與上司“心有靈犀”會讓你的工作更出色嗎？
——追隨原型一致性、工作投入與工作績效*

彭 堅 王 霄

(暨南大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510632)

1 引言

從通用電氣前任總裁“杰克·韋爾奇”到鋼鐵大王“安德魯·卡內(nèi)基”, 再到石油大王“約翰·洛克菲勒”, 這些領(lǐng)導(dǎo)者通過向追隨者傳遞積極的角色期望, 幫助公司屢創(chuàng)佳績。上述這種“對追隨者的積極期望”亦可稱為追隨原型(Followership Prototype),它與反原型(Anti-prototype)共同構(gòu)成內(nèi)隱追隨理論(Implicit Followership Theories; IFTs) (Sy, 2010)。IFTs認(rèn)為, 個體歷經(jīng)社會化后, 將形成一種關(guān)于追隨角色的認(rèn)知結(jié)構(gòu), 它主要反映了個體對“追隨角色應(yīng)當(dāng)具備什么特質(zhì)”的期望(Epitropaki, Sy, Martin,Tram-Quon, & Topakas, 2013)。鑒于IFTs的界定與測量中蘊(yùn)含著外顯認(rèn)知, 并不能凸顯內(nèi)隱特性, 目前一些學(xué)者們開始使用“追隨原型”和“反原型”等術(shù)語來替代IFTs的提法(彭堅, 王霄, 2015; Coyle &Foti, 2015)。在組織中, 持追隨原型的個體認(rèn)為追隨角色應(yīng)具備一系列積極的特征; 持反原型的個體則認(rèn)為追隨角色應(yīng)具備一系列消極的特征(Sy, 2010)。隨著積極心理學(xué)的發(fā)展, 大量研究聚焦于追隨原型,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型將通過績效期望、喜愛(Liking)和領(lǐng)導(dǎo)?成員交換(LMX)影響追隨者的工作績效(Whiteley, Sy, & Johnson, 2012; 孔茗, 錢小軍,2015)。雖然上述發(fā)現(xiàn)對于IFTs做出了一定的貢獻(xiàn),但忽視了追隨者的追隨原型在實(shí)現(xiàn)績效過程中的作用。倘若領(lǐng)導(dǎo)者遇上與其具有相似或不相似追隨原型的追隨者, 會給工作績效帶來更好或更壞的影響嗎？

人與領(lǐng)導(dǎo)匹配研究指出, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者在人格、認(rèn)知和態(tài)度等心理特征上達(dá)成一致時, 能夠使雙方在工作互動過程中了解對方的想法, 準(zhǔn)確預(yù)測對方的行為, 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的績效表現(xiàn)(Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005)。例如, Zhang,Wang和Shi (2012)證實(shí), 主動性人格一致性有助于改善下屬的工作態(tài)度和工作績效。循此邏輯, 領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者的追隨原型一致性作為一種匹配類型,反映了上下級之間的心有靈犀, 很可能會影響工作績效。Coyle和Foti (2015)提出, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者的追隨原型相似時, 雙方在追隨原型的釋意和導(dǎo)向作用下, 能夠使各自的行為表現(xiàn)符合對方的期望,形成相互信任, 并促進(jìn)合作行為的產(chǎn)生。據(jù)此, 若要全面揭示追隨原型與工作績效的關(guān)系, 還需以追隨原型一致性為視角, 探討其對工作績效的影響。

從追隨原型到工作績效, 這中間還存在一系列復(fù)雜的內(nèi)部機(jī)制, 而這些機(jī)制恰好是我們理解追隨原型一致性如何塑造工作績效的關(guān)鍵所在。目前,大部分研究從社會交換理論視角, 用LMX和喜愛來解釋追隨原型與工作績效之間的作用機(jī)制(Whiteley et al., 2012; 孔茗, 錢小軍, 2015)。該理論視角是以理性計算為前提, 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方以互惠的形式來產(chǎn)生工作績效。然而, 人類的理性是有限的, 這導(dǎo)致一些現(xiàn)實(shí)問題難以通過社會交換理論來解釋清楚, 如以怨報德、忘恩負(fù)義的現(xiàn)象?？梢? 僅從社會交換視角去闡釋追隨原型影響工作績效的內(nèi)部機(jī)理, 仍不完整。為了補(bǔ)充和完善上述機(jī)理, 本文試圖從追隨原型和工作績效的概念特征切入, 追溯至兩者概念的重要成分——角色, 并以角色理論(Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal,1964)為基礎(chǔ), 借此來窺探追隨原型一致性與工作績效之間的內(nèi)部機(jī)理。

Kahn (1990)將角色理論應(yīng)用于探討個體的工作績效, 發(fā)現(xiàn)：由于工作難免具有復(fù)雜性、風(fēng)險性和不確定性, 個體在實(shí)現(xiàn)高績效的角色扮演過程中,還需將個體自我與工作角色相結(jié)合, 從生理、認(rèn)知和情感三個方面將自我融入工作角色, 以達(dá)到工作投入的積極狀態(tài)。這是因?yàn)? 當(dāng)個體實(shí)現(xiàn)高程度的工作投入時, 既能夠快速有效地完成本職任務(wù), 又有充足的心理資源來承擔(dān)額外責(zé)任, 表現(xiàn)出更多的角色外行為(Christian, Garza, & Slaughter, 2011)。工作投入作為一種高能量的心理狀態(tài), 其形成主要取決于個體對工作角色的認(rèn)知評價。具體而言, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方具有一致的追隨原型時, 這種“心有靈犀”有助于追隨者認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者授予的工作角色, 并以更積極的狀態(tài)來扮演或履行這個工作角色(Matta,Scott, Koopman, & Conlon, 2015)。目前, 工作投入被不少研究證實(shí)為連接個體特征、情境因素和工作績效的完美紐帶(Rich, Lepine, & Crawford, 2010)。鑒于此, 本文推測, 從上下級之間“心有靈犀”到實(shí)現(xiàn)“高績效”, 還需歷經(jīng)一段無畏努力、不懼艱辛的工作投入的心理歷程。綜上, 本文將探究工作投入能否將追隨原型的一致性效應(yīng)傳導(dǎo)至工作績效。

2 理論與假設(shè)

2.1 追隨原型及其匹配情況

追隨原型是個體心目中既存的關(guān)于追隨角色的一種認(rèn)知圖式, 它體現(xiàn)了個體對追隨者特質(zhì)的一種積極期望(Sy, 2010; 曹元坤, 祝振兵, 2015; 彭堅,王霄, 2015)。當(dāng)個體持有追隨原型時, 他們會期望追隨角色應(yīng)當(dāng)：在工作上勤勉, 在狀態(tài)上熱忱, 在品德上是位好公民(Sy, 2010)。在組織中, 領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者具有各自的追隨原型, 兩者依據(jù)高低程度,會形成圖1所示的4種配對情況：①高?高; ②低?低; ③高?低; ④低?高。前兩種情況屬于一致性,后兩種情況屬于不一致。本文在揭示追隨原型一致性與工作績效的關(guān)系時, 不僅要探討(1)領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方的追隨原型越一致, 任務(wù)績效和關(guān)系績效是否更優(yōu), 還要探索(2)在一致情況下, 與低?低一致相比, 高?高一致時的任務(wù)績效和關(guān)系績效是否更優(yōu);(3)在不一致情況下, 與“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高?追隨者的追隨原型低”相比, “領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低?追隨者的追隨原型高”時的任務(wù)績效和關(guān)系績效是否更優(yōu)。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的追隨原型匹配情況

2.2 角色理論、追隨原型一致性與工作績效

角色理論(Kahn et al., 1964)認(rèn)為, 組織猶如一個大舞臺, 每個組織成員在這個舞臺上通常會按照一定的角色進(jìn)行互動, 并會在此過程中逐漸對某種角色形成特定的期望。角色期望是指群體或個體對某種角色應(yīng)表現(xiàn)出的特質(zhì)或行為的期望。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)者憑借其正式地位和權(quán)力, 通常擔(dān)任角色發(fā)送者; 追隨者則屬于從屬地位, 通常充當(dāng)角色接受者。當(dāng)角色接受者與角色發(fā)送者在角色期望上達(dá)成共識時, 即形成了角色一致(Role Consensus) (Latack,1981); 反之, 則說明雙方存在角色期望差異(Expectation Discrepancies) (Graen, 1976)。角色一致不僅能夠增強(qiáng)個體對工作角色的滿意(Gross,Mason, & McEachern, 1958)和投入(Matta et al.,2015), 而且能夠提高角色內(nèi)(Tosi, 1966)和角色外績效(Matta et al., 2015)。期望差異則會損害雙方的關(guān)系, 誘發(fā)沖突, 進(jìn)而對工作態(tài)度和績效造成負(fù)面影響。據(jù)此, 本文推測, 當(dāng)追隨原型一致時, 領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方能夠形成角色一致, 進(jìn)而激發(fā)追隨者最優(yōu)的績效表現(xiàn)。

關(guān)于工作績效, 本文聚焦在兩個指標(biāo)：角色內(nèi)的任務(wù)績效和角色外的關(guān)系績效。任務(wù)績效是指為完成角色要求和職責(zé)范圍所規(guī)定的工作任務(wù)而展現(xiàn)的行為。關(guān)系績效不直接指向生產(chǎn)或服務(wù)等組織的核心技術(shù)活動, 而是創(chuàng)造一種有利于組織活動的廣泛的社會心理環(huán)境, 主要包括：人際促進(jìn)行為和工作奉獻(xiàn)行為(van Scotter & Motowidlo, 1996)。曲慶和高昂(2013)認(rèn)為, 工作績效主要取決于工作動機(jī)、工作能力和工作資源等, 而追隨原型一致恰好能通過“動機(jī)激發(fā)”、“能力發(fā)揮”和“資源提供”三個方面提升追隨者的工作績效。

首先, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者在追隨原型上達(dá)成一致時, 這意味著雙方在領(lǐng)導(dǎo)?追隨互動過程中形成了角色一致。此時, 追隨者在工作中不僅能夠體驗(yàn)到愉悅感和滿意感(Gross et al., 1958)等積極情感,還能夠形成勝任感和控制感等積極認(rèn)知, 并最終表現(xiàn)為工作動機(jī)的提升。隨著工作動機(jī)的提升, 追隨者的任務(wù)績效和關(guān)系績效也將得到提高(van Knippenberg, 2000)。其次, 追隨原型作為一種認(rèn)知結(jié)構(gòu), 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的追隨原型一致時, 這說明雙方形成了共同的認(rèn)知視角。基于共同的認(rèn)知視角, 追隨者可以把握領(lǐng)導(dǎo)者的思維框架(Edwards &Cable, 2009), 正確理解領(lǐng)導(dǎo)者的期望。這不僅有利于追隨者在工作少走彎路, 提升任務(wù)執(zhí)行的效率,而且還會激發(fā)其承擔(dān)額外任務(wù)來分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者的工作。最后, 基于追隨原型的釋意功能(Sy, 2010), 具有相似追隨原型的雙方能夠理解和預(yù)測對方的行為, 這能夠降低互動中的不確定性, 促進(jìn)雙方的溝通與合作(Coyle & Foti, 2015)。溝通與合作有助于追隨者從領(lǐng)導(dǎo)者身上獲得更多的信息和心理支持(Zhang et al., 2012), 而這些資源能夠幫助追隨者更加有效地執(zhí)行職責(zé)范圍內(nèi)和范圍外的工作。

在人與領(lǐng)導(dǎo)匹配研究中, 還存在一種相反的觀點(diǎn)：上下級在心理特征上的不一致反而能帶來積極的工作產(chǎn)出, 表現(xiàn)出“互補(bǔ)最優(yōu)”的特點(diǎn)。例如,Kristof-Brown, Barrick和Stevens (2005)證明, 外向性人格的互補(bǔ), 能增強(qiáng)上下級之間的人際吸引和任務(wù)績效。然而, 就追隨原型而言, 角色期望差異會帶來更大的危害, 并非“互補(bǔ)最優(yōu)”。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者在角色期望上存在差異, 容易導(dǎo)致雙方在工作互動中產(chǎn)生認(rèn)知分歧或沖突(Coyle & Foti, 2015)。此時, 追隨者不僅需要消耗大量資源去應(yīng)對上述分歧或沖突(Matta et al., 2015), 而且往往會產(chǎn)生緊張、焦慮和不愉悅等消極情緒(Bashshur, Hernández,& González-Romá, 2011), 以至于影響角色內(nèi)和角色外工作的執(zhí)行。另外, 期望差異也會使互動過程充滿不確定性, 誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)注自身的利益(Todd, Forstmann, Burgmer, Brooks, & Galinsky,2015), 減少向追隨者提供工作資源。隨著領(lǐng)導(dǎo)者資源提供的減少, 任務(wù)績效和關(guān)系績效將大大削弱。

H1：領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方的追隨原型越一致, 任務(wù)績效(H1a)和關(guān)系績效(H1b)越高。

接下來, 本文將在追隨原型一致情形下, 比較工作績效在“低?低”和“高?高”時的高低之分。自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言認(rèn)為, 期望會引導(dǎo)個體以證實(shí)自己的方式來行動, 從而使期望轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)(Rosenthal &Jacobson, 1968)。這種現(xiàn)象也被稱為“皮格馬利翁效應(yīng)”, 并在“教師期望?學(xué)生表現(xiàn)”和“領(lǐng)導(dǎo)期望?員工表現(xiàn)”等研究中得到支持。在“高?高”一致時, 高追隨原型的領(lǐng)導(dǎo)者會向追隨者傳達(dá)更積極的角色期望, 這些期望會引導(dǎo)其展現(xiàn)更積極的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為, 更加信任和喜愛追隨者并給予追隨者更多的關(guān)懷與授權(quán)(Junker & van Dick, 2014; 楊紅玲, 彭堅,2015)。這將激發(fā)追隨者以更高的任務(wù)績效和關(guān)系績效來回報領(lǐng)導(dǎo), 實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的期望。高追隨原型的追隨者對自己具有積極的角色期望, 這種期望以角色規(guī)范的方式對其行為表現(xiàn)提出要求, 使其在工作過程中按照期望去行動。具體而言, 這些期望會指引追隨者展現(xiàn)更積極的工作行為(Carsten &Uhl-Bien, 2012), 以此來提升任務(wù)績效和關(guān)系績效,并實(shí)現(xiàn)自己的期望。在“低?低”一致時, 領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者都形成了較低的追隨原型。低追隨原型既容易導(dǎo)致積極領(lǐng)導(dǎo)行為和態(tài)度的減少(Duong, 2011), 也容易導(dǎo)致追隨者的積極工作表現(xiàn)的降低(Whiteley et al., 2012)?？梢? 與“低?低”一致相比, 領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者的追隨原型在“高?高”一致時, 追隨者的任務(wù)績效和關(guān)系績效更高。綜上, 提出以下假設(shè)：

H2：在一致情況下, 與“低?低”一致相比, 雙方的追隨原型在“高?高”一致時, 任務(wù)績效(H2a)和關(guān)系績效(H2b)更高。

在不一致情形下, 同樣需要區(qū)分“高?低”和“低?高”兩種情況。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高?追隨者的追隨原型低時, 追隨者在低追隨原型的指導(dǎo)(Coyle& Foti, 2015)下, 工作態(tài)度和表現(xiàn)容易缺乏積極性(Epitropaki et al., 2013), 這不利于追隨者執(zhí)行任務(wù)和付出額外勞動。另外, 此情形下的領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的角色期望相對更高(高于追隨者自身), 而低追隨原型的追隨者的實(shí)際行為表現(xiàn)往往難以滿足高追隨原型的領(lǐng)導(dǎo)者的期望。這容易使領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者形成消極的態(tài)度, 削弱領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的幫助與支持(Gerstner & Day, 1997), 甚至可能誘發(fā)負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為, 給低追隨原型的追隨者“雪上加霜”, 加劇任務(wù)績效和關(guān)系績效的降低。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低?追隨者的追隨原型高時, 領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的角色期望要低于追隨者自身。此時, 雖然追隨原型不一致會導(dǎo)致雙方產(chǎn)生分歧和誤解, 使得工作績效低于一致的情形, 但追隨者在高追隨原型的指導(dǎo)作用下, 其行為表現(xiàn)依然會高于“領(lǐng)導(dǎo)者高?追隨者低”的情況。具體而言, 追隨者在“領(lǐng)導(dǎo)者低?追隨者高”的情形下, 將表現(xiàn)出相對更多的努力、忠誠和友好。這在一定程度上不僅有利于追隨者完成工作任務(wù), 維護(hù)團(tuán)隊成員的利益(Sy, 2010), 而且能夠使追隨者的實(shí)際行為表現(xiàn)超出領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)期。從互惠原則的視角來看, 當(dāng)追隨者的工作表現(xiàn)超過領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期時, 即使低追隨原型的領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的積極認(rèn)知較少, 但考慮到互惠規(guī)范(Uhl-Bien & Maslyn, 2003)并在這種規(guī)范的影響,領(lǐng)導(dǎo)者在公事上可能會給予追隨者等價的回報, 形成工具性交換關(guān)系。這能一定程度上緩和追隨原型不一致對任務(wù)績效和關(guān)系績效的負(fù)面影響。

H3：在不一致情況下, 與領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高于追隨者(高?低)的情形相比, 領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低于追隨者(低?高)時的任務(wù)績效(H3a)和關(guān)系績效(H3b)更高。

2.3 工作投入的中介作用

工作投入是一種全身心融入工作角色的積極狀態(tài), 包括活力、奉獻(xiàn)和專注3個維度(Schaufeli,Bakker, & Salanova, 2006)。作為一種高能量水平的動機(jī)狀態(tài), 工作投入能激發(fā)追隨者將大量精力和資源投向工作角色的執(zhí)行中。這不僅有利于追隨者加速思考?行動過程, 完成角色范圍內(nèi)的任務(wù)績效,還會激發(fā)追隨者將額外的工作資源投入到角色范圍外的行動之中(Kahn, 1990), 表現(xiàn)出人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)等角色外行為(Christian et al., 2011; Rich et al., 2010)。

既然工作投入能夠有效地提升任務(wù)績效和關(guān)系績效, 那么如何才能使追隨者投入于工作之中呢？Kahn (1990)認(rèn)為, 心理意義、心理安全和心理可獲得性是工作投入的三個重要條件。第一, 心理意義是指工作目標(biāo)對個體具有重要價值。在工作中,追隨者能否體驗(yàn)到心理意義并投身于工作, 主要取決于工作目標(biāo)與個人理想之間的契合程度(May,Gilson, & Harter, 2004)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者具有相似的追隨原型時, 領(lǐng)導(dǎo)者授予追隨者的工作角色能夠符合追隨者的理想期望, 即形成了工作目標(biāo)與個人理想之間的契合。這種契合允許追隨者在目標(biāo)奮斗過程中表達(dá)自己的真實(shí)理念, 推動個體將工作目標(biāo)納入自我概念, 建構(gòu)其對工作目標(biāo)的積極認(rèn)知,找到工作的價值與意義(Leroy, Anseel, Gardner, &Sels, 2015)。第二, 心理安全是指個體可以放心地將個人資源投入工作中, 無需擔(dān)心遭受他人的懲罰或報復(fù)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者就“追隨角色的預(yù)期”達(dá)成一致時, 追隨者能夠了解領(lǐng)導(dǎo)者的期望, 明晰工作要求與規(guī)范, 進(jìn)而降低工作執(zhí)行中的不確定性(Tosi, 1966), 增強(qiáng)其對未來工作的預(yù)測性。此時,追隨者既不用擔(dān)心自己“白忙一場”, 又不用擔(dān)心自己的行為違反規(guī)則而遭受報復(fù)或懲罰。第三, 心理可獲得性是指個體具有執(zhí)行工作角色所需的情緒、生理和認(rèn)知資源。以往研究認(rèn)為, 追隨原型一致性有利于上下級建立情感型關(guān)系(Coyle & Foti,2015)。這種情感型關(guān)系不僅能夠?yàn)樽冯S者補(bǔ)充情緒資源, 而且還能使追隨者得到更多的信息分享和教育輔導(dǎo)(Gerstner & Day, 1997)。此外, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者達(dá)成共識時, 這能夠減少上下級在角色互動中的分歧與摩擦(Bashshur et al., 2011), 能夠?yàn)樽冯S者節(jié)約或保留一定的生理和認(rèn)知資源, 以供其投入于工作角色之中。

總體而言, 追隨原型一致性有利于追隨者形成心理意義感、心理安全感和心理可獲得性, 使其更愿意將自己的精力投入工作中, 產(chǎn)生持續(xù)“活力、奉獻(xiàn)、專注”的積極心理體驗(yàn)(Kahn, 1990; May et al.,2004)?；盍δ軌蛟鰪?qiáng)追隨者的思維靈活性, 使其在執(zhí)行任務(wù)的過程中更加靈敏和高效; 奉獻(xiàn)不僅使追隨者認(rèn)真地完成本職工作, 還能激發(fā)其付出額外勞動來為執(zhí)行工作營造一個有利的社會環(huán)境; 專注則意味著追隨者全神貫注地執(zhí)行工作任務(wù), 不受無關(guān)因素的干擾, 能夠保證工作執(zhí)行的質(zhì)量(Rich et al.,2010)。綜上, 追隨原型一致性通過激發(fā)追隨者的工作投入, 進(jìn)而使工作績效得到有效提升。

H4：追隨原型一致性通過工作投入影響任務(wù)績效(H4a)和關(guān)系績效(H4b)。

3 研究方法

3.1 研究對象與程序

本研究采用問卷調(diào)查法, 聯(lián)系廣東地區(qū)9家企業(yè), 涉及的行業(yè)包括食品、通信、交通運(yùn)輸和建筑設(shè)計等。本研究通過企業(yè)“聯(lián)絡(luò)人”尋找并確定了參與研究的工作團(tuán)隊(成立時間半年以上), 然后確定團(tuán)隊成員的名單并對其進(jìn)行編號。為了避免同源變異, 本研究從領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和同事三方搜集數(shù)據(jù)來源。在施測過程中, 本研究先將問卷依次發(fā)放給編號對應(yīng)的團(tuán)隊成員, 先讓其報告追隨原型, 待問卷回收后再發(fā)放第二份問卷測量自己的工作投入,并評價某位指定同事的任務(wù)績效和關(guān)系績效。待成員問卷回收后, 再由“聯(lián)絡(luò)人”邀請團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者報告其追隨原型。

一共71個團(tuán)隊參與了本次調(diào)查。共發(fā)放71份領(lǐng)導(dǎo)者問卷, 275份追隨者問卷。剔除漏答過多的問卷以及人數(shù)少于3人的團(tuán)隊, 最后共獲得64個團(tuán)隊(64位領(lǐng)導(dǎo), 243位追隨者)的有效問卷。在追隨者1本研究在問卷調(diào)查的個人信息部分, 直接詢問下屬是否是直接上司的追隨者, 并依據(jù)此題的作答情況來剔除非追隨者樣本。樣本中, 男性108名, 平均年齡為26.87歲, 平均受教育年限為15.23年, 與領(lǐng)導(dǎo)共事時間平均為2.22年。在64名領(lǐng)導(dǎo)者樣本中, 男性42名, 平均年齡為32.21年, 平均受教育年限為17.14年。

3.2 測量工具

本研究采用“翻譯?回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文版。量表均采用李克特6點(diǎn)計分, 從“1”到“6”分別表示發(fā)生頻率或符合程度由低到高。

追隨原型的測量源自Sy (2010)編制的IFTs量表, 要求被試評價9個積極特質(zhì)詞匯在多大程度上符合其心目中期望的追隨者特征2這種提法能夠測量出本研究的預(yù)期內(nèi)容, 理由有：(1)以往大量有關(guān)IFTs的研究都是采用“追隨者”的一般性提法, 沒有聚焦在某個特定下屬, 也沒有對追隨者的含義進(jìn)行過多的闡述。這些研究的測量結(jié)果的信效度也得到支持。(2)在本研究中, 被試報告的是心目中的追隨者的特征, 這些特征是個體心中關(guān)于追隨者的一套標(biāo)準(zhǔn)特征,如果被試是按照某個特定下屬來作答的, 那說明這個特定下屬的特征剛好是被試心目中的理想追隨者的代表, 這樣得到的結(jié)果同樣能反映出追隨原型。。在本研究中, 追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者評價的量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.94和0.88。

任務(wù)績效的測量源自Farh, Dobbins和Cheng(1991)開發(fā)的量表(3題)。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.89。

關(guān)系績效的測量源自van Scotter和Motowidlo(1996)開發(fā)的量表, 包括人際促進(jìn)(7題)和工作奉獻(xiàn)(8題)兩個維度。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.94。

工作投入的測量源自Schaufeli等(2006)開發(fā)的量表, 包括活力(3題)、奉獻(xiàn)(3題)和專注(3題)三個維度。本研究中該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.92。

控制變量：依據(jù)Matta等(2015)的建議, 本研究將領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的性別、年齡和教育年限的相似性(分?jǐn)?shù)差值的絕對值)和共事時長作為控制變量。其中, 性別編碼為虛擬變量(0=男, 1=女), 其余均為連續(xù)變量。

3.3 分析技術(shù)

本文運(yùn)用多項式回歸方法(Edwards & Parry,1993)建構(gòu)模型, 公式如下：

考慮到本研究中數(shù)據(jù)的嵌套性, 多層線性模型(HLM)更適合假設(shè)檢驗(yàn)。依據(jù)Ahearne, Haumann,Kraus和Wieseke (2013)的做法, 公式(1)在HLM中表述為：

在上述公式中,L代表領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型,F代表追隨者的追隨原型。參數(shù)γ00、γ01、γ10、γ02、γ11和γ20分別等同公式(1)中的b0、b1、b2、b3、b4和b5。在一致性線(F=L)對應(yīng)的截面上, 斜率(b1+ b2)用于檢驗(yàn)H2。在不一致性線(F=?L)對應(yīng)的截面上,斜率(b1? b2)用于檢驗(yàn)H3; 曲率(b3? b4+ b5)用于檢驗(yàn)H1。

檢驗(yàn)H4時, 參考 Edwards和Cable (2009)的建議, 將多項式回歸的5個變項的原始值分別乘以回歸系數(shù)并加總, 合成一個集區(qū)變量(Block Variable)。為了評估中介效應(yīng), 本文運(yùn)用R軟件3.11, 蒙特卡洛重復(fù)抽樣20000次, 以估計中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)所有變量的區(qū)分效度, 本文對追隨原型、工作投入、任務(wù)績效和關(guān)系績效進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果如表1所示, 與其他4個競爭模型相比, 四因子模型擬合最優(yōu), 這說明本研究中4個變量具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

表2顯示, 追隨者的追隨原型與任務(wù)績效(r=0.27,p< 0.001)、關(guān)系績效(r=0.29,p< 0.001)和工作投入(r=0.19,p< 0.01)呈顯著正相關(guān)。工作投入與任務(wù)績效(r=0.16,p< 0.05)和關(guān)系績效(r=0.28,p< 0.001)呈顯著正相關(guān)。

4.3 追隨原型一致性對工作績效的影響的檢驗(yàn)結(jié)果

表3呈現(xiàn)了多項式回歸和響應(yīng)面分析的結(jié)果3在進(jìn)行假設(shè)推斷之前, 我們先檢驗(yàn)響應(yīng)面的一致性線與第一主軸是否存在顯著差異, 以判斷響應(yīng)面是否發(fā)生旋轉(zhuǎn)或平移。在“追隨原型一致性對任務(wù)績效”的響應(yīng)面中, 第一主軸的截距為0.51 (95%置信區(qū)間包括0), 斜率為4.24 (95%置信區(qū)間包括1)。在“追隨原型一致性對關(guān)系績效”的響應(yīng)面中, 第一主軸的截距為0.05 (95%置信區(qū)間包括0), 斜率為1 (95%置信區(qū)間包括1)。這說明, 兩個響應(yīng)面上的第一主軸均未發(fā)生顯著地旋轉(zhuǎn)和平移。。模型3顯示, 響應(yīng)面沿著不一致性線(YF=?XL)的曲率未達(dá)顯著水平(曲率=?0.04,ns), 這說明任務(wù)績效并未隨著追隨原型一致性程度的增加而升高;斜率邊緣顯著為負(fù)值(斜率=?0.22,p< 0.10), 這說明“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低于追隨者”時的任務(wù)績效要高于“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高于追隨者”時。因此,H1a未得到驗(yàn)證, H3a得到驗(yàn)證。響應(yīng)面沿著一致性線(YF=XL)的斜率顯著且為正值(斜率=0.32,p< 0.01), 這說明與“低?低”一致相比, 雙方的追隨原型在“高?高”一致時, 任務(wù)績效更高。因此, H2a得到驗(yàn)證。

模型6顯示, 響應(yīng)面沿著不一致性線(YF=?XL)的曲率顯著且為負(fù)值(曲率=?0.26,p< 0.05)。這說明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方的追隨原型越一致, 關(guān)系績效越高; 斜率顯著為負(fù)值(斜率=?0.15,p< 0.05), 這說明“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低于追隨者”時的關(guān)系績效要高于“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高于追隨者”時。因此,H1b和H3b得到驗(yàn)證。響應(yīng)面沿著一致性線(YF=XL)的斜率顯著且為正值(斜率=0.27,p< 0.001),這說明與“低?低”一致相比, 雙方的追隨原型在“高?高”一致時, 關(guān)系績效更高。因此, H2b得到驗(yàn)證。

基于表3中“模型3”和“模型6”的數(shù)據(jù), 我們繪制了響應(yīng)面圖：圖2和圖3, 形狀為鞍面。任務(wù)/關(guān)系績效在后角藍(lán)色位置(高?高匹配)時更高, 且左角位置(領(lǐng)導(dǎo)者低?追隨者高)的任務(wù)/關(guān)系績效要高于右角位置(領(lǐng)導(dǎo)者高?追隨者低)。在圖2中, 投射到響應(yīng)面上的不一致性線(左角到右角)近似一條直線, 這表明：隨著領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型由小到大趨近甚至超過追隨者時, 任務(wù)績效逐漸下降。圖3中, 投射到響應(yīng)面上的不一致性線是條倒U型曲線, 這表明：隨著領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型由小到大趨近追隨者時,關(guān)系績效不斷增強(qiáng); 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型經(jīng)過點(diǎn)(0, 0)超過追隨者后, 關(guān)系績效逐漸下降。

4.4 工作投入的中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果

在生成追隨原型集區(qū)變量后, 進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn), 結(jié)果見表4。追隨原型集區(qū)變量顯著正向影響工作投入(r=0.25,p< 0.001)。工作投入顯著影響任務(wù)績效(r=0.12,p< 0.05)和關(guān)系績效(r=0.19,p<0.01)。追隨原型集區(qū)變量通過工作投入影響任務(wù)績效的中介效應(yīng)值為0.03, CI95=[0.01, 0.08]。追隨原型集區(qū)變量通過工作投入影響關(guān)系績效的中介效應(yīng)值為0.05, CI95=[0.02, 0.10]。綜上, H4a和H4b得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

雖然已有研究認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型是影響工作績效的重要因素, 但是, 領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型能否與追隨者的追隨原型共同作用于工作績效？其內(nèi)在機(jī)制又是什么？這些問題都尚未得到深入探究。本研究基于上述疑問, 采用問卷調(diào)查法揭示了：(1) 領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方的追隨原型越一致, 關(guān)系績效更高, 但任務(wù)績效并未更高。(2) 在一致情況下, 與“低?低”一致相比, 任務(wù)績效和關(guān)系績效在雙方追隨原型的“高?高”一致時更高。(3) 在不一致情況下,與“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高?追隨者的追隨原型低”相比, 任務(wù)績效和關(guān)系績效在“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低?追隨者的追隨原型高”時更高。(4) 追隨原型一致性通過工作投入影響任務(wù)績效和關(guān)系績效。

5.1 結(jié)果分析

追隨原型一致性與關(guān)系績效的關(guān)系符合傳統(tǒng)的“匹配最優(yōu)”的特征。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型由小到大趨近追隨者時, 領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的期望、安排的任務(wù)能夠接近追隨者的預(yù)期, 這有助于提升追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同與滿意, 更愿意在工作中付出額外努力, 使關(guān)系績效不斷增強(qiáng); 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型超過追隨者后, 領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的期望、安排的任務(wù)將給追隨者自身帶來壓力, 消耗其心理資源, 繼而導(dǎo)致關(guān)系績效逐漸下降。有趣的是, 并非低追隨原型就一定會損害關(guān)系績效。在“低?低”一致情形下, 領(lǐng)導(dǎo)者依然能夠滿足追隨者的期望, 使追隨者能夠自愿、自律且愉悅地完成工作。另外, 角色一致能夠使雙方互相吸引(Byrne et al., 1971), 產(chǎn)生共情, 激發(fā)助人行為和額外勞動。因此, “低?低”一致情形下的關(guān)系績效會優(yōu)于某些不一致的情形。以往不少研究證實(shí), 領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者在人格、態(tài)度和認(rèn)知等心理特征上的相似性能夠提升組織公民行為(Cole, Carter, & Zhang, 2013; Shin, Kim, Choi, Kim,& Oh, 2014; Carter & Mossholder, 2015)和建言行為(Wang, Hsieh, Tsai, & Cheng, 2012)等績效表現(xiàn)。本文的結(jié)論不僅支持了上述觀點(diǎn), 并且填補(bǔ)了追隨原型一致性與關(guān)系績效的研究空白。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 多項式回歸結(jié)果與響應(yīng)面分析

圖2 追隨原型一致與任務(wù)績效的響應(yīng)面

圖3 追隨原型一致與關(guān)系績效的響應(yīng)面

表4 中介效應(yīng)HLM檢驗(yàn)結(jié)果

追隨原型一致性與任務(wù)績效的關(guān)系并未與我們的假設(shè)完全符合。從圖2中可以看出, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低于追隨者時, 任務(wù)績效并未隨追隨原型一致程度的增加而上升; 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高于追隨者時, 任務(wù)績效會隨著追隨原型一致性程度的降低而降低。本文認(rèn)為出現(xiàn)上述復(fù)雜結(jié)果的原因可能在于三方面：其一, 追隨原型對任務(wù)績效的影響并非都是通過一致性匹配機(jī)制起作用, 而是通過某些心理過程來實(shí)現(xiàn)。例如, Whiteley等人(2012)發(fā)現(xiàn)追隨原型不直接作用于任務(wù)績效, 績效期望、LMX和喜愛在上述過程中扮演中介作用。鑒于此,本文探討了工作投入的中介作用。其二, 追隨原型一致性與任務(wù)績效的關(guān)系之間存在邊界條件, 如任務(wù)特征和工作要求等情境因素。依據(jù)情境強(qiáng)度理論(Situational Strength Theory; Meyer, Dalal, & Hermida,2010), 高情境強(qiáng)度, 如較高的任務(wù)復(fù)雜性或清晰的任務(wù)要求, 會使得追隨原型一致和不一致的成員都對情境做出相對一致的反應(yīng), 從而弱化了任務(wù)績效的變異。其三, 任務(wù)績效還受到個體工作技能的影響。換言之, 在追隨原型一致的情況下, 倘若追隨者的工作技能不高, 任務(wù)績效可能仍較難得到顯著提升。

本文揭示了在一致情況下, 任務(wù)績效和關(guān)系績效隨雙方追隨原型的升高而升高, 并在“高?高”一致下達(dá)到最大值。以往研究要么探討追隨原型一致所帶來的合作行為和LMX是否優(yōu)于不一致(Coyle& Foti, 2015), 要么探討追隨原型是否與工作行為顯著相關(guān)(Whiteley et al., 2012), 缺乏將兩種情形加以整合。本文根據(jù)Edwards和Cable (2009)的技術(shù)建議, 通過響應(yīng)面分析對追隨原型一致性與工作績效的關(guān)系做了更全面的描述, 并發(fā)現(xiàn)了工作績效的最優(yōu)位置——領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者同時具有較高的追隨原型。這既驗(yàn)證了追隨原型對工作表現(xiàn)的重要作用, 又啟示管理中皮格馬利翁效應(yīng)和內(nèi)隱績效理論(Eden, 1992)可以將視角從領(lǐng)導(dǎo)者的期望轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方的期望。

在不一致的兩種情況下, 任務(wù)績效和關(guān)系績效具有不對稱性：與領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高于追隨者的情況相比, 領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低于追隨者時的關(guān)系績效相對更高。以往一些人與領(lǐng)導(dǎo)匹配的研究(Cole et al., 2013; Shin et al., 2014)認(rèn)為, 在不一致的情況下, 追隨者因素對工作績效的影響要大于領(lǐng)導(dǎo)者因素。本文的結(jié)論恰恰為上述觀點(diǎn)補(bǔ)充了新的證據(jù)。然而, 需要澄清的是：某些“領(lǐng)導(dǎo)者低?追隨者高”情形下, 如坐標(biāo)(?3, 3), 工作績效仍然不及“低?低”一致的情形。在“領(lǐng)導(dǎo)者低?追隨者高”這種情形下,雖然追隨者具有高追隨原型且能發(fā)揮一定的積極功效, 但其作用受制于領(lǐng)導(dǎo)者的低追隨原型, 這使得追隨者的工作積極性和工作動機(jī)低于“需求得到滿足”的“低?低”情形。因此, 受積極性和動機(jī)的影響, “領(lǐng)導(dǎo)者低?追隨者高”時關(guān)系績效要低于“低?低”情形?？傮w來說, 追隨原型越一致(無論是“低?低”還是“高?高”), 關(guān)系績效要更高。

最后, 本文發(fā)現(xiàn)工作投入在追隨原型一致性與工作績效之間起中介作用。Sy (2010)研究發(fā)現(xiàn), 追隨原型對工作滿意度和組織承諾等工作態(tài)度因素具有預(yù)測作用。遺憾的是, 該研究停留在簡單關(guān)系的探討, 尚未用工作態(tài)度來為追隨原型與工作績效之間建立聯(lián)系。本文的結(jié)果不僅為追隨原型與工作態(tài)度的關(guān)系提供了支持, 而且揭示了工作投入能夠?qū)⑷伺c領(lǐng)導(dǎo)匹配效應(yīng)傳導(dǎo)至工作績效。Leiter和Maslach (2001)認(rèn)為, 當(dāng)個體的認(rèn)知、情緒和動機(jī)與工作環(huán)境持久匹配時, 個體會產(chǎn)生工作投入。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中的重要情境線索, 其與追隨者的匹配程度也會影響到工作投入。工作投入的追隨者對工作持有正面的態(tài)度, 伴隨著積極情緒和奮斗士氣,不僅能夠有效地提高完成任務(wù)的效率, 還能夠表現(xiàn)出更多的角色外行為。

5.2 理論意義

首先, 本文突破了以往追隨原型研究(Carsten& Uhl-Bien, 2012; Duong, 2011; Yip, 2013)僅選取“領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者”的單邊視角的窠臼, 將研究視野投向“領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者”的雙邊視角, 不僅證實(shí)了追隨者的追隨原型在實(shí)現(xiàn)工作績效過程中的重要性,而且發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方的追隨原型一致性使關(guān)系績效最大化。以往研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型越高, 追隨者的工作績效越好(Whiteley et al., 2012;孔茗,錢小軍, 2015)。本文卻發(fā)現(xiàn), 上述定論并不適用于關(guān)系績效。領(lǐng)導(dǎo)者的高追隨原型能否提升關(guān)系績效, 這取決于其與追隨者的追隨原型的一致情況。也就是說, 并非高追隨原型一定就能帶來高水平的關(guān)系績效。倘若高追隨原型的領(lǐng)導(dǎo)者遇上低追隨原型的追隨者, 反而在一定程度上會危害關(guān)系績效。其次, 本文探討了在一致性情況下, 工作績效也可能因領(lǐng)導(dǎo)?追隨雙方的追隨原型強(qiáng)度的不同而產(chǎn)生變化; 在不一致情況下, 工作績效呈非對稱性,這揭示了在人與領(lǐng)導(dǎo)匹配研究中, 區(qū)分“領(lǐng)導(dǎo)者高于追隨者”和“領(lǐng)導(dǎo)者低于追隨者”兩種情況的必要性。上述信息的呈現(xiàn), 能夠拓寬了我們對人與領(lǐng)導(dǎo)匹配有效性的認(rèn)識, 是對傳統(tǒng)的差值分析法(Different Score)或主觀評價(Perceived Similarity)的超越。最后, 本文發(fā)現(xiàn)了工作投入的中介作用,即追隨原型一致性能通過工作投入影響任務(wù)績效和關(guān)系績效。追隨原型與工作態(tài)度的關(guān)系一直是內(nèi)隱追隨理論研究的一個重要方向, 但至今尚未有研究揭示追隨原型與工作投入的關(guān)系。本文的結(jié)論既填補(bǔ)了追隨原型與工作投入的研究空白, 又再度證實(shí)工作投入是連接情境因素、個人因素與工作績效的重要橋梁(Christian et al., 2011)。

5.3 實(shí)踐意義

提升組織成員的工作績效一直是組織管理中的重要實(shí)踐議題。本文通過揭示追隨原型一致性與工作績效的關(guān)系, 為提升組織成員的工作績效提供了新的思考。第一, 組織需要重視組織成員(包括領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者)的追隨原型, 在面試選拔、人才測評和績效考核等環(huán)節(jié)可以考慮測量組織成員的追隨原型。了解追隨原型, 不僅能夠預(yù)測組織成員的行為表現(xiàn), 還能為后續(xù)的人員搭配提供參考信息。第二, 組織需要重視領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者的追隨原型一致性。具體而言, 組織可以通過一些培訓(xùn)活動或宣傳溝通機(jī)制來促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者形成共同的角色期待, 樹立共同的工作目標(biāo)。除此之外, 在人事任命、任務(wù)安排乃至團(tuán)隊組建過程中, 組織可以將追隨原型一致的領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者進(jìn)行搭配, 這樣可以節(jié)省在培訓(xùn)和溝通項目上的投入, 獲得更優(yōu)的投入?產(chǎn)出比。第三, 組織不僅要促成領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者的追隨原型一致, 還要促進(jìn)雙方都形成高水平的追隨原型, 即堅信追隨角色應(yīng)當(dāng)具有較好的工作能力、工作狀態(tài)和道德品質(zhì), 并對工作充滿積極的預(yù)期。例如, 組織可以通過宣講會和討論會等方式來提高組織成員對追隨角色的積極認(rèn)知。高水平的追隨原型像正念一樣, 規(guī)范著雙方的行為, 并能促進(jìn)追隨者以實(shí)際行動實(shí)現(xiàn)角色期望。第四, 倘若組織缺乏推動領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者雙方形成追隨原型一致的有效策略和資源時, 應(yīng)當(dāng)優(yōu)先注重追隨者的追隨原型,比如在招聘或組建團(tuán)隊過程中, 挑選一些高追隨原型的人員, 這樣能夠緩和追隨原型不一致帶來的負(fù)面影響。

5.4 不足與展望

本研究存在一些不足之處。第一, 目前的主流觀點(diǎn)傾向于將追隨原型視為一種穩(wěn)定的認(rèn)知結(jié)構(gòu),一旦形成便會抵制改變(Yip, 2013), 但也有一些學(xué)者(Junker & van Dick, 2014)提出, 追隨原型會隨著領(lǐng)導(dǎo)?追隨互動經(jīng)驗(yàn)的積累而發(fā)生校正。因此, 建議未來研究可以采取追蹤研究設(shè)計來探索追隨原型的動態(tài)性。第二, 本文只揭示了工作投入在追隨原型一致性與工作績效之間的中介作用, 未來研究可以從其他理論視角拓展有關(guān)中介機(jī)制的研究。依據(jù)相似吸引理論, 追隨原型一致性很可能會誘發(fā)上下級之間的相互喜愛(Liking; Wayne, Shore, &Liden, 1997), 進(jìn)而激發(fā)追隨者以更優(yōu)的績效表現(xiàn)來回饋領(lǐng)導(dǎo)者。未來研究可對上述觀點(diǎn)進(jìn)行驗(yàn)證。第三, 本文在揭示追隨原型一致性的作用機(jī)制中,缺乏考慮一些調(diào)節(jié)變量。工作績效不僅受領(lǐng)導(dǎo)因素和追隨因素影響, 還受到任務(wù)特征和工作條件等情境因素的影響。換句話說, 角色一致能否有效促進(jìn)工作績效, 還需要考慮情境提供的線索。未來研究可從特征激活理論(Tett & Guterman, 2000)中的情境相關(guān)性(Situation Trait Relevance)或情境強(qiáng)度等視角切入, 探究追隨原型一致性影響工作績效的邊界條件。

致謝：感謝華中科技大學(xué)管理學(xué)院李銘澤博士、哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院夏瑩博士、暨南大學(xué)管理學(xué)院王笑天、冉雅璇博士等提出的寶貴意見。感謝三位審稿人、編委和主編的修改意見。

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