，使事業(yè)單位的運行更順暢、服務(wù)更高效。

關(guān)鍵詞：軍隊獎勵與處分 事業(yè)單位 正激勵 負(fù)激勵

中圖分類號：F27 ？ 文獻標(biāo)識碼：A？？文章編號：1672-3791（2015）08（b）-0000-00

軍隊作為武裝集團，與其他組織的根本區(qū)別在于其嚴(yán)明的紀(jì)律性，獎勵與處分則是軍隊維護和鞏固紀(jì)律的重要手段，事業(yè)單位作為一個組織，雖然與軍隊不可同日而語，但正負(fù)激勵機制的合理運用，直接關(guān)系到單位職工積極性、主動性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，進而影響到事業(yè)單位以及整個社會公益事業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。本文圍繞軍隊獎勵和處分有關(guān)規(guī)定探討事業(yè)單位正激勵和負(fù)激勵的合理使用和正確把握，以期為事業(yè)單位建立和完善激勵機制提供參考。

1 正激勵的合理運用

正激勵，就是對工作人員符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，促使此類行為更多地出現(xiàn)，以提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對職工的物質(zhì)激勵和精神激勵等。正激勵的使用頻率高，必須更為科學(xué)規(guī)范，否則就有可能流于形式?！吨袊嗣窠夥跑娂o(jì)律條令》規(guī)定，獎勵的目的在于鼓勵先進，維護紀(jì)律，調(diào)動官兵的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揚愛國主義、共產(chǎn)主義和革命英雄主義精神，保證作戰(zhàn)、訓(xùn)練和其他各項任務(wù)圓滿完成。獎勵必須堅持三條原則：一是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，按績施獎；二是發(fā)揚民主，貫徹群眾路線；三是以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔。

（一）建立完善的收入分配制度

建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，不僅對職工有較強的激勵作用，而且會對各類人才產(chǎn)生吸引力。

1.因需設(shè)崗、以崗定薪。根據(jù)崗位管理制度的要求，改變過去“因人設(shè)崗”的狀況，以工作任務(wù)為依據(jù)“因需設(shè)崗”，根據(jù)各類事業(yè)單位自身的特點，科學(xué)合理地定員定崗。同時，要建立崗位績效工資制度，以職工業(yè)務(wù)技能、崗位能力需求和工作貢獻價值為配置，本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則，充分考慮各崗位的工作量、責(zé)任等因素，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，真正實現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”。

2.保持彈性、兼顧公平。要結(jié)合單位實際情況，適當(dāng)拉開不同層級和不同崗位之間的薪酬差距，以此鼓勵先進者，鞭策后進者；要打破固定薪酬制度，實行動態(tài)薪酬管理，依據(jù)考核適時調(diào)整薪酬，從根源上杜絕“干好干壞一個樣”的消極思想；要針對不同群體實行以人為本的薪酬制度，關(guān)注一線和任務(wù)重、責(zé)任大、環(huán)境差的工作崗位，提高薪酬激勵機制的實際效果。

3.科學(xué)評估、綜合衡量。要加強績效考核，制定一套完備而科學(xué)的績效評估體系，完善績效考核機制，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)建立與崗位任務(wù)相匹配的考核量化評價標(biāo)準(zhǔn)，以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，堅持定量考核與定性考核相結(jié)合，使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配與工作成果密切相連，以保證薪酬的內(nèi)部公平和個人公平。

（二）注重發(fā)揮非薪酬激勵作用

霍桑實驗證明，金錢不是唯一刺激職工積極性的因素，工作效率還取決于職工的心理因素。赫茨伯格的雙因素理論中正式提出非薪酬激勵概念，在職工需求日趨復(fù)雜化的今天，事業(yè)單位在重視外在薪酬的同時，也應(yīng)該給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。

1.榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要、激發(fā)人們奮力進取的重要手段。因此，對工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀職工，應(yīng)當(dāng)及時給予表揚和鼓勵，進行表彰，激勵職工為了維持這種榮譽而更加努力地工作。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，可視情借鑒軍隊的記功制度，授予不同程度的榮譽稱號，使優(yōu)秀職工感到光榮、自豪和驕傲，激勵他們做出更大的貢獻。

2.工作激勵。工作本身就是激勵職工最主要的動力源，優(yōu)秀人才往往能夠從工作本身中感到趣味、責(zé)任、發(fā)展和成就。因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的實際情況，多給予職工充分發(fā)揮潛能和表現(xiàn)自我的機會，盡量把職工放在合適的工作崗位上，并積極探索輪崗制，豐富和擴大工作內(nèi)容，分配挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作任務(wù)，營造良好的工作環(huán)境，提出富有想象空間的工作目標(biāo)，在具體工作中激勵職工地創(chuàng)新思維，實現(xiàn)自我價值。

3.培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)也是激勵職工的重要工具之一，它能影響和啟發(fā)職工的創(chuàng)新思維、行為態(tài)度甚至處事風(fēng)格。因此，要充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，結(jié)合職工的需求和特點，建立一套合理的培訓(xùn)機制，把個人的綜合表現(xiàn)、對單位的貢獻程度與培訓(xùn)掛鉤，對取得重大成績的職工，要及時給予獎勵性培訓(xùn)，定期外派參觀考察、培訓(xùn)進修、留學(xué)深造，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，提升能力素質(zhì)，以此開闊眼界、增長才智，使他們的技術(shù)與知識的更新速度始終走在行業(yè)前列。

4.晉升激勵。晉升激勵就是將表現(xiàn)出色、素質(zhì)過硬、能承擔(dān)更大責(zé)任的職工提拔到高一級的崗位上，以進一步調(diào)動其工作積極性。這是多數(shù)單位都在使用的一種激勵方法。一方面，高層次的崗位需要更強的責(zé)任心和事業(yè)心；另一方面，晉升可以調(diào)動晉升對象的積極性，并促使找準(zhǔn)奮斗目標(biāo)，做出更大努力。因此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)“能者上，平者讓，庸者下”的原則，適時提拔最符合條件的職工，為其創(chuàng)造施展才華的空間和平臺，通過其自我價值的實現(xiàn)最大限度激發(fā)職工的潛能。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。事業(yè)單位若能結(jié)合職工的崗位和實際情況為其職業(yè)生涯做出規(guī)劃，并引導(dǎo)他們朝這個方向奮斗，無疑是對職工的一個重要而有效的激勵手段。因此，應(yīng)該從組織的角度對職工的職業(yè)生涯進行科學(xué)管理，從職務(wù)上給職工規(guī)劃、從崗位上給職工分析、從單位方面進行展望，幫助職工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，針對職工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn)，給予職工必要的職業(yè)指導(dǎo)，促使職工職業(yè)生涯走向成功。

（三）努力讓職工積極參與進來

一個單位各項制度的出臺如果沒有職工的參與，那么很難會讓職工感到滿意，實行起來也會出現(xiàn)諸多困難甚至是阻力。因此，在進行激勵制度設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)邀請職工積極參與進來，針對激勵政策及目的進行溝通，找準(zhǔn)雙方皆大歡喜的結(jié)合點，促進管理者與職工之間的相互信任。綜合考慮職工之間的差異，對每一個職工的不同需求以及同一個職工在不同時期的不同需求都應(yīng)該予以重視，并做出積極反應(yīng)，從而使得激勵制度更加可行，激勵方法更加靈活，激勵舉措更加有效。

2 負(fù)激勵的合理運用

負(fù)激勵就是對職工的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，促進個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。負(fù)激勵的執(zhí)行難度大，必須更為準(zhǔn)確適當(dāng)，否則將適得其反?！吨袊嗣窠夥跑娂o(jì)律條令》規(guī)定，處分的目的在于嚴(yán)明紀(jì)律，教育違紀(jì)者和部隊，加強集中統(tǒng)一，鞏固和提高部隊?wèi)?zhàn)斗力。處分必須堅持三條原則：一是依據(jù)事實，懲戒恰當(dāng)；二是懲前毖后，治病救人；三是紀(jì)律面前人人平等。

（一）堅持公平公正。古語云：“不患貧，患不均”，負(fù)激勵的公平公正顯得猶為重要，領(lǐng)導(dǎo)稍有偏心，職工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，甚至?xí)骨捌诘募畲胧┣肮ΡM棄。因此，必須努力營造一個公正、公平的激勵氛圍，讓職工產(chǎn)生一種信賴感，覺得對任何一個人的負(fù)激勵都是合情合理的、公平公正的，絕不能因人而異，更不能摻雜私人感情，失之于軟、失之于寬、失之于偏。公平、公正還要體現(xiàn)在人人、時時、事事、處處上，一次的寬容、一次的不按制度辦事、一次的個別人例外，都會產(chǎn)生不可挽回的損失。

（二）合理把握尺度。過于嚴(yán)厲的負(fù)激勵措施容易傷害職工的感情，使職工終日惴惴不安，處于高度緊張狀態(tài)，扼殺職工的積極性和創(chuàng)造性；負(fù)激勵措施過輕，處罰與不處罰差不多，又會使職工不當(dāng)回事，起不到警示震懾作用，達不到預(yù)期目的。因此，處罰的“紅線”應(yīng)該是絕大多數(shù)人經(jīng)過努力都能做到、做好，如果標(biāo)準(zhǔn)過高、要求過嚴(yán)，一旦觸碰“高壓線”就要受到嚴(yán)厲的處罰，那么勢必會讓職工“防不勝防”，從而產(chǎn)生“破罐子破摔”或轉(zhuǎn)崗跳槽的思想。

（三）講究方式方法。職工受到懲罰后不可避免地會產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)甚至?xí)せ瘍?nèi)部矛盾，導(dǎo)致管理制度形同虛設(shè)。因此，負(fù)激勵必須因人、因事、因時合理地使用，應(yīng)該區(qū)分情況和對象，選準(zhǔn)時機、選好地點，運用高超的談話藝術(shù)和技巧，使受罰職工既心甘情愿地接受組織的處罰，又能真正認(rèn)識到自己的錯誤所在，以此來達到促使其反省，從而自覺改正其不良行為的目的。同時，還要正確處理好維護受罰職工自尊和教育全體職工的關(guān)系，達到“一人受罰，眾人吃藥”的目的。

（四）堅持以上率下。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，作為單位的領(lǐng)導(dǎo)階層，要以身作則，帶頭遵守各項規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，堅決杜絕“對人馬克思主義，對己自由主義”的現(xiàn)象，一旦觸碰“高壓線”，必須自覺反省錯誤，與普通職工一樣接受處罰。同時，當(dāng)下一級職工受到處罰時，上級領(lǐng)導(dǎo)要主動承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，接受相應(yīng)的處罰，讓職工心服口服。

3 結(jié)束語

“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調(diào)動起職工的工作熱情，但是懲罰畢竟具有一定的副作用，在激勵過程中，應(yīng)該多采用正激勵的方式，調(diào)動職工的積極情緒，少采用負(fù)激勵的方式，以減少職工的消極情緒，堅持正激勵和負(fù)激勵相輔相成，形成一種良好的風(fēng)范，促使整個群體的行為更積極向上、更富有生氣。

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