某石化公司培訓工作現(xiàn)狀及對策

張建國（中國石油化工股份有限公司廣州分公司，廣東 廣州 510726）

某石化公司培訓工作現(xiàn)狀及對策

張建國（中國石油化工股份有限公司廣州分公司，廣東 廣州 510726）

文章對某石化公司培訓工作存在的問題從戰(zhàn)略、執(zhí)行和資源三個層面進行了分析，提出通過合理定位、完善培訓體制機制、強化管理和加強培訓資源建設四方面的對策。

培訓；現(xiàn)狀；對策

據(jù)一項初樣調(diào)查統(tǒng)計：在員工選擇企業(yè)和離職的原因中，培訓與發(fā)展機會以49%的比例高居排行榜第一位。據(jù)不完全統(tǒng)計：培訓每投入1元錢，可產(chǎn)生30元的效益。人才保留與增值成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，目前，企業(yè)普遍都比較重視培訓工作，然而在具體實施過程中，由于企業(yè)文化、價值理念、管理的有效性和培訓資源的配置等因素影響了培訓執(zhí)行和效益。本文以某石化公司為例進行探討。

1 現(xiàn)狀和問題

某石化公司為央企在地方的分公司，于2005年進行改制分流，培訓機構(gòu)移交地方。公司實行扁平化管理，企業(yè)層面設專職培訓管理人員4名，各直屬單位設置專職或兼職培訓員1名。公司每年在培訓上的花費近千萬元，開展了形式多樣的培訓活動，然而，員工不愿學、技術(shù)能力不足的現(xiàn)象卻愈加突出。主要問題如下：

1.1 學習氛圍不濃

基層單位未將人才培養(yǎng)和培訓納入規(guī)劃和日常計劃；職工普遍厭學、恐學；師傅和兼職教師不愿教；單位未形成“要我學”和“?？荚嚒钡姆諊瑱z查和考試標準不高；“四班兩倒”的工作機制無法安排副班學習。

1.2 培訓效果不理想

計劃完成情況不理想，近三年來年度培訓計劃實施率不足80%，遠程培訓任務季度完成率最高只達到79.3%。培訓內(nèi)容的針對性和有效性不強。培訓方式較為單一，主要以集中講授為主。培訓止于授課結(jié)束，培訓轉(zhuǎn)化環(huán)境不理想，同時缺乏對培訓轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)的有效跟蹤與輔導。培訓評估過程不完善，評估方法欠科學。

2 原因分析

影響培訓有效開展和效果涉及環(huán)境、文化、價值觀、體制機制、資源和執(zhí)行等多方面的因素，本文主要從戰(zhàn)略、執(zhí)行和資源三個層面進行分析。

2.1 戰(zhàn)略層面：培訓理念缺乏科學的頂層設計

目前，公司的培訓工作仍定位于傳授知識和技能，甚至把培訓當成一種福利，而未將培訓納入推動公司戰(zhàn)略、服務企業(yè)發(fā)展和改革的范疇，培訓的定位影響了培訓的方向和動力［1］。培訓必須與企業(yè)戰(zhàn)略、崗位要求和個人發(fā)展三者緊密結(jié)合，方能體現(xiàn)其價值。

2.2 執(zhí)行層面：配套機制不完善，執(zhí)行不到位

2.2.1 配套機制不完善?，F(xiàn)有的職務晉升、職稱評審、技能鑒定、績效考核和薪酬激勵等政策和制度與培訓結(jié)合不夠緊密，影響了培訓的動力。首先，培訓未作為晉升或激勵的門檻；其次，經(jīng)過培訓能力得到提升，而個人價值未得到應有的體現(xiàn)和尊重；再次，員工缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，學習目標和方向不明確；最后，對意識和能力不足的員工缺乏淘汰機制。

2.2.2 培訓實施不到位，影響培訓本身的價值。培訓需求分析不到位，導致培訓計劃不準確，執(zhí)行率低。實施過程存在時間縮水、學員減量、教師應付的現(xiàn)象。培訓內(nèi)容針對性不強，培訓方式大多采用填鴨式教學，培訓效果不理想。訓后缺乏有效的轉(zhuǎn)化，后續(xù)跟蹤指導、檢查和評估不夠。

2.2.3 考核不到位。首先是評價標準難量化，目前只能對量進行考核，缺乏對質(zhì)的考核指標；其次是企業(yè)績效考核指標設置欠合理，人才培養(yǎng)等對組織的貢獻未設定為考核指標；最后是培訓考核執(zhí)行不到位，未進行經(jīng)常性的檢查、排名、公布和考核，從而影響了培訓的氛圍。

2.3 資源層面：培訓資源較為缺乏

兼職教師隊伍建設滯后，缺乏系統(tǒng)性的培訓與有效管理，授課酬金標準較低，企業(yè)缺乏尊師重教的氛圍，導致企業(yè)兼職教師的數(shù)量和質(zhì)量均不理想。培訓教材未進行整體規(guī)劃和系統(tǒng)開發(fā)，目前缺乏培訓綜合管理平臺，企業(yè)知識管理與經(jīng)驗傳承亟待解決。無培訓中心依托，培訓基地和設施等資源欠缺。培訓組織機構(gòu)不完善，培訓管理者隊伍定員不足。培訓員崗位職業(yè)晉升通道不暢，影響培訓隊伍的建設和工作動力?！八陌鄡傻埂钡墓ぷ鳈C制導致培訓時間無保障，工學矛盾突出。

3 對策與措施

目前，安全、環(huán)保和效益成為企業(yè)生存發(fā)展的核心問題。公司生產(chǎn)經(jīng)營水平和企業(yè)管理水平與建設綠色低碳城市型煉化標桿企業(yè)的要求還有較大差距，從嚴管理水平有待進一步提高。面對新的形勢和要求，加大人才培訓和培養(yǎng)的力度，大幅度提高人才隊伍整體素質(zhì)，是保證企業(yè)和職工可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。培訓工作應主要從如下幾方面進行改進：

3.1 合理定位、科學規(guī)劃

3.1.1 培訓工作必須服務并服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。員工培訓是一項先導性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的工作，應納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司應從“建設綠色低碳城市型煉化標桿企業(yè)”這個戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建科學有效的企業(yè)培訓體系，制定員工培訓與發(fā)展規(guī)劃。

3.1.2 培訓工作必須遵從人才成長規(guī)律?！笆陿淠?，百年樹人”，在認清人才成長和培養(yǎng)規(guī)律的基礎(chǔ)上，堅持“立足當前，著眼未來”的原則，制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃和計劃，短期以提升技能、解決“安全穩(wěn)定生產(chǎn)”問題為主，長期以培養(yǎng)“復合型管理人才、技術(shù)專家和工廠操作人才”為主。

3.1.3 明確培訓的需求。將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位能力需求和員工職業(yè)發(fā)展需要作為培訓工作的立足點和出發(fā)點，著眼于員工和企業(yè)的共同發(fā)展，分層、分類、分崗位開展培訓，激發(fā)員工學習的內(nèi)在動力和潛能。

3.2 完善“目標+激勵+考核”三位一體的人力資源管理體系，激發(fā)培訓的驅(qū)動力

一是完善公司培訓組織，成立公司教育培訓工作委員會和培訓專家小組，形成人人關(guān)注、齊抓共管的培訓氛圍。二是完善培訓運行和考核機制。完善人力資源管理制度，將培訓與人才引進、定崗、選拔、資格認定、晉升和激勵等環(huán)節(jié)的有效結(jié)合；構(gòu)建分級負責、分類實施的管理體制，發(fā)揮基層開展培訓工作的積極性和主動性，增強其做好培訓工作的責任感和使命感；實施《員工培訓考核管理辦法》，引導培訓的目標和方向，確保培訓規(guī)范有效；將員工個人成長和對組織的人才貢獻納入績效和晉升的考核指標，倡導人才培養(yǎng)的價值理念。三是協(xié)助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，明確各階段的學習目標與任務，增強員工學習的使命感。四是建立上崗認證和定期復審的機制。

3.3 加強管理，提質(zhì)增效

3.3.1 抓好培訓過程管理。一是開展360度培訓需求調(diào)研，采取上下結(jié)合的方式制定培訓計劃，確保培訓計劃的科學性和針對性。二是每年下達公司培訓主題任務，各二級單位將日常培訓與公司培訓主題任務相結(jié)合，確定年度培訓計劃。三是做好培訓項目實施的過程跟蹤、指導和檢查，實施抽查和抽考制度，提升培訓的實施率，確保過程的合規(guī)性、有效性和高標準。四是通過領(lǐng)導參與、學員承諾，抓好培訓成果的分享和轉(zhuǎn)化，確保學以致用，提升培訓的效益。

3.3.2 做好培訓氛圍的營造。加大培訓檢查、評比和考核的力度，營造“要我學”的氛圍。通過舉辦導師帶徒簽約和培訓總結(jié)表彰等儀式，強化儀式感，激發(fā)員工參與培訓的使命感和榮譽感。

3.4 加強資源的建設、整合與利用

3.4.1 加強培訓管理者和兼職教師兩支隊伍建設。規(guī)范專兼職培訓管理人員的配置，明確其職責，充分發(fā)揮其在基層和公司兩個層面的作用，彌補沒有培訓中心的缺陷。加強兼職教師隊伍的建設，形成選拔、培養(yǎng)、入庫、使用和考核的良性循環(huán)機制，積極推進領(lǐng)導專家授課制度。

3.4.2 打造一個平臺。建立集培訓管理、學習和考試于一體的培訓平臺，加強學習管理、提升效率，確保培訓的有效執(zhí)行，同時做好知識管理、沉淀與傳承。

3.4.3 建設兩種資源。在構(gòu)建員工學習地圖的基礎(chǔ)上，整體規(guī)劃、分步開發(fā)，形成公司完整的培訓課程體系。做好培訓基地設施和仿真等的規(guī)劃與建設，做到學有所依。

3.4.4 做好資源開發(fā)利用。做好內(nèi)、外部培訓資源的整合與利用。及時了解、掌握并運用先進的培訓技術(shù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)。

培訓工作是一項系統(tǒng)工程，必須納入人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)進行綜合設計。企業(yè)應重視人才培養(yǎng)，形成全員參與培訓的局面，方能實現(xiàn)員工與企業(yè)共成長。

在清管結(jié)束或臨結(jié)束時應運行測徑板以初步測定整條管道的最小內(nèi)徑值，評估幾何檢測工具的通過能力。若測徑板邊緣變形微小，或者變形后的最小直徑值遠遠大于漏磁檢測工具的通過直徑值，則可以不運行幾何檢測工具和模擬體，直接在目標管線運行漏磁檢測工具；若測徑板邊緣變形嚴重，或者變形后的最小直徑值等于甚至小于漏磁檢測工具的通過直徑值，則無法直接運行漏磁檢測工具，而應在下一步運行幾何檢測工具。

（2）運行幾何檢測工具

幾何檢測工具的支撐材質(zhì)為橡膠質(zhì)皮碗，在遭遇管道內(nèi)徑減小的情況時具備更好的柔韌性和恢復性，所以較漏磁檢測工具在管道的通過能力強很多，可以通過很多極端的管徑變形。憑借測徑輪幾何檢測工具能夠更加精確的測量管徑變形程度。而且?guī)缀螜z測工具還有數(shù)據(jù)記錄裝置，在探測到能夠限制漏磁工具通過的管道內(nèi)徑變形后，記錄下它的位置，以供管道運營商準確定位目標管段并進行更換，再運行漏磁檢測工具。

（3）運行模擬體

在幾何檢測工具探測到目標管線具備等于漏磁工具通過內(nèi)徑值的管徑變形后，運行模擬體，通過評估模擬體的損壞程度，可以提前預測漏磁工具的損壞程度，進而決定是否可以直接在該管道運行漏磁檢測工具（一定程度的損壞對檢測結(jié)果和檢測質(zhì)量的負面影響來說是可以接受的），還是只能待定位并更換嚴重的管徑變形所在的管段后再運行漏磁檢測工具。

（4）運行漏磁檢測工具

在管道施工期運用漏磁檢測工具對新建管道進行內(nèi)檢測，是管道業(yè)主對施工方的基本要求，其目的在于監(jiān)督施工質(zhì)量并可作為運營期監(jiān)測管道服役狀態(tài)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，運營期實施內(nèi)檢測可掌握管道各部位因土壤腐蝕等原因形成的凹坑、壓凹和褶皺等管壁缺陷信息，從而提高管道檢修效率，避免因管道打壓試驗帶來的巨大浪費，變盲目、被動維修為預知性維修，減少事故發(fā)生率［3］。

（5）生成漏磁檢測報告

現(xiàn)場工程師將檢測工具上的原始數(shù)據(jù)通過網(wǎng)絡和郵寄光盤等方式將相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)送至服務商數(shù)據(jù)處理中心，服務商相關(guān)人員會對數(shù)據(jù)進行分析并生成漏磁檢測報告，提供給管道運營商。

（6）開挖驗證

為了驗證管道內(nèi)檢測的準確性以及探測尺寸的精度，管道運營商根據(jù)檢測報告選取幾個工具所探測到的特征點作為開挖驗證點，了解是否和檢測報告一致。至此，目標管線的智能內(nèi)檢測工作結(jié)束。

［1］嚴大凡，翁永基，董紹華.油氣長輸管道風險評價與完整性管理.北京：化學工業(yè)出版社，2005.

［2］石永春，劉劍鋒，王文娟.管道內(nèi)檢測技術(shù)及發(fā)展趨勢.北京：工業(yè)安全與環(huán)保，2006（08）.

［3］宋生奎，宮敬，才建，胡利明.油氣管道內(nèi)檢測技術(shù)研究進展.北京：石油工程建設，2005（04）.

李乾坤（1985-）男，河北省石家莊市，中國石油大學的研究生，MBA工商管理碩士，無職稱。研究方向：油氣儲運類或石油天然氣等。