李 彬 程 媛 鄭植元 鄧 梅

企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

李 彬 程 媛 鄭植元 鄧 梅

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革深化落實(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)全面興起，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底為人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為企業(yè)在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)尤為重視人力資源管理工作。為了提高企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，我國(guó)各企業(yè)都對(duì)內(nèi)部人力資源管理模式進(jìn)行了一定的革新。雖然，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式在不斷得到完善，但依然存在一些難以解決的問(wèn)題?；诖?，本文將對(duì)當(dāng)下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出完善措施，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步與發(fā)展盡綿薄之力。

人力資源 績(jī)效考核 競(jìng)爭(zhēng) 模式創(chuàng)新

一、前言

現(xiàn)代的企業(yè)管理者普遍認(rèn)為，人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重中之重，企業(yè)的發(fā)展靠的是人力、物力、財(cái)力和信息，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才是最為核心的因素。其他三者都可以通過(guò)人才來(lái)獲取，而人才的培養(yǎng)不僅要花費(fèi)企業(yè)的物力和財(cái)力還要融入企業(yè)管理者的精力。由此可見(jiàn)，對(duì)人力資源的管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的核心。但是，目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多不足之處，亟待改進(jìn)。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏人員管理觀念

受傳統(tǒng)發(fā)展理念的影響，部分企業(yè)不重視人才培養(yǎng)工作，沒(méi)有先進(jìn)的人才管理觀念，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中只是一味追求產(chǎn)出而忽視投入的合理性，忽視對(duì)員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人才基礎(chǔ)薄弱。部分企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，在員工工作過(guò)程中只是一味強(qiáng)調(diào)工作量，完全忽視員工的個(gè)人意愿，甚至制定各種過(guò)于嚴(yán)苛的規(guī)章制度來(lái)克扣員工的工資。長(zhǎng)期如此，員工的工作熱情降低，漸漸喪失了工作的主動(dòng)性。最終導(dǎo)致企業(yè)整體的工作效率降低，生產(chǎn)效益逐步走向衰落。［1］

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理部門(mén)的工作任務(wù)分配不夠清晰，對(duì)專業(yè)的人力資源管理人員缺乏專業(yè)的培訓(xùn)制度。許多人力資源管理工作人員的工作任務(wù)都是簡(jiǎn)單的日常工作，如對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試、出勤檢查和發(fā)放工資等，沒(méi)能實(shí)現(xiàn)全方位的、科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理。部分企業(yè)人力資源管理人員在面對(duì)日常工作時(shí)過(guò)于敷衍，工作情緒消極，漸漸影響到各個(gè)部門(mén)的工作積極性。

（三）對(duì)人員的選拔缺乏一定的規(guī)范性

目前，企業(yè)的人才選拔出現(xiàn)了“走形式”的現(xiàn)象，許多從事人力資源管理工作的人員會(huì)將家人、親戚和朋友招聘到企業(yè)當(dāng)中，在面試的過(guò)程中只是簡(jiǎn)單問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，錄取結(jié)果早已注定。這種“走形式”的招聘現(xiàn)象使得許多綜合素質(zhì)低下，專業(yè)素養(yǎng)得不到保證的人員進(jìn)入企業(yè)。有些人力資源管理部門(mén)的管理者在對(duì)面試人員面試時(shí)會(huì)主觀地添加個(gè)人情緒，在面試過(guò)程中，以貌取人的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。還有的面試官在對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)只是簡(jiǎn)單地問(wèn)兩個(gè)與專業(yè)不相關(guān)的問(wèn)題，有時(shí)甚至不會(huì)抬頭看一眼求職者就直接將面試者“pass”掉，這樣的面試無(wú)法對(duì)求職者的專業(yè)素養(yǎng)有清晰的認(rèn)識(shí)，會(huì)造成大量的人才流失，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的危害。

現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)新入職人員缺乏一定的規(guī)范性培訓(xùn)，新人進(jìn)入企業(yè)以后遵循的是傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的模式，這種單一的培訓(xùn)方式并不能對(duì)提升員工的專業(yè)素養(yǎng)起到良好的幫助作用。很多人在擇業(yè)的過(guò)程中不僅會(huì)考慮入職待遇問(wèn)題，更注重企業(yè)對(duì)自己在今后的事業(yè)發(fā)展中能否提供更廣闊的深造機(jī)會(huì)。

（四）缺乏完善的績(jī)效考核制度

部分企業(yè)對(duì)員工的工作缺乏完善的績(jī)效考核管理，員工之間的工資較為固定，缺乏獎(jiǎng)懲制度。一些超額完成工作的員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)，工作完成質(zhì)量較差的員工也不會(huì)受到懲罰。固定的工資標(biāo)準(zhǔn)使得很多員工以消極的態(tài)度對(duì)待工作，在工作中懈怠偷懶，讓原本工作熱情高漲的人員工作情緒受到影響。長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性和主動(dòng)性會(huì)逐漸變低，企業(yè)的工作效率和產(chǎn)出效益也會(huì)越來(lái)越差。

三、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的措施

（一）樹(shù)立以人為核心的管理理念

在以往的人力資源管理中，企業(yè)往往將人才視為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的利器，除了為優(yōu)秀的員工增加薪金之外沒(méi)有額外的精神關(guān)懷。而任何人都希望能在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中充分得到企業(yè)的認(rèn)可和人文關(guān)懷。［2］這要求人力資源管理者樹(shù)立以人為核心的管理理念，加快從管理人才向經(jīng)營(yíng)人才的管理模式轉(zhuǎn)變。給予員工更多的人文關(guān)懷和人格尊重，盡量滿足員工在工作中的需求。充分激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，真正做到人盡其才，才盡其用，讓員工的專業(yè)素養(yǎng)得到最大限度的提升。

（二）加強(qiáng)人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)

加強(qiáng)企業(yè)員工的綜合能力和專業(yè)素養(yǎng)的首要環(huán)節(jié)是加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者能力的培養(yǎng)，規(guī)范人力資源管理的各項(xiàng)工作。人力資源的管理者可以不了解企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)規(guī)劃和技術(shù)研究，但必須了解企業(yè)的運(yùn)作流程和業(yè)務(wù)分配，這樣才能明確企業(yè)需要什么樣的人才，合理分配人才的工作崗位，實(shí)現(xiàn)工作效率最大化。針對(duì)部分人力資源管理者專業(yè)素養(yǎng)偏低等問(wèn)題，可以成立專門(mén)的培訓(xùn)部門(mén)，讓所有新入職或跨崗位調(diào)動(dòng)到人力資源管理部門(mén)的人員參加專業(yè)的課程培訓(xùn)，以此提高人力資源管理人員的工作能力，加強(qiáng)該崗位人員所應(yīng)具備的專業(yè)素養(yǎng)。使企業(yè)朝著專業(yè)化、制度化和規(guī)范化的方向發(fā)展。

（三）提高人員錄用標(biāo)準(zhǔn)

提高人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體工作效率最大化的根本保證，在人員的聘用過(guò)程中要堅(jiān)決避免“無(wú)標(biāo)準(zhǔn)”聘用模式，在人員的面試中可以通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和“結(jié)構(gòu)化面試”的方式進(jìn)行，對(duì)擬聘的人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)一些不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人員要予以辭退。因?yàn)?，企業(yè)對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展需要的人員進(jìn)行培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最大的成本之一。［3］對(duì)一些能力較強(qiáng)的人員可以進(jìn)行跨崗位培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的綜合能力和專業(yè)技能，促使員工能得到全面發(fā)展。

（四）建立公平的績(jī)效考核制度

科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工主觀能動(dòng)性的保證，構(gòu)建物質(zhì)、精神多維化的激勵(lì)機(jī)制，讓員工明白在工作中回報(bào)與付出是成正比的，這樣會(huì)增強(qiáng)員工工作的信心與積極性。因此，企業(yè)要建立公平的績(jī)效考核制度，用合理公平的制度來(lái)評(píng)估員工的工作質(zhì)量。一方面，能夠讓在職員工發(fā)現(xiàn)自身的不足；另一方面，能夠吸引與留住更多優(yōu)秀人才。

（五）建立完善的激勵(lì)制度

建立激勵(lì)制度不應(yīng)再局限于員工的人文關(guān)懷和提高工資待遇方面，而是針對(duì)員工的需求制定相應(yīng)的策略。這種有針對(duì)性的激勵(lì)制度需要較為透徹地分析員工的個(gè)性和能力。根據(jù)員工所擅長(zhǎng)的專業(yè)技能，適當(dāng)給予一定的特權(quán)，讓其充分展現(xiàn)自己的才能，讓員工覺(jué)得自己是被重視的、被看好的。這樣會(huì)更加激發(fā)他們的工作熱情，進(jìn)而全心全意投入到工作當(dāng)中。還可以適時(shí)向員工展示一些企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所取得的成績(jī)，讓員工提出合理的建議。這些建議通常會(huì)與他們的工作利益有一定關(guān)聯(lián)，所以，他們一定會(huì)積極參與決策進(jìn)而提高企業(yè)的整體工作效率，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有一定的積極作用。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)現(xiàn)代化的人力資源管理模式，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)多元化、激烈化發(fā)展趨勢(shì)，如何吸引、培養(yǎng)、留住人才成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要集中思考的問(wèn)題，而完善的人力資源管理不僅對(duì)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展有著積極作用，更能防止出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。因此，企業(yè)要有針對(duì)性地規(guī)劃內(nèi)部人力資源管理制度，實(shí)事求是地制定與落實(shí)人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平得到提升，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司）

［1］ 張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.中國(guó)外資，2013，04（02）：270-271.

［2］ 顏麗.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究［J］.科技資訊，2013，06（11）：162.

［3］ 杜海玲.遼寧省事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策探析［J］.對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2012，11（09）：80-81.