出版社考核應變與堅守

徐益民

考核的理念和方法與出版社亦已形成的企業(yè)文化是否順應，將決定考核能否獲得大部分員工的認同，能否實現(xiàn)考核的工具功能，能否促進出版社與員工的共同發(fā)展。

熱詞：出版社考核 績效考核

隨著出版社轉(zhuǎn)企改制的完成和應對市場競爭提高工作效能的需要，員工績效考核越來越受到重視。實踐中出版社考核的方法多彩多姿，這既體現(xiàn)出版社發(fā)展水平和需求的現(xiàn)實差別，也反映出版社管理者的管理與考核理念。面對考核的現(xiàn)實需求，分析考核的“應變量”和應該堅守的“定量”，有助于出版社在發(fā)展堅守中主動求變，使發(fā)展變得堅實、健康、可持續(xù)。

應 變

對員工的工作成效進行考核，既是企業(yè)管理工作的一個部分，又是推進工作的一種手段。對出版社而言，需要通過考核引導員工按照出版社的期待去創(chuàng)造業(yè)績，發(fā)揮考核的導向功能;同時，對員工最終取得的業(yè)績及業(yè)績?nèi)〉玫男ЧM行評定，以此作為分配的參考依據(jù)，體現(xiàn)考核的工具功能。縱觀出版社的發(fā)展歷史長河，不同的發(fā)展階段出版社的主要任務和面臨的發(fā)展環(huán)境、形成的企業(yè)文化不同，因此考核的方法也必然發(fā)生變化，能夠描述考核風貌的考核導向、考核指標、考核方法均會發(fā)生變化與調(diào)整，因此考核的導向、內(nèi)容、方法變化是常態(tài)——根據(jù)發(fā)展階段變化進行相應調(diào)整;同時也是非常態(tài)——發(fā)展環(huán)境、任務、價值取向沒有變化，考核的內(nèi)容、方法、導向應該具有一定的穩(wěn)定性，并形成相對穩(wěn)定的考核模式。因此，應變還是堅守，需要我們對出版社發(fā)展的狀態(tài)進行判斷評估。

充分把握出版業(yè)的發(fā)展環(huán)境。出版業(yè)是國民經(jīng)濟的一個部分，出版社個體發(fā)展既受國家宏觀經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級、出版政策影響，又要直接面對當前科技進步帶來的以媒體融合、移動互聯(lián)為特征的數(shù)字出版生態(tài)圈門禁，面對以縱橫聯(lián)合、資本運作為特點的出版集團化、資本收購業(yè)態(tài)競爭。身臨這樣的發(fā)展大環(huán)境，我們還在醉心于傳統(tǒng)紙質(zhì)出版，或正在努力探索傳統(tǒng)出版業(yè)數(shù)字化，互聯(lián)網(wǎng)+、O2O、可穿戴、眾籌等以更加迅猛的方式席卷而來。這些是整個出版業(yè)發(fā)展面臨的外部大環(huán)境。具體到出版社，還要把握發(fā)展中環(huán)境和內(nèi)部小環(huán)境，如書香中國、全民閱讀、主題出版等國家出版重大活動，主管主辦單位對出版社的發(fā)展定位、發(fā)展政策與發(fā)展期待，出版社在地區(qū)和全國的競爭態(tài)勢，出版社已經(jīng)形成的企業(yè)文化等，這些都是出版社需要把握的發(fā)展環(huán)境。準確把握出版環(huán)境，有利于出版社科學定位并建立起包括考核在內(nèi)的管理制度和運行機制。

科學認識出版社的發(fā)展階段。出版社發(fā)展要經(jīng)歷不同的階段。如成立伊始的立基階段，以謀求快速增長為主要任務，架構(gòu)簡單管理高效，而管理制度不夠完善，出版總量少精品少，員工思想與價值觀維度相對單一，企業(yè)文化還沒有形成;發(fā)展中的夯基階段，生產(chǎn)達到一定規(guī)模，發(fā)展速度較快但是保持增速日益困難，產(chǎn)品種類與員工人數(shù)增加，管理架構(gòu)開始復雜，管理制度成熟而管理效能卻難以提高，員工思想與勞動價值觀開始多元，企業(yè)文化建設日趨迫切;發(fā)展邁入可持續(xù)發(fā)展階段，企業(yè)制度完善，規(guī)劃科學發(fā)展規(guī)模適中，人力資源建設制度化。不同的發(fā)展階段出版社有不同的任務，科學認識出版社的發(fā)展階段與面臨的發(fā)展任務，并采取適配的發(fā)展戰(zhàn)略與運行管理機制，對出版社的科學可持續(xù)發(fā)展非常重要。

明確定位出版社的階段任務。對于一定的發(fā)展階段，出版社需要明確這個階段的發(fā)展任務，并結(jié)合出版社的資源、人力、市場等社情，結(jié)合國家出版管理要求架構(gòu)出版社組織框架，制定運行管理制度。這個階段為出版社量變的過程，為邁入新階段發(fā)生質(zhì)變蓄積能量。完成了這個階段的任務目標，也就意味著出版社邁入一個新的發(fā)展階段。這個新的階段與前一階段相比，不是簡單的經(jīng)營規(guī)模增長和員工增加，而是出版社品牌打造、市場形象樹立、員工氣質(zhì)等多個方面讓社會各界覺之變化，覺之取得明顯成績。

準確了解員工的發(fā)展需求。為員工發(fā)展需求提供相應的條件，可以激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，讓員工安身立命，真正地將個人發(fā)展融入出版社的發(fā)展事業(yè)，與出版社同發(fā)展、共命運。因此，將員工的發(fā)展需求納入出版社事業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工的能力特質(zhì)與出版社事業(yè)發(fā)展需要制定相適應的考核方案，利于提高考核的針對性，提高考核的效能，鼓勵員工創(chuàng)造出版社期待的業(yè)績，促進出版社可持續(xù)發(fā)展。

堅 守

企業(yè)最具個性色彩的莫過于其發(fā)展過程中形成的企業(yè)文化，這是這個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的根本，體現(xiàn)這個企業(yè)的行事理念與價值取向，是其獨特所在。在企業(yè)文化所涵蓋的文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度等諸多內(nèi)涵中，價值觀是企業(yè)文化的核心?？己说睦砟詈头椒ㄅc出版社亦已形成的企業(yè)文化是否順應，將決定考核能否獲得大部分員工的認同，能否實現(xiàn)考核的工具功能，能否促進出版社與員工的共同發(fā)展。

價值觀作為歷經(jīng)一定階段形成的評價勞動價值的一種公共感受，具有一定的穩(wěn)定性，因此，出版社除非發(fā)展的狀態(tài)或者發(fā)展的追求發(fā)生了明顯的變化，考核的價值取向與考核方案應該具有相對穩(wěn)定性，以免讓被考核者無所適從。文化觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)等要素更具穩(wěn)定性，出版社應該堅守，不可輕易改變，并在企業(yè)的管理與行事中體現(xiàn)。

考核導向體現(xiàn)出版社發(fā)展最高期待?？己司哂袑蚬δ?。出版社生產(chǎn)精神文化產(chǎn)品，追求社會效益與經(jīng)濟效益統(tǒng)一，考核體現(xiàn)出版社對出版價值的追求，體現(xiàn)出版社對業(yè)績創(chuàng)造的期待。員工按照考核的指揮棒在策劃、編輯、出版、發(fā)行等不同環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造吻合出版社期待的業(yè)績。因此，考核首先要堅持正確導向，鼓勵員工創(chuàng)造能夠促進出版社可持續(xù)發(fā)展的業(yè)績。何為正確導向？不同出版社在不同的發(fā)展階段有不同的發(fā)展需求，但是總體而言，對當前出版社發(fā)展而言，可以概括為這樣幾個方面：堅持社會效益放在首位的社會效益與經(jīng)濟效益統(tǒng)一;個人發(fā)展與出版社發(fā)展方向保持一致;鼓勵或者體現(xiàn)出版社業(yè)已形成的企業(yè)精神與歷史傳統(tǒng);鼓勵創(chuàng)造具有可持續(xù)性的長效業(yè)績;考核公平公正公開，考核方案為絕大多數(shù)員工滿意并接受。當前不少出版社在探索編輯考核時，比較重視編輯業(yè)績的量化要求，按照編輯策劃與文案的不同類型分別擬定利潤與字數(shù)等指標，但是忽略了相同數(shù)量的業(yè)績對出版社可持續(xù)發(fā)展可能存在價值差別，忽視了質(zhì)。筆者認為，根據(jù)編輯策劃文案專業(yè)分工的現(xiàn)實，可以分別設置針對策劃編輯的“項目質(zhì)量”和適合文案編輯的“編校質(zhì)量”兩個導向性指標，來引導編輯將主要精力放在具有持續(xù)增長潛力的業(yè)績創(chuàng)造上，這對出版社可持續(xù)發(fā)展能力建設極為重要。

考核模式保持穩(wěn)定并追求與時俱進。任何一種考核模式都具有一定的穩(wěn)定性和適應性，滿足的是企業(yè)某一階段的發(fā)展需要，在此階段此為其長，過了這個階段其長即為其短，出版社就需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況對考核模式做出調(diào)整。保持穩(wěn)定，意味著在發(fā)展過程中出版社的關(guān)鍵發(fā)展目標還沒有實現(xiàn)、質(zhì)變尚未發(fā)生階段，要堅持已經(jīng)認定的價值取向，不能因為個別意見或者某些方面影響就調(diào)整考核辦法，以免考核辦法頻繁變化導致工作混亂與人心不穩(wěn)。追求與時俱進，則意味著出版社發(fā)展面臨著新的發(fā)展任務，或因為形勢變化出版社當前的考核模式乃至架構(gòu)、機制已經(jīng)不能適應發(fā)展需要，需要進行相應調(diào)整。比如考核編輯業(yè)績，上世紀80年代初對編輯主要實行組稿字數(shù)考核，上世紀80年代末90年代初開始實行利潤指標強調(diào)圖書市場的經(jīng)濟效益，上世紀90年代以來部分出版社將個人考核與部門或者出版社整體業(yè)績掛鉤，2000年以來開始探尋多種形式的績效考核指標與多種形式的薪酬指標體系。調(diào)整中一般要考察學習同行的先進經(jīng)驗，但是要警惕拿來主義，防止只學其表不學其里。調(diào)整可以是革命般疾風驟雨式，也可以是漸進式的溫和變革，對于出版社發(fā)展，從穩(wěn)定發(fā)展角度，調(diào)整適宜采取小步慢跑式改革?？己四Ｊ绞潜３址€(wěn)定還是調(diào)整，客觀上取決于發(fā)展的需要，主觀上取決于對發(fā)展狀況的準確把握。

考核要促進出版社與員工融合發(fā)展。能在出版行業(yè)堅守的人，大都對出版懷有很深的感情，都把出版社看成安身立命的地方，出版社不只是他們謀生的工具，更是他們職業(yè)發(fā)展的平臺，因此出版社與員工發(fā)展的目標一致，彼此發(fā)展應該和諧融合共生?？己俗鳛橥七M工作的一種手段，考核的內(nèi)容和方法要科學、合理，以促進出版社與員工的融合發(fā)展。首先，考核的指標應該基于出版社發(fā)展的實際，不能好高騖遠不切實際，以免挫傷員工的積極性，也不能無欲無求，得過且過。其次，將出版社的考核要求與員工的考核要求、發(fā)展要求統(tǒng)一起來，讓出版社的發(fā)展夢與員工的職業(yè)夢交織。再次，要保證考核方法具有可操作性。出版的文化屬性使得勞動的價值內(nèi)涵較為復雜，有些還難以定量，但是不能因此就弱化考核的操作性，而應該按照出版社的產(chǎn)品板塊、市場渠道、人力資源特點等，采取適配出版社實際情況的考核辦法，對出版社內(nèi)不同板塊的業(yè)績進行科學合理地衡量。最后，考核的過程透明結(jié)果公正，要讓員工看到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬不是口號，以科學的考核機制激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。

（作者系南京師范大學出版社副社長）