對我國公務(wù)員薪酬管理制度引入寬帶薪酬的思考

2016-02-04 08:05:31徐欣慧于美慧1

山西青年 2016年9期

徐欣慧　于美慧1

青島大學(xué)，山東　青島　266071

徐欣慧*于美慧*1

青島大學(xué)，山東青島266071

摘要：通過分析我國公務(wù)員現(xiàn)行工資制的弊端，引入寬帶薪酬概念，探討寬帶薪酬的優(yōu)缺點及對我國工資制度的適應(yīng)性，最后得出全面引入寬帶薪酬需要成熟的土壤才能發(fā)揮其優(yōu)勢作用，而現(xiàn)有條件下應(yīng)再三考量。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；職級工資制；扁平化組織

一、現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的優(yōu)缺點

我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬體系是實行國家統(tǒng)一的職務(wù)工資與級別工資相結(jié)合的工資制度，是一次向科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的邁進，具有其特定的優(yōu)點：(1)按勞分配，公務(wù)員根據(jù)職務(wù)和級別組織起來領(lǐng)取固定工資，具有非人格化的特點；(2)取消了原來的基礎(chǔ)工資和工齡工資，簡化了工資結(jié)構(gòu)，節(jié)約了管理成本；(3)職位的晉升和薪酬之間的關(guān)系促進了公務(wù)員對自身能力提升的要求以及對職位晉升的追求。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，科技的進步以及社會管理的日益復(fù)雜，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬體系逐步體現(xiàn)出一些與環(huán)境發(fā)展不相適應(yīng)的情況。

(一)激勵作用有限。薪酬激勵是激發(fā)每位員工工作熱情最主要也是最佳的手段。我國公務(wù)員薪酬體制的遞增機制不規(guī)范，缺乏統(tǒng)一的硬性標(biāo)準(zhǔn)，形成公務(wù)員人數(shù)與職位需求的不滿足，必然挫傷其積極性，從而無法實現(xiàn)積極的激勵作用。

(二)津貼、補貼和獎金管理混亂。崗位津貼由于經(jīng)濟發(fā)展不均衡，因而各地區(qū)自行發(fā)放的補貼、獎金以及津貼具有較大的差距，弱化了國家對公務(wù)員薪酬的宏觀調(diào)控力度。

(三)內(nèi)部公平性困境。我國的公務(wù)員職級工資制中，基礎(chǔ)工資和工齡工均實行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，平均主義嚴(yán)重。同處于一個系統(tǒng)和職級的公務(wù)員在工作投入方面差異較大而薪酬卻趨于相同，造成按勞分配原則難以公平貫徹，造成了體系內(nèi)部公平性的困境，嚴(yán)重挫傷了核心公務(wù)員工作的積極性。

(四)不利于行政體制的改革發(fā)展。扁平化的組織結(jié)構(gòu)是行政組織改革的發(fā)展趨向，而傳統(tǒng)薪酬制度基于等級來劃分工資薪酬，這必然與新型組織結(jié)構(gòu)的改革發(fā)展不適應(yīng)，妨礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)，更阻礙組織發(fā)展變革。

二、寬帶薪酬的引入

寬帶型薪酬是指對多個薪酬等級以及變動范圍進行重新整合，形成只有相對較少的薪酬等級對應(yīng)較寬薪酬變動范圍。

同傳統(tǒng)的職級工資制相比，寬帶薪酬具有以下優(yōu)勢：

(一)寬帶薪酬支持扁平化組織。扁平化的是新時期的發(fā)展趨勢。寬帶薪酬體系正是適合扁平化組織結(jié)構(gòu)的薪酬管理模式，鼓勵簡化職位，有助于建立學(xué)習(xí)型的組織文化，保持自身的靈活性以及競爭性。

(二)注重個人發(fā)展，倡導(dǎo)績效優(yōu)先。寬帶薪酬更加注重個人能力和績效水平，從而形成一種以績效和能力為導(dǎo)向的組織文化，有利于個人和組織發(fā)展。

(三)寬帶薪酬更有利于職位輪換。寬帶薪酬更加重視員工能力素質(zhì)及績效，同時減少了過多過細(xì)的薪酬等級，保證了組織薪酬的穩(wěn)定性。

(四)寬帶薪酬有利于抑制薪酬剛性增長，與勞動力市場變化相協(xié)調(diào)。在寬帶薪酬體系中，員工薪酬水平是根據(jù)市場調(diào)研與勞動力市場自身價值基礎(chǔ)決定的，提高了員工的工作積極性，保證了薪酬的激勵作用，更有利于組織更好的適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

三、引入寬帶薪酬對我國的適用性分析

寬帶薪酬體現(xiàn)自身良好的優(yōu)越性，對我國公務(wù)員工資制度改革具有重要的指導(dǎo)意義。然而我國各地政府機構(gòu)組織模式和薪資設(shè)置都有很大的不同，對于是否引入寬帶薪酬理念并發(fā)揮良好作用取決于以下幾個方面條件：

(一)組織結(jié)構(gòu)簡潔且趨于扁平。寬帶薪酬是以工作績效為導(dǎo)向，具有較寬的薪酬帶的薪酬模式，更適應(yīng)于新型的扁平化組織。因此，必須建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，從而形成一種靈活的薪酬系統(tǒng)。

(二)科學(xué)、合理的績效考核體系。寬帶薪酬是以績效為中心的薪酬機制，績效考核在組織管理中非常重要。因此，我們必須建立一套科學(xué)公正的薪酬考核機制，客觀的對員工的績效進行評價，從而保證寬帶薪酬模式良好運行。

(三)弱化等級觀念。官本位意識形態(tài)的影響，現(xiàn)代公務(wù)員中職務(wù)晉升起到了大的激勵作用。發(fā)揮寬帶薪酬的優(yōu)良作用，就需要弱化等級觀念，加強績效觀念，真正發(fā)揮寬帶薪酬的積極作用。

四、結(jié)論與政策：以審慎的態(tài)度對待寬帶薪酬理論

寬帶薪酬理論對我國當(dāng)前的公務(wù)員薪酬制度改革具有非常重要的理論指導(dǎo)作用。但是，各個國家和地區(qū)的政治土壤不同，要結(jié)合國情謹(jǐn)慎實施?，F(xiàn)有職級工資制的各種弊端顯示著我國公務(wù)員工資體系引入新模式勢在必行，然而針對現(xiàn)有國情，目前的基礎(chǔ)條件并不完全能給寬帶薪酬提供良好的基礎(chǔ)機制，照搬國外理論和經(jīng)驗，勢必會失去原有理念的價值，對公務(wù)員薪酬制度改革產(chǎn)生不利影響。

寬帶薪酬的優(yōu)勢發(fā)揮需要建立在扁平化組織結(jié)構(gòu)、科學(xué)合理的考評機制、較弱的等級觀念以及規(guī)范化的大市場環(huán)境的基礎(chǔ)上。然而我國現(xiàn)行的行政體制建設(shè)不夠完善，職責(zé)不明確，行政機構(gòu)缺乏完整、規(guī)范的管理體制等，種種事實表明我國現(xiàn)不具備全面實行寬帶薪酬的條件。但這并不意味著寬帶薪酬對我國公務(wù)員薪酬體制改革毫無意義，隨著我國行政體制和相應(yīng)配套機制的不斷完善，公務(wù)員職級工資制會引入寬帶薪酬理念，立以績效為導(dǎo)向的激勵機制，從而組成一支高素質(zhì)、高效能的公務(wù)員隊伍。

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*作者簡介：徐欣慧(1992-)，女，漢族，山東青島人，青島大學(xué)，碩士研究生，研究方向：行政管理；于美慧(1991-)，女，漢族，山東威海人，青島大學(xué)，碩士研究生，研究方向：行政管理。